具体描述
《21世纪学习型组织》一书介绍了20世纪末叶在现代管理理论和实践中发展起来的一种全新的管理思想，被认为是新世纪管理新模式的学习型组织的管理理念。本书从学习型组织的观点出发，对一些有代表性的企业所实行的变革加以分析，让读者用自己的眼光来观察已经向学习型组织发展的组织，如何持续不断地变革。本书是为在工作中起主导作用的管理人员而写的。
作者简介
目录信息
一、学习型组织的问世――企业成长生态学
（一）组织的变化：成长的瓶颈
（二）工作的变化：80:20=复杂:简单
（三）学习的变化：不进则退
二、什么是学习型组织――“从用人干工作转变到用工作育人”
（一）学习型组织的共同点
（二）学习型组织的定义
（三）学习型组织的学习
第二章 怎样设计学习型组织
一、学习型组织的六个准则
（一）创造不断学习的机会――管理者是教练
（二）促进探讨和对话――交换知识
（三）鼓励共同合作和团队学习――系统能力
（四）建立学习共享系统――“联机处理”
（五）促使成员迈向共同愿景――“启发因子”
（六）使组织和环境相结合――依存共生
二、非学习型组织――大学与企业的界限
三、学习型组织的意义
第三章 学习型组织的基础――增强持续学习的能力
一、学习的新观点
二、持续性学习模型――行为和反省
三、学习的步骤
［例一］鼓励“目标支援型学习”的事例
［例二］改变了企业文化的美国电话电报公司
四、创造学习型环境
第四章 正规学习和非正规学习
一、两种战略
（一）非正规的“按照目标学习”――埃克森研究和工程公司
（二）持续学习中心――宏利财务公司
二、“学习”的学习
（一）不让学习力生锈
（二）学习美国电话电报公司的经验
三、适时培训和“台式学习”
第五章 怎样实现共同学习
一、促进探讨和对话
二、高业绩团队的对话――空运警戒、管制系统的研究
迦南行动
乌鲁克行动
阿拉贡行动
三、对话模型
第六章 学习型组织的关键――团队学习
一、团队学习：团队智慧＞个人智慧
二、团队学习的基础
（一）Petroco公司
（二）布鲁斯特公司
三、学习的桑件――妨碍和促进团队学习的因素
（一）团队方面的原因
（二）组织方面的条件
四、团队学习模型
五、对团队学习的评价
（一）组织条件和团队条件
（二）学习过程
（三）学习的取得与变化
六、改变组织学习的条件
七、改变团队学习的条件
八、在团队中共享学习
第七章 学习型组织的工具――行为技术
一“菜谱”法
二、三大行为技术
（一）行为研究
（二）行为反省学习
（三）行为科学
三、行为技术的核心――学习和行动相结合
（一）运用行为实验，解决问题，进行学习
（二）通过团队和网络，共同性地作业、学习
（三）向个人和组织认为当然的期待挑战
（四）运用多角度式的新的远景，导出更好的解决方案
（五）向大家提供用于学习和改革的新工具
（六）改革整个制度的各个方面
第八章 组织学习的实践
一、梅耶的模型
二、学习的曲线
三、价值的共享
四、文化、结构、战略和剩余资源
五、文化和结构是精神模式
六、战略和剩余资源与学习型组织
七、共同探索愿景
八、组织学习的特点
第九章 学习型组织四个方面的再设计
一、全面质量管理
（一）马尔科姆・波德里奇奖
（二）全面质量管理和学习型组织
（三）全面质量管理的局限性
二、练习性比赛――“做出成绩来”：通用电气公司的独特项目
（一）“做出成绩来”的采用过程
（二）“做出成绩来”的局限性
三、技术未来化――保罗・小舒曼的案例
（一）来自设计的创新
（二）技术未来的局限性
四、全球化――华浦尔公司的案例
（一）华浦尔公司的道路
（二）全球化的局限性
（三）实现学习型组织
第十章 学习型组织与文化
一、“调动积极性”――不调动积极性是剥夺了别人的权力
二、改造深层结构和文化
三、犯错误
四、向有权力的人挑战
五、从中层建立起信任
六、“调动积极性”的结果――约翰逊比尔食品公司的故事
第十一章 家庭和组织共享――学习型组织不是一个孤立体
一、寻找工作和家庭的平衡点
二、管理者的重要角色
· · · · · · (收起)
读后感
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用户评价
这本书简直是为我们这个时代量身定做的指南，它深刻地剖析了在信息爆炸和快速变化的二十一世纪，传统组织模式是如何步履维艰。作者以一种近乎手术刀般精准的笔触，揭示了“学习”不再是企业发展的一个附加项，而是关乎生存的DNA。我尤其欣赏其中关于“知识流”与“权力结构”之间张力的论述，它没有停留在空泛的口号上，而是给出了许多具体案例，比如跨部门协作中的信息壁垒如何像锈蚀一样缓慢扼杀创新。书中对“心智模型”的探讨，更是令人醍醐灌顶。我们习惯于用过去的成功经验来指导未来的决策，但这个世界早已不再是那个线性、可预测的世界。书中提到一个观点，即组织需要建立一个“持续质疑”的文化，哪怕是面对最成功的项目也要保持警惕，这种自我否定的勇气，恰恰是许多停滞不前的企业所缺乏的。读完后，我感觉自己看待企业的视角都发生了根本性的转变，不再只关注财务报表上的数字，而是更关注那些无形资产——员工的能力提升速度和组织应对不确定性的弹性。这本书不只是提供理论，它更像是一张藏宝图，指引着我们如何挖掘组织内部尚未被激活的巨大潜力。
评分我必须说，这本书的语言风格和叙事方式非常引人入胜，它不像一本枯燥的商业管理书籍，更像是一部引人深思的哲学著作，却又实实在在地落脚于企业实践。它没有陷入那种“成功学”的浮夸叙事，而是冷静地、近乎带着一种批判性的眼光审视着“组织效率”背后的代价。其中对“学习陷阱”的描述尤其到位——很多组织声称在学习，实际上只是在重复训练，而真正的学习需要打破旧有范式，这需要极大的认知投入和情感投入。我特别喜欢作者对“心理安全感”的强调，认为这是知识共享和大胆试错的前提。没有安全感，员工就会倾向于隐藏错误、只报喜不报忧，那么组织的反馈机制就彻底失灵了。书中提出的“双环学习”概念，虽然在理论界并不算新鲜，但作者通过一系列生动的商业故事，将其具象化了，让我们明白在追求短期目标的同事，如何建立机制来反思和修正我们对问题的根本假设。这本书的价值在于，它强迫你停下来，审视你每天都在做的事情，问自己：这真的是在进步，还是只是在更努力地走向一个错误的方向？
评分这本书的论证充满了力量和说服力，它没有停留在对未来美好图景的描绘上，而是聚焦于当下组织转型中会遇到的具体“痛点”和“阻力”。例如，作者详细分析了“路径依赖”如何阻碍组织采纳新的学习模式，以及如何处理那些在旧系统下已经获得巨大成功、因此对变革最为抵触的“既得利益者”。这种对现实复杂性的深刻洞察，使得整本书的论述显得格外扎实可靠。我感觉作者不仅是研究者，更是一位身经百战的实践者，他深知每一次变革都伴随着冲突与阵痛。书中提供了一套非常实用的“变革管理工具箱”，它侧重于如何通过小范围、可控的“实验”来逐步建立变革的信心，而不是试图一次性推翻一切。这种“渐进式革命”的策略，非常符合当前许多大型组织不敢冒进的现实需求。读完后，我感到自己手中掌握的不仅是理论，更是一套可以在我的日常管理实践中立即投入使用的、经过检验的策略。
评分阅读此书的过程，就像是进行了一次深入的自我诊断。它没有给出任何一蹴而就的万能药方，反而让人清醒地认识到，组织变革是一项艰苦卓绝的、永无止境的旅程。我尤其欣赏其中对“数据驱动”与“人文关怀”之间平衡的探讨。很多技术至上的组织，过度依赖KPI和量化指标，结果导致员工为了数据好看而“表演”，真实的业务问题反而被掩盖了。这本书提醒我们，数据是工具，而不是目的。真正的学习型组织，必须建立在对员工价值的深层认同之上。如果员工感到自己只是一个可替换的螺丝钉，他们怎么可能投入热情去进行那些高风险、高回报的探索性学习？书中提到构建“共享意义”的重要性，即让每个人都明白自己工作背后的终极价值所在，这比任何物质激励都更具持久的驱动力。这部分内容极大地启发了我对团队建设和企业文化的思考，让人明白文化建设不是贴标语，而是要从日常的互动和决策中去渗透。
评分这本书的结构安排非常巧妙，它层层递进，从宏观的环境变化，到微观的个体行为，再到制度设计，形成了一个完整的逻辑闭环。最让我受益匪浅的是关于“领导力”的部分。它彻底颠覆了我过去认为领导者应该是“全知全能的决策者”的刻板印象。作者强调，在知识爆炸的时代，领导者的核心职能是成为一个“知识的连接者”和“学习的催化剂”。他们不需要知道每一个答案，但必须知道如何提出更好的问题，并且懂得如何搭建一个平台，让最懂行的人能够有效地交流。书中引用了几个关于“去中心化决策”的案例，展现了当权责被清晰地下放后，组织的响应速度能得到多大的提升。这种权力下放并非意味着混乱，而是通过明确的“目标框架”和“反馈机制”来约束的，这种张弛有度的管理艺术，读起来让人拍案叫绝。它提供了一个清晰的路线图，告诉你如何从一个“控制型组织”转型为一个“赋能型组织”。
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