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出版者:中央编译出版社

作者:谌新民

出品人:

页数:685

译者:

出版时间:2002-3-1

价格:35.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787801095411

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• HR管理
• 新HR
• 人才管理
• 组织行为学
• 企业管理
• 员工关系
• 绩效管理
• 招聘
• 培训发展

探索人力资源管理的未来图景：一本关于战略转型与组织效能提升的深度指南 图书名称： 组织效能革命：面向未来的敏捷人力资源战略 图书简介 在当今瞬息万变的商业环境中，传统的人力资源管理模式正面临前所未有的挑战。技术进步的加速、代际更迭带来的劳动力结构变化，以及对更高组织敏捷性的迫切需求，都要求人力资源部门必须从传统的行政支持职能，彻底转型为驱动业务增长的核心战略伙伴。《组织效能革命：面向未来的敏捷人力资源战略》正是为应对这一时代命题而诞生的深度指南。 本书摒弃了对基础人事操作流程的冗余描述，聚焦于构建一个面向未来的、以数据驱动和员工体验为核心的“敏捷人力资源生态系统”。它不是一本操作手册，而是一部战略蓝图，旨在帮助企业领导者、高层人力资源管理者以及致力于职业转型的专业人士，理解并实践如何将人力资源职能升级为一个真正的价值创造中心。 第一部分：战略重塑——从职能中心到价值引擎 本部分深入剖析了全球领先企业在人力资源领域进行的根本性战略转变。我们不再讨论“招聘”或“薪酬”的流程细节，而是探讨如何将这些职能融入企业的整体商业战略中。 1. 商业洞察力与人力资本战略的深度融合： 如何将宏观经济趋势、行业竞争格局直接转化为人力资本的布局策略？本书详述了“人力资源商业伙伴”（HRBP）模型的高级迭代，即“战略贡献者”模型。这要求HRBP不仅要理解业务痛点，更要能够使用商业语言（如投资回报率、市场份额增长）来阐述人力资源的决策价值。我们将详细拆解一个企业如何通过“人才需求预测模型”，将未来三年扩张计划转化为精确的技能缺口分析与人才获取路线图，而非仅仅依赖历史数据进行线性推断。 2. 组织敏捷性的架构设计： 在快速变化的市场中，僵化的层级结构是效率的最大敌人。本书着重探讨如何设计和推行“平台型组织”和“网络化团队”。我们不仅停留在理论层面，更提供了工具和方法论，指导企业如何打破职能壁垒，利用跨职能的“敏捷小组”（Squads）快速响应市场变化。内容涵盖了从项目制工作流的导入，到基于项目成果而非固定岗位的绩效评估体系的转型实践。 3. 效能驱动的组织设计： 传统的部门划分往往造成信息孤岛和决策延迟。本部分引入了“价值流映射”（Value Stream Mapping）在人力资源领域的应用，识别并消除组织中不产生实际价值的流程冗余。探讨如何通过重构汇报关系、定义清晰的决策权限矩阵（如使用DACI框架），来压缩决策周期，实现组织层面的“去中介化”。 第二部分：人才体验——构建高敬业度与驱动创新的文化土壤 在人才竞争白热化的今天，吸引和保留顶尖人才的核心竞争力已不再是单纯的薪酬福利，而是卓越的“人才体验”（Employee Experience, EX）。本书将人才体验提升至与客户体验同等重要的战略高度。 1. 体验式人才获取：从候选人到品牌大使： 摒弃传统的“职位发布-简历筛选”模式，本书描绘了一个基于“雇主品牌共创”的现代人才获取生态。这包括如何利用社交媒体和内部员工的故事化传播（Storytelling）来构建真实且吸引人的雇主形象；如何利用虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术，为候选人提供沉浸式的入职前体验，以有效筛选文化契合度。 2. 学习与发展的颠覆性创新： 传统的集中式培训已无法满足即时性、个性化的学习需求。本章重点介绍“情境化学习”和“微学习”（Microlearning）在提升员工技能转化率方面的应用。我们将分享如何构建内部的“知识黑市”——一个由专家驱动、激励机制完善的知识共享平台，并探讨如何将学习成果直接与员工的职业发展路径和组织项目需求挂钩，实现“即学即用，即用即评”。 3. 绩效管理的重塑：赋能而非考核： 本书明确指出，年终考核已成为扼杀动力的元凶。我们推崇“持续反馈与发展对话”模型。内容详细阐述了如何设计一个非正式、高频率、以未来发展为导向的绩效管理系统，例如引入“360度脉冲调研”结合“季度发展回顾”，将考核的重点从“评估过去”转向“规划未来”。 第三部分：数据驱动的人力资本投资回报率（HCROI） 敏捷人力资源必须是可量化的。本部分致力于将人力资源决策转化为清晰的财务指标，证明其战略价值。 1. 构建人力资本指标仪表板： 本书超越了基本的流失率和招聘周期等指标，重点介绍如何构建高级“驱动指标”（Leading Indicators），例如：团队创新产出指数、关键人才的继任风险量化模型、以及员工投入度与客户满意度的关联性分析。提供一套实用的方法论，指导HR团队如何收集、清洗和可视化这些复杂数据。 2. 人力资源投资的量化评估： 如何证明一项昂贵的培训项目是“值得的”？我们提供了一套基于“价值链分析”的方法，用于量化特定人才干预（如领导力发展项目）对下游业务指标（如销售额提升、运营成本降低）的具体贡献。这包括建立对照组和实验组，进行严谨的因果关系分析，将人力资源活动与净现值（NPV）直接挂钩。 3. 预测分析在人才风险管理中的应用： 利用机器学习算法，本书探讨了如何预测高潜力人才的离职风险，提前识别关键岗位的“知识断层”风险，从而实现资源的主动部署，而非被动应对。这需要HR团队与数据科学团队的紧密协作，本书为这种跨职能合作提供了具体的组织架构和沟通范例。 结语：领导力在变革中的角色 最终，所有成功的组织变革都源于领导力的转变。《组织效能革命》以对高绩效组织领导力的深刻洞察收尾。它阐明了CEO和高管团队如何通过授权、透明的沟通和对“人才价值”的坚定承诺，为敏捷人力资源战略的落地提供不可或缺的文化和结构支持。本书强调，人力资源部门的终极目标，是使企业的每一个管理者都成为一个出色的“人才管理者”。 适合读者： 企业高层管理者（CEO、COO） 寻求业务深度转型的首席人力资源官（CHRO） 人力资源战略规划师和资深业务伙伴 对未来组织设计与人才战略感兴趣的咨询顾问和学者。 本书提供的是一套系统、前瞻且高度可操作的思维框架，旨在帮助企业穿越不确定性，真正实现以人为本的组织效能飞跃。

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