激励理论研究 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:辽宁大学出版社

作者:李春方

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2004-07-01

价格:40.0

装帧:

isbn号码:9787561046227

丛书系列:

图书标签:

• 激励理论
• 工作动机
• 组织行为学
• 管理学
• 心理学
• 绩效
• 员工激励
• 目标设定
• 公平理论
• 期望理论

好的，以下为您呈现一本名为《数字时代的组织行为学：重塑人机协作的新范式》的图书简介，内容聚焦于该书探讨的领域，完全避开了“激励理论研究”这一主题。 《数字时代的组织行为学：重塑人机协作的新范式》 图书简介 导言：时代的十字路口——组织行为学的必然转向 在人类历史的长河中，每一次重大的技术革命都深刻地重塑了人类的工作方式与社会结构。蒸汽机催生了工业管理科学，信息技术推动了知识经济的兴起。如今，我们正站在一个由人工智能、大数据、物联网和自动化技术共同驱动的数字时代的门槛上。传统的组织行为学理论，虽然为我们理解个体动机、群体动力和组织结构奠定了坚实基础，但在面对人与高度智能机器的深度融合时，其解释力正面临严峻的挑战。 《数字时代的组织行为学：重塑人机协作的新范式》正是在这一时代背景下应运而生。本书并非对既有理论的简单修补，而是对组织行为学核心议题进行的一次系统性、前瞻性的重构。它深入剖析了数字技术如何渗透并颠覆传统的组织边界、工作设计、领导模式以及员工体验，旨在为管理者和研究者提供一套应对人机共存新常态的实操框架和理论洞察。 --- 第一部分：工作重构与心智模型的转变 数字技术最直接的影响体现在对“工作”本身的解构与重塑上。本书首先关注传统工作岗位如何被“任务碎片化”和“自动化替代”所影响，进而探讨员工需要培养的全新能力模型。 第一章：从工作岗位到任务流：算法驱动下的角色模糊 本章探讨了随着RPA（机器人流程自动化）和AI工具的普及，传统组织结构中“岗位”这一核心概念如何瓦解。工作不再是固定的职责集合，而成为动态流动的“任务单元”。我们分析了这种转变对员工角色认同感（Role Identity）的冲击，以及组织如何通过精细的任务分配系统来维持协作的顺畅性。特别关注了“影子工作”（Shadow Work）——即员工在后台维护、校准和训练算法所付出的隐性劳动——的识别与价值评估。 第二章：认知负荷与数字心智模型 数字工具极大地扩展了个体的认知能力，但也带来了前所未有的“信息过载”和“决策疲劳”。本书借鉴神经科学和认知心理学的最新成果，提出“数字心智模型”的概念。这包括员工如何信任（或不信任）算法的建议，如何在一个混合现实（Mixed Reality）环境中进行空间感知和时间管理。重点剖析了“算法偏见”在组织决策中的无形渗透，以及如何通过行为干预来提高员工对自动化系统的批判性思维。 --- 第二部分：人机协作的动力学与信任机制 组织行为学的核心在于理解人与人之间的互动。在新的范式下，这种互动扩展到了人与非人类智能体之间。如何建立有效、可持续的“人机协作关系”成为本卷的焦点。 第三章：建立数字信任的维度与悖论 信任是任何协作的基础。本书细致区分了不同类型的数字信任：对“可靠性”（Reliability）、“可解释性”（Explainability，XAI）和“意图性”（Intentionality）的信任。我们通过大规模案例研究展示了，当算法的决策过程不透明时，员工的抵触心理如何从“不信任”迅速滑向“过度依赖”（Automation Bias）。书中提出了一个“信任校准模型”，旨在帮助管理者找到人与机器职责分配的最佳平衡点。 第四章：群体动力学在混合团队中的演化 当团队成员中包含高度智能的AI代理时，传统的团队规范、冲突解决机制和凝聚力如何变化？本章研究了“虚拟成员”对团队沟通模式的影响。例如，AI代理在会议中的沉默、高效的数据总结，对人类成员的情感表达和非正式沟通造成了何种抑制或促进作用。我们探讨了“技术中介的冲突”（Technology-Mediated Conflict）的新形式，以及如何通过设计更具“共情性界面”的AI助手来软化这些冲突。 --- 第三部分：领导力、文化与伦理的重塑 技术的进步必然要求领导理念和组织文化的同步革新。本书的第三部分聚焦于宏观层面的结构性变革和价值重塑。 第五章：适应性领导力：从控制到赋能的范式转移 在高度自动化和数据驱动的环境中，自上而下的控制型领导模式效能递减。本书主张“适应性领导力”的崛起，要求领导者不仅要精通技术路线图，更要擅长于“促进意义”（Sensemaking）和“构建韧性”（Building Resilience）。我们分析了“分布式领导力”在算法协同网络中的体现，以及领导者如何通过“技术可见性”来维系员工的安全感和方向感。 第六章：组织文化中的算法治理与伦理责任 数字技术带来的效率提升伴随着重大的伦理挑战，如数据隐私、算法歧视和责任归属。本书将组织文化视为应对这些挑战的第一道防线。我们探讨了如何将“技术伦理融入日常实践”，而非仅仅停留在政策文件上。重点分析了“透明度契约”的构建，即组织如何向员工明确告知数据的使用范围和AI系统的干预程度，从而建立一种基于清晰界限的、负责任的数字文化。 第七章：未来工作空间的重塑：远程、混合与虚拟身份 本书的终章展望了组织物理形态的未来。远程工作和混合办公模式已成常态，但数字工具正在创造出全新的“虚拟工作空间”。我们深入研究了“虚拟临场感”（Virtual Presence）对员工归属感和组织公民行为的影响。同时，探讨了“数字身份”（Digital Avatar/Profile）在组织中的权重增加，及其与个人职业生涯发展之间的复杂关联。 --- 结语：迈向共生智能的组织 《数字时代的组织行为学：重塑人机协作的新范式》是一部面向实践的理论工具箱。它旨在帮助组织超越对技术替代的恐慌，转而积极地将技术视为重塑人类潜能、优化协作流程的催化剂。本书强调，未来组织的成功将不再取决于谁拥有最先进的算法，而在于谁能更有效地理解和管理“人与机器”这一新型协作关系。本书为管理者、人力资源专家以及所有关心组织未来形态的学者提供了一份不可或缺的路线图。

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整本书读下来，我感觉受益匪浅，不仅仅是在理论知识上得到了充实，更重要的是，我学会了如何将这些理论应用到实际生活中。作者用他睿智的语言和深刻的洞察力，为我打开了一扇通往“理解人性，激发潜能”的大门。我不再仅仅是被动地接受信息，而是开始主动地去思考，去分析，去实践。这本书不仅仅是一本关于激励理论的研究著作，更是一本关于如何更好地理解自己、理解他人、并最终实现自我价值的生活指南。它如同一盏明灯，照亮了我前行的道路。

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在探讨“自我效能感”时，作者引用了班杜拉的经典理论，并用生动的故事和实验，说明了我们对自己能否成功完成某项任务的信念，对实际表现有着至关重要的影响。我常常在面对挑战时，因为缺乏自信而畏缩不前，即使自己具备完成任务的能力。读完这一章，我意识到，增强自我效能感并非一蹴而就，而是需要通过积极的自我暗示、观察榜样的成功经验、以及一次次小小的成功体验来逐步建立。这本书为我提供了一套实用的方法论，让我不再被自我怀疑所束缚。

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这本书的封面设计，采用了深邃的蓝色背景，上面点缀着闪烁的金黄色星辰，仿佛蕴含着宇宙的奥秘，又像是知识的灯塔，指引着读者探索未知的领域。翻开书页，一股淡淡的书香扑面而来，让人心生宁静。开篇的序言，作者以一种饱含深情的语调，讲述了自己撰写此书的初衷，以及他对激励理论研究的热情与执着。他并没有直接抛出枯燥的理论，而是通过讲述自己的人生经历、观察到的社会现象，以及与不同人物的交流，引出了对人类行为动机的深刻思考。这种叙事性的开篇，立刻拉近了与读者的距离，让我觉得自己不仅仅是在阅读一本学术著作，更像是在与一位智者进行一场心灵的对话。

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书中关于“目标设定理论”的论述，给我带来了极大的启发。作者详尽地介绍了SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限），并结合大量实际案例，演示了如何设定清晰、有挑战性的目标，并有效地进行过程管理。我意识到，很多时候我们之所以难以实现目标，并非因为能力不足，而是因为目标设定不明确，或者缺乏有效的执行计划。这本书就像一位循循善诱的导师，教会我如何将宏大的理想分解成一个个可执行的小步骤，并一步步走向成功。

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在探讨“外在动机”的部分，作者并没有简单地将其与内在动机对立起来，而是辩证地分析了奖赏、惩罚、认可等外在因素对行为的影响。他指出，虽然过度依赖外在激励可能会削弱内在动机，但在某些情境下，合理运用外在激励，反而能有效地引导和维持积极行为。我特别欣赏他提出的“动机整合”概念，即如何将外在动机与内在动机巧妙地结合，形成一种更强大、更持久的驱动力。这让我联想到在工作中，除了薪资和晋升，更重要的是给予员工充分的自主权和成长空间，让他们感受到工作的意义和价值。

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在关于“公平感与动机”的讨论中，我被作者对复杂人性的洞察所折服。他并没有将人们简单地划分为“只看重自身利益”或者“完全无私奉献”的群体，而是深入剖析了人们在追求自身利益的同时，也会受到社会公平感、他人评价等因素的影响。书中对“相对剥夺感”的阐述，让我深刻理解了为什么即使物质条件优越，一些人仍然会感到不满。这种对人类心理的细腻描摹，让我对激励理论的理解上升到了一个新的高度。

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对于“期望理论”，作者用浅显易懂的语言，解释了期望、工具和效价这三个核心要素如何共同作用，影响个体的激励程度。他强调，要有效地激励他人，不仅要让他们相信努力可以带来好的绩效（期望），好的绩效可以带来期望的奖励（工具），还要确保奖励是他们所看重的（效价）。这让我意识到，很多时候我们给出的奖励，可能并不是对方真正需要的，从而事倍功半。这本书就像一个照妖镜，让我看到了过去工作中很多激励方式的不足之处，并指明了改进的方向。

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书中对“公平理论”的阐述，让我对人际关系中的动力学有了更深的理解。作者通过详细分析个体在比较自身投入与产出，以及与他人投入与产出的关系时，如何产生公平感或不公平感，以及这种感受如何影响其工作积极性。我曾因此感受过不公，也曾因此而消极怠工。这本书让我明白，建立一个公平公正的环境，不仅是组织领导者的责任，也是个体在合作中需要关注的重要因素。理解并尊重他人的付出，追求公平的对待，是维系健康人际关系和提升整体效率的基石。

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读到其中关于“内在动机”的章节，我仿佛置身于一个充满活力的课堂。作者生动地描绘了学生们因为对知识本身的好奇心而积极参与讨论的场景，那种发自内心的求知欲，是多么令人动容。他引用了大量的心理学实验和案例，深入浅出地分析了好奇心、兴趣、成就感、自我实现等因素如何激发个体的内在驱动力。我尤其对其中关于“心流”体验的描述印象深刻，作者将那种全神贯注、物我两忘的沉浸式状态，描绘得淋漓尽致，让我不禁回想起自己曾经有过类似的经历，那种极度投入的快乐，至今仍记忆犹新。

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对“归因理论”的剖析，更是让我对自己的成功与失败有了更深刻的认识。作者解释了我们将事件结果归因于内部因素（如努力、能力）还是外部因素（如运气、难度）的倾向，以及这种归因方式如何影响我们的情绪和未来的行为。我常常会因为一次小小的失败而过度自责，或者因为一次偶然的成功而沾沾自喜。这本书让我明白，理性的归因是提升自信、保持积极心态的关键。学会将失败看作是学习和成长的机会，将成功归因于自身的努力和策略，是通往持续进步的必经之路。

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