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出版者:中国财政经济出版社

作者:丛建阁 编

出品人:

页数:493

译者:

出版时间:2002-9

价格:24.00元

装帧:

isbn号码:9787500560401

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• 公共部门
• 人力资源开发
• 组织管理
• 公务员
• 绩效管理
• 培训与发展
• 政策研究
• 行政管理
• 人才管理

《公共部门人力资源开发与管理》 一、 作者简介 (虚构) 本书作者，李明博士，是一位在公共管理领域深耕多年的资深学者与实践者。李博士拥有XX大学公共管理学博士学位，并在XX大学完成了博士后研究。他曾在中国XX部（或相关政府机构）担任高级研究员，参与了多项国家级人力资源政策的制定与评估工作。卸任公职后，李博士受聘于XX大学公共管理学院，担任教授，主要研究方向为政府治理、组织行为与人力资源管理。 李博士的学术研究成果丰硕，发表学术论文数十篇，多次在国内外重要学术会议上发表演讲。其著作《现代政府与公共服务创新》曾获XX奖项。《公共部门人力资源开发与管理》是他在人力资源管理领域集大成的一部力作，汲取了他数十年的理论研究与实践经验，力求为读者提供一套系统、前瞻且具有操作性的公共部门人力资源管理理论与方法。 二、 内容概要 《公共部门人力资源开发与管理》一书，深入剖析了公共部门人力资源管理的独特性与复杂性，并在此基础上，系统阐述了人力资源开发与管理的核心理念、关键环节与前沿趋势。本书并非仅仅是对传统人力资源管理理论的简单搬用，而是紧密结合中国公共部门的实际情况，提出了具有中国特色的公共部门人力资源管理模式。 全书共分为八个部分，逻辑清晰，层层递进。 第一部分：公共部门人力资源管理的理论基础与发展历程 本部分首先界定了公共部门人力资源管理的内涵与外延，阐述了其区别于企业人力资源管理的特殊性，例如其非营利性、公共性、政治性、以及受到严格法律法规约束等特点。接着，回顾了公共部门人力资源管理在中国不同历史时期的发展演变，分析了改革开放以来，特别是近几十年来，公共部门人力资源管理在选拔、培养、激励、考核等方面的重大改革与成就。同时，也指出了当前公共部门人力资源管理面临的挑战，如效率低下、活力不足、人才流失、与市场化竞争压力等。 第二部分：公共部门人力资源规划与配置 本部分聚焦于人力资源规划的战略性意义。作者详细阐述了如何根据国家发展战略、社会需求以及政府部门的职能定位，科学预测和规划公共部门未来所需人力资源的数量、结构与素质。内容涵盖了需求预测、供给分析、岗位分析、职位设计等关键环节。在人力资源配置方面，本书重点探讨了如何构建科学、公平、高效的公共部门人员选拔与录用机制，包括公务员考试制度的优化、事业单位招聘改革的深化，以及如何吸引和留住高素质人才。同时，也分析了政府部门内部的人员调配与轮岗机制，以促进人才的合理流动与知识的共享。 第三部分：公共部门的绩效管理与考核 绩效管理是提升公共部门服务效率与质量的核心。本部分深入探讨了公共部门绩效管理的理论框架与实践模式。作者强调，公共部门的绩效考核应以公共服务产出与成效为导向，注重过程的规范性与结果的公正性。内容包括绩效目标设定、绩效标准制定、绩效数据收集与分析、绩效评估方法（如360度评估、关键绩效指标KPI等）的应用，以及如何将绩效结果与人员的晋升、奖惩、培训等挂钩。本书还特别关注了如何构建一套具有说服力的、能够被社会公众认可的绩效评价体系，以增强政府部门的公信力。 第四部分：公共部门的薪酬福利与激励机制 薪酬福利是影响员工积极性与满意度的重要因素。本部分深入分析了公共部门薪酬福利体系的构建原则与设计要点。作者指出，公共部门薪酬设计既要体现公平与同等价值同等待遇的原则，又要兼顾与市场薪酬水平的衔接，以防止人才流失。内容包括公务员工资制度的改革、事业单位绩效工资的实施、津贴补贴的合理化，以及如何建立多元化的激励机制，如精神激励、职业发展激励、荣誉激励等，以激发公共部门工作人员的工作热情与创造力。 第五部分：公共部门的培训与发展 人才是公共部门发展的基石。本部分系统阐述了公共部门人力资源开发的战略。作者强调，针对公共部门工作人员的培训，应以提升其政治素质、业务能力、服务意识与创新精神为核心。内容涵盖了新入职人员培训、在职人员岗位培训、领导干部能力提升培训、专业技能培训等，并探讨了如何根据不同层级、不同岗位、不同专业的需求，设计个性化、定制化的培训方案。同时，本书也关注了职业生涯规划与发展通道的建设，为公共部门工作人员提供清晰的职业发展路径。 第六部分：公共部门的人才流动与职业道德建设 本部分关注公共部门内部及与外部的人才流动问题。作者探讨了如何在促进人才合理流动的同时，维护公共部门的稳定性和连续性。内容包括公务员的转任、调动，事业单位的公开招聘与交流，以及如何建立一套科学的人才流动管理制度。此外，本部分还高度重视公共部门从业人员的职业道德与行为规范。作者深入分析了公共部门从业人员应具备的职业操守、服务宗旨、廉政建设的重要性，并探讨了如何通过教育、制度、监督等多种方式，构建具有高度职业道德水准的公共部门队伍。 第七部分：公共部门人力资源管理的创新与发展趋势 面对日新月异的社会发展和科技进步，公共部门人力资源管理也必须与时俱进。本部分着眼于未来的发展趋势，探讨了大数据、人工智能等新技术在公共部门人力资源管理中的应用潜力，例如通过数据分析优化招聘决策、提升培训效果、进行精准绩效评估等。同时，本书也关注了全球公共部门人力资源管理的最新动态和改革经验，如服务型政府建设对人力资源管理提出的新要求，以及如何构建更加灵活、敏捷、高效的公共部门人力资源管理体系，以适应复杂多变的社会环境。 第八部分：案例分析与实践指导 为了增强本书的实践指导性，最后一部分提供了多个来自不同层级、不同类型公共部门的典型案例。这些案例涵盖了人力资源规划、绩效管理、激励机制设计、培训发展等多个方面，既有成功的经验，也包含了面临的挑战。作者对这些案例进行了深入剖析，并提炼出可供借鉴的经验与教训，为读者在实际工作中提供了宝贵的参考。 三、 读者对象 本书适宜以下读者群体： 各级政府部门、事业单位从事人力资源管理的行政人员和工作人员：为他们提供系统、专业的理论指导和实践方法。 公共管理、行政管理、政治学、社会学等相关专业的学生和研究者：帮助他们深入理解公共部门人力资源管理的理论精髓和发展前沿。 渴望了解和提升自身在公共部门管理能力的人士：为其提供一个全面的认知框架和学习途径。 政策制定者和改革推动者：为制定和完善公共部门人力资源政策提供理论支撑和决策参考。 四、 本书的价值与特色 《公共部门人力资源开发与管理》一书，其价值和特色体现在： 系统性与全面性：本书系统梳理了公共部门人力资源开发的各个环节，内容涵盖面广，逻辑严谨，力求为读者构建一个完整的知识体系。 理论与实践相结合：本书在阐述理论的同时，大量引用了国内外的实践经验和案例，注重理论的解释力和实践的可操作性。 前瞻性与创新性：作者紧密关注人力资源管理的最新发展趋势，积极探讨新技术、新理念在公共部门的应用，为读者提供前瞻性的视野。 本土化与中国特色：本书充分考虑了中国公共部门的国情和特点，提出的观点和方法具有鲜明的中国特色，更具针对性和实用性。 语言通俗易懂，条理清晰：作者力求用清晰、准确、生动的语言，将复杂的理论和实践问题阐释清楚，便于读者理解和掌握。 总而言之，《公共部门人力资源开发与管理》是一部集理论深度、实践广度、前瞻视野和本土智慧于一体的力作，将为促进我国公共部门人力资源管理水平的提升，建设高素质、专业化、充满活力的公共部门队伍，提供重要的理论支撑和实践指导。

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我是在一个偶然的机会接触到这本书的，当时我正在为我们部门的“新员工入职培训大纲”头疼，希望能找到一些关于如何系统化地培养新人职业素养和部门文化的资源。这本书的厚度着实让我吃惊，沉甸甸的，感觉内容必然非常详实。然而，当我翻阅那些关于“人力资源规划的战略性定位”的章节时，我发现自己越陷越深，却离我想要了解的“如何设计一个引人入胜的入职培训流程”越来越远。书里对宏观的“人才梯队建设”进行了深入剖析，详细阐述了不同发展阶段人才的画像和培养路径，这部分内容确实具有很高的前瞻性。但问题在于，它几乎没有提及如何在日常的部门会议中穿插进行微型培训，或者如何利用碎片化的时间进行在岗辅导（On-the-Job Coaching）。我特别关注了其中关于“能力素质模型构建”的部分，发现它提供的框架非常严谨，几乎涵盖了所有可能的胜任力维度，但当我试图将其应用于我们部门的日常任务分配时，却发现很多模型中的术语和我们实际的工作场景格格不入。这本书似乎更倾向于为最高决策层提供战略蓝图，而非为中层管理者提供工具箱。读完之后，我感觉自己像刚上完一堂高级战略课，脑子里装满了各种框架和理论，但回到办公室，面对具体的培训需求，我还是得自己从头摸索如何制作PPT和设计互动游戏。它更像是一份研究报告的合集，而不是一本操作手册。

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这本书给我的第一印象是它的学术严谨性达到了一个令人敬畏的程度。我对其中关于“组织变革中的阻力管理”那一节特别感兴趣，因为我们部门最近正经历一次系统升级，员工抵触情绪很大。我期待看到一些关于如何通过有效的沟通策略来化解员工恐惧和不确定性的具体案例。这本书确实提供了多种理论模型来解释变革阻力产生的根源，从心理学的角度分析了员工对“失控感”的抗拒，这无疑拓宽了我的理论视野。但是，在实际操作层面，它的建议就显得有些空泛了。例如，它提到了“建立跨部门沟通桥梁”的重要性，并建议设置“变革倡导者网络”，却没有具体说明如何挑选这些倡导者，也不知道在部门会议上应该使用哪种措辞才能真正安抚那些担心自己技能过时的资深员工。我希望能读到一些关于“如何设计一场有效的全员信息发布会”的细节，比如演示的节奏、关键信息的重复次数，或者如何处理现场尖锐提问的脚本。这本书在阐述“变革需要自上而下与自下而上相结合”时，似乎更偏重于前者，对于基层管理人员如何有效收集反馈并将其转化为管理行动的实践路径，着墨不多，留给读者的想象空间太大了。

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这本书的章节划分是按照人力资源管理职能模块进行的，结构非常工整，每一章的理论框架都搭建得非常扎实，这对于系统性学习理论知识的读者来说，无疑是一大优势。我当时关注的重点是如何优化我们的招聘流程，使其更具吸引力，尤其是在高科技人才引进方面。书中详细论述了“雇主品牌”的构建理论，从价值主张的提炼到传播渠道的选择，都有深入的分析，引用了许多国际知名的企业案例，使得理论具有很强的说服力。但是，当我试图将这些理念落地到实际招聘广告撰写时，我发现这本书的语言风格过于学术化，导致我很难将那些高屋建瓴的理论翻译成普通求职者能够理解并产生共鸣的文字。比如，书中强调“稀缺性人才的精准画像需要多维度数据交叉验证”，但我真正需要的是“什么样的标题能让一个顶尖程序员在浏览招聘网站时停下来点开我们的职位”。这本书更多的是在解释“为什么”要这样做，而不是“如何用最少的预算、最快的时间”达到效果。对于那些预算有限、急需在市场上抢占人才的高校或小型公共机构而言，书中提到的动辄上百万的雇主品牌推广策略，显得有些遥不可及，实用性大打折扣，更像是一本为资源充裕的大型机构撰写的参考书。

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这本书的封面设计倒是挺有意思，那种沉稳的蓝色调，配上简洁的字体，让人一看就知道是本正经的学术读物。我本来是希望能从中找到一些关于提升团队凝聚力的实用技巧，毕竟现在的工作环境竞争压力大，怎么让大家拧成一股绳是管理者的头等大事。然而，这本书的侧重点似乎完全不在我期待的方向上。我花了相当的篇幅去研究那些关于“绩效评估体系的理论基础”和“薪酬激励模型的构建”的章节，感觉就像在啃一本高深的经济学教科书，充满了各种复杂的公式和抽象的概念。例如，它花了整整一章来解析“期望理论”在公共部门薪酬设计中的局限性，引用的案例大多是遥远的、不接地气的政府机构改革案例，让我这个在具体业务一线摸爬滚打的人感到十分困惑。我更想知道的是，当一个员工对日常工作感到厌倦时，作为直接上级，我该如何通过非物质激励手段来重新点燃他的工作热情。这本书里关于“员工敬业度”的探讨，更多的是停留在宏观的政策层面，比如如何通过优化组织结构来间接影响员工满意度，而不是提供具体的、可操作的谈话技巧或者团队建设活动方案。总体来说，对于一个渴望实战指导的管理人员来说，这本书的理论深度足够，但实操层面的指导性相对薄弱，显得有些“高高在上”，读起来需要花费大量的精力去消化那些晦涩的学术语言，收获的直接应用价值可能并不如预期那么高。

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作为一名刚刚接触人力资源管理不久的新手，我本希望这本书能像一位经验丰富的前辈，手把手地教我如何应对日常的“人际雷区”。我尤其关注了关于“员工申诉处理流程”的内容，希望能学习到如何在保证公正性的同时，最大限度地维护团队和谐。书中对相关法律法规的引用非常全面，对申诉程序的每一个阶段都进行了详尽的描述，从受理到调查再到最终裁决，逻辑清晰，令人信服。然而，当处理到具体情境时，比如两个部门的资深员工之间因为工作权限产生的激烈冲突，这本书给出的建议更多是引用“程序正义”的原则，要求严格按照流程走。我当时真正想知道的是，在流程启动之前，作为HR代表，我能否采取一些非正式的调解手段快速平息事态。书里对于“非正式冲突调解艺术”的探讨几乎为零，它似乎完全排斥任何偏离正式程序的干预方式。阅读过程中，我不断地在寻找那些关于“高情商沟通”、“微妙的权力平衡把握”的章节，但最终发现，这本书更像是给法务部门准备的规范指南，而不是给日常HRBP（人力资源业务伙伴）的实战手册。它教会了我“应该做什么”，但没有教我“如何巧妙地做”。

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