目录
导言
人才测评――离你有多远
人才测评走近来
人才测评：一种新文化？
历久弥新的人才测评
古人观人用“八观’“六验’“五视’现代人用什么？
人才测评靠得住
人才测评的科学依据
人是什么？“经济人’、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”
用人岗位的工作分析
从“6W”入手，了解你的工作。
人才测评技术原理
可信不一定有效，有效不一定可信
人才测评的组织和实施
方案选择 类型确定 组织考试
人才测评的指标要素
能力
智商、情商――走出“能力主义”的误区
兴趣
喜欢才能做好 兴趣不同，适宜的职业也不同
性格
“勤能补拙”的启示
价值观
摸不着的东西可能最重要 怎样才能摸着？
笔试技术过时了吗
智力测试
经典测评之花：从方法、应用到案例
工作相关知识测试
知识是智力的载体
能力倾向测试
人才可以分类、定向，测试就不可能千篇一律 能力分类测试
的设计、例证 各种职业的测试 经典测试题选
领导能力测试
领导能力的分解 企业管理人员的测试 特殊领导技能的测
试
面试技巧
结构化面试
面试问话示例与评价
面试要素与问答分析
面试问什么 旁敲侧击 面试问答结果分析
面试的实施
高水平的面试有赖于科学的实施
面试的操作技巧
面试安排有讲究 面试提问学问多 面试结果评价 面试十忌 两个面试提纲设计实例
高级人才选拔――评价中心法应用
情景模拟测评
高可靠性的测评术 应试者都是演员 经理 “剧本’的设计“幕后操纵”的利弊与改进
测评技法应用与案例
让测试者处理公文，三个实际案例 无领导小组讨论――百里
挑一的绝招 实际案例 管理游戏
把握个性――人格测验
丰富多彩的个性测验
16种个性因素问卷
老树新花――考核技术
考核内容与原则
德、能、勤、绩，关键是实绩 定性与定量相结合才有说服力
考核方法
因时因地制宜，不拘一格考人才
考核工作的运作
计划 组织 实施
附：人才测评技术应用案例
公务员录用测评
高级公务员选拔测评
企业管理人员选拔测评
事业单位管理人员选拔测评
后记
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