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出版者:机械工业出版社

作者:刘军胜

出品人:

页数:524

译者:

出版时间:2002-8-1

价格:27.00

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787111104582

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 薪酬管理
• 薪酬体系
• 薪酬设计
• 绩效薪酬
• 工资福利
• 人力资源
• 管理学
• 实务
• 手册
• 薪酬制度

好的，这是一份针对您提出的《薪酬管理实务手册》一书，撰写一份内容详尽、风格专业的图书简介，内容完全围绕该书未包含的主题展开。 --- 图书简介：超越薪酬的组织效能与人才战略新视野 书名：《驱动力：重塑组织效能的非薪酬激励机制与人才生命周期管理》 作者： [此处留空或使用假设的专家姓名] ISBN： [此处留空或使用假设的ISBN] 出版年份： [此处留空或使用假设的年份] 篇幅预估： 约 1500 字 --- 导论：当薪酬不再是唯一的杠杆 在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正面临一场深刻的范式转移。传统的薪酬与福利体系，尽管仍是组织运营的基石，但其“一刀切”的激励作用正在迅速减弱。企业越来越清晰地认识到，单纯依赖年度调薪和奖金激励，难以有效应对知识型员工对意义、自主权和个人成长的深层需求。 《驱动力：重塑组织效能的非薪酬激励机制与人才生命周期管理》正是在这一背景下应运而生。本书并非传统意义上的薪酬解析，它摒弃了对工资结构、奖金计算和福利合规的细致探讨，而是将焦点投向了组织效能的“隐形驱动力”——那些深刻影响员工敬业度、创新能力和长期留存的关键非货币化要素。本书旨在为高层管理者、人力资源总监及业务部门负责人提供一套系统性的战略框架，用以构建一个全面、动态且富有韧性的组织激励生态系统。 本书的理论基础建立在对现代动机理论（如自我决定理论、心流理论）的深入应用上，并结合了全球顶尖科技公司和高增长企业的实践案例，阐述了如何通过优化工作设计、文化建设和职业发展路径，实现人力资本价值的最大化。 --- 第一部分：重构工作意义与自主性——内在激励的引擎 薪酬的边际效用递减，意味着企业必须深入挖掘员工的内在驱动力。本书首先着力于如何通过精妙的“工作设计”来赋予员工更强的目标感和掌控感。 章节重点： 1. 目标对齐与叙事驱动力： 本部分详述了如何将企业愿景转化为可感知的、与个体贡献紧密相连的“工作叙事”。我们探讨了超越KPI设定的OKR（目标与关键成果）在驱动跨职能协作和激发创新中的应用，重点关注如何确保基层员工清晰理解其日常工作如何服务于宏伟战略目标，从而产生深远的意义感。 2. 赋权（Empowerment）的组织结构设计： 本章深入分析了从命令控制型结构向敏捷、自组织团队过渡的组织架构调整。内容涵盖了决策权下放的最佳实践、建立信任的文化基础，以及如何设计“护栏”（而非僵硬的规则）来平衡自主权与组织风险。重点讨论了如何通过赋予团队对资源、流程和人员配置的控制权，来显著提升项目交付速度和员工的责任心。 3. 提升心流体验的工作环境： 借鉴心理学研究，本书提供了将“心流”（Flow）引入日常工作流程的实用工具箱。这包括如何优化工作负荷的挑战度与技能水平的匹配度、减少干扰源的设计原则，以及利用技术手段（如自动化重复性任务）来释放员工进行高价值创造性工作的潜力。 --- 第二部分：人才生命周期管理——从招募到赋能的战略协同 本书将人才视为一个需要持续投资和培育的资产组合，而非静态的资源。它关注的是，在薪酬体系相对稳定的前提下，如何通过差异化的生命周期管理策略，最大化每个阶段人才的投入与产出比。 章节重点： 1. 价值主张的重塑（EVP）： 详细解析了如何构建一个超越薪酬的雇主价值主张（EVP）。这不仅包括工作环境和文化，更侧重于“学习机会”和“影响力”的价值体现。我们提供了一套评估现有EVP与目标人才群体契合度的诊断模型，并指导企业如何将EVP转化为招聘广告、入职培训和日常管理中的一致性体验。 2. 持续绩效对话与发展型反馈： 彻底告别年度绩效评估的僵化模式。本书倡导建立以“教练”（Coaching）为核心的绩效管理体系。内容聚焦于如何进行高频、建设性、前瞻性的发展对话，如何将错误转化为学习机会，以及如何利用“即时表扬”的心理学效应来强化期望行为，而非仅仅是事后追责或奖励。 3. 动态职业路径设计与内部流动性： 面对现代员工对“纵向晋升”的兴趣下降，本书提出了“技能矩阵驱动的斜向发展”模型。内容包括建立内部人才市场机制、设计跨部门轮岗项目（Rotational Programs）以培养T型人才，以及如何通过内部导师制和技能交换平台，为员工提供清晰可见的成长阶梯，而非仅仅是职位头衔的升级。 --- 第三部分：组织文化与非物质激励的工程学 高效的组织文化是最好的“粘合剂”。本书将文化视为一种可被设计、衡量和强化的系统，探讨了如何利用文化要素来替代或增强货币激励的效果。 章节重点： 1. 认可文化的构建： 区分了“奖励”（Reward，通常与货币挂钩）与“认可”（Recognition，侧重于价值和贡献的公开确认）。提供了多层次的认可框架，包括同伴间认可、领导者即时认可以及里程碑式的庆祝活动。重点在于如何设计多样化、个性化且不耗费大量预算的认可方式，确保被认可的体验是真诚且有意义的。 2. 学习与精通的投资回报： 将员工培训和发展视为战略性投资而非成本中心。本书详细介绍了如何评估学习项目与业务成果的相关性，如何设计“边工作边学习”（Learning in the flow of work）的机制，以及如何通过提供前沿技术培训和行业会议参与机会，满足员工对“专业精通”的渴望。 3. 弹性工作模式的战略优化： 弹性不再是福利，而是组织敏捷性的体现。本书超越了简单的居家办公设置，探讨了如何基于工作内容（任务的保密性、协作强度）来设计混合工作模型，以及如何通过技术工具和管理规范来确保远程团队中的公平感和协作效率，从而将工作灵活性转化为对人才的持久吸引力。 --- 结论：构建面向未来的驱动型组织 《驱动力》不是一本理论空谈，它是一份实战路线图。通过系统性地关注工作意义、发展机会、自主权和文化认可，企业可以显著降低对高额薪酬的依赖，吸引并留住那些真正渴望成就事业而非仅仅领取报酬的顶尖人才。本书指导读者完成从“支付以换取时间”到“激发以驱动潜能”的战略蜕变，最终实现可持续的、由内而外的组织高绩效。 --- 目标读者： CEO、人力资源副总裁、组织发展专家、企业文化构建师、对人才战略转型感兴趣的业务线负责人。

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这本《薪酬管理实务手册》简直是为我们人力资源部门量身定制的指南！我印象最深的是它对“绩效挂钩”薪酬体系构建的深度剖析。我们公司之前一直苦于如何将员工的日常工作表现与薪酬调整有效地联系起来，各种激励措施效果都不太理想。这本书里详细阐述了从设定可量化的绩效指标（KPIs和MBOs的结合应用），到设计公平透明的评估流程，再到如何处理绩效反馈和申诉的每一个步骤。尤其是它提供的那几个不同行业案例，比如高科技研发团队和传统制造业生产线的绩效薪酬设计差异，非常具有实操性。我记得其中一章专门讨论了如何避免评估中的“光环效应”和“趋中趋势”，并给出了具体的工具和培训建议，这对于我们培训直线经理尤其关键。读完这部分内容，我感觉自己对如何设计一个既能激发员工积极性，又不会引起内部矛盾的薪酬结构，有了一个全新的、系统性的认知。它不是空泛的理论，而是手把手教你如何落地执行的“操作手册”，每一个模板和流程图都清晰明了，极大地节省了我们自己摸索的时间。

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这本书最让我感到惊喜的，是它对“薪酬的未来趋势”和“全球化背景下的挑战”所进行的探讨。在数字化转型的浪潮下，传统的职位评估体系正在受到冲击。书中敏锐地指出了“技能导向型薪酬”（Skills-Based Pay）的兴起，并详细分析了如何对员工掌握的新技能进行价值评估和定价，这对于我们正在进行组织扁平化和跨职能协作的团队来说，具有前瞻性的指导意义。此外，作者还专门辟出篇幅讨论了跨国企业在不同国家间薪酬的平衡与本地化策略，考虑了文化差异、生活成本指数（COLI）的调整，以及如何在全球范围内保持薪酬的公平性和竞争力。这种宏观视野和对行业前沿的捕捉，让这本手册不仅仅停留在“实务”层面，更上升到了“战略”层面，为我们规划未来五年的薪酬战略提供了坚实的理论支撑和实操框架。

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说实话，在接触到这本书之前，我对“薪酬的法律合规性”这个话题总是感到有些头疼，觉得那是一块灰色地带，充满各种潜在风险。但《薪酬管理实务手册》在这方面的内容着实令人眼前一亮，其严谨性和前瞻性超出了我的预期。它不仅仅罗列了劳动法中关于最低工资、加班费计算的基本要求，更重要的是，它深入探讨了如何构建一个能够抵御未来立法变化的薪酬架构。比如，书中对“非全日制用工”和“灵活用工”模式下的薪酬福利配置提供了非常详细的风险点分析和规避策略，这一点对于我们正在尝试业务模式创新的部门至关重要。我特别欣赏作者对薪酬保密性和数据安全性的关注，详细说明了在薪酬信息管理中如何遵循《个人信息保护法》的要求，哪些信息可以共享，哪些必须严格隔离。这种对合规性细节的把控，让我在进行季度薪资普调时，心里踏实了许多，不再战战兢兢地担心无意中触犯红线。

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这本书对于我们这些中层管理者来说，在处理复杂的“薪酬谈判与沟通”场景时，简直是及时雨。以往，处理员工的调薪申请或对不公平薪酬的质疑，常常演变成一场充满情绪的拉锯战。这本书提供了一套非常成熟的沟通模型。它将谈判过程分解为准备阶段、实施阶段和后续跟进，并为每一步提供了具体的对话脚本和应对策略。我记得书中有一个章节专门讨论了如何向高潜人才解释“总体的薪酬回报包”（Total Rewards Package），而不是仅仅聚焦于现金薪资部分，如何巧妙地融入期权、培训机会和职业发展路径，从而提高薪酬方案的吸引力。最实用的是，它还提到了如何处理那些薪酬预期明显不切实际的新员工，提供了一套既能维护公司立场又不伤害候选人积极性的沟通技巧。这套方法论的引入，极大地提升了我们在人才竞争中的说服力和专业度。

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我一直认为，吸引人才只是第一步，如何通过科学的薪酬体系留住他们才是真正的挑战。《薪酬管理实务手册》中关于“长期激励机制设计”的章节，为我们提供了一个清晰的路线图。我们公司过去只依赖年终奖，效果平平。这本书深入浅出地对比了限制性股票、虚拟股权和利润分享计划的优劣势，并结合了公司的现金流状况和股权稀释成本进行了详细的效益分析模型。特别是，它强调了不同激励工具应匹配不同层级的员工——例如，高管层需要关注退出机制和税务影响，而基层骨干则更看重短期的、可见的回报。书中甚至提供了一个“留任系数计算器”的思路，帮助我们预估不同激励方案对关键岗位人员的保留效果。这使得我们的留人策略不再是拍脑袋决定，而是基于数据和财务可行性做出的审慎决策。

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