组织行为学-经典译丛 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:东北财经大学出版社

作者:唐·荷尔瑞格，小约翰·W.斯劳卡姆，理查德·W.渥德曼

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2001-11-11

价格:58

装帧:

isbn号码:9787810447218

丛书系列:

图书标签:

• 组织学
• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 经典译著
• 组织心理学
• 团队协作
• 领导力
• 企业文化
• 人力资源
• 管理理论

领导力与变革管理：驾驭复杂组织环境的基石 本书聚焦于当代组织运营中至关重要的两大核心议题：高效能的领导力构建与前瞻性的变革管理实践。在快速迭代的市场环境与日益复杂的人力资源结构面前，传统管理模式已显疲态。本书旨在为管理者、战略规划师以及有志于提升组织适应性的专业人士，提供一套系统化、可操作的理论框架与实践工具，以应对二十一世纪组织生存与发展的核心挑战。 --- 第一部分：重塑领导力范式——从权威到赋能 本部分深入剖析了当代领导力所要求的认知转变和能力重构。我们不再满足于“指挥与控制”的旧有模型，而是着眼于培养能够激发潜能、驱动创新并建立高信任度团队的情境化领导者。 第一章：情境的解码：复杂性理论与领导力的适配 理解组织所处的环境是有效领导的前提。本章引入了复杂性科学（Complexity Science）的概念，探讨了市场、技术和人才生态的非线性特征。我们将详细阐述如何识别组织是处于“简单”、“复杂”、“混沌”还是“纠结”的区域，并对应地介绍适用的领导风格，例如： 涌现式领导（Emergent Leadership）：在高度不确定性下，如何通过建立开放的信息网络和鼓励自组织行为来实现解决方案的自然涌现。 双元性思维（Ambidexterity）：如何在同一组织内同时维持现行业务的“优化”与探索未来新业务的“适应”，并阐述领导者如何平衡这两种看似矛盾的要求。 适应性领导（Adaptive Leadership）框架：区分“技术性问题”与“适应性挑战”，强调领导者必须引导团队直面并解决那些需要观念转变的深层系统性问题，而非仅仅提供技术修补方案。 第二章：情商、正直与信任：领导力的人本基础 领导力的有效性最终取决于人际关系资本。本章聚焦于领导者内在特质的塑造和外在影响力的构建。 情商的深度应用：超越基本的情绪识别，深入探讨自我调节能力（Self-Regulation）在压力下的维持，以及如何通过同理心（Empathy）来理解跨文化和代际差异下的员工动机。我们探讨了“反思性实践”（Reflective Practice）在提升领导者自我觉察方面的关键作用。 正直与透明度的构建：探讨在信息高度流通的时代，领导者的道德选择如何直接影响组织的声誉和员工的承诺水平。引入“伦理决策模型”，指导领导者在价值冲突情境下做出艰难但正确的抉择。 信任的动态建立与维护：信任不是一次性的授予，而是一个持续的过程。本章区分了基于能力的信任（Competence Trust）和基于意图的信任（Intent Trust），并提出了在远程和混合工作模式下，如何有意识地培养团队成员间的互信。 第三章：赋能与问责：激发高绩效团队 本章着眼于领导者如何将权力有效地下放，同时确保团队方向的统一和产出的质量。 授权的艺术与界限：讨论不同成熟度员工的适当授权级别（基于情境领导理论的延伸）。重点剖析“过度授权”与“授权不足”的危害，以及如何设计清晰的决策权限矩阵。 持续反馈与教练式领导：摒弃传统的年度评估模式，倡导发展“即时、具体、面向未来”的反馈文化。详细介绍了“GROW模型”及其他教练技巧在日常管理中的应用，旨在帮助员工解决自身问题，而非直接提供答案。 建立心理安全感（Psychological Safety）：引用谷歌“亚里士多德项目”的研究成果，阐述心理安全感是创新和学习的基石。领导者如何通过自身行为（如承认错误、鼓励提问）来营造一个允许“建设性失败”的环境。 --- 第二部分：驾驭变革——从抵抗到可持续创新 组织变革不再是“可选项”，而是“生存要求”。本部分提供了一套结构化的变革管理流程，重点关注变革中的人力因素——员工的抵触、文化的重塑以及变革的固化。 第四章：诊断性评估：识别变革的内在阻力 成功的变革始于对现状的深刻理解。本章强调变革前的系统性诊断，而非仅关注流程表面的不畅。 组织文化与变革的冲突分析：探讨组织价值观、规范和仪式如何成为变革的隐形障碍。引入“文化阻力矩阵”，帮助识别哪些深层文化信念需要被挑战和重塑。 利益相关者映射与影响分析：识别在变革中谁会受益、谁会受损，以及谁拥有否决权。制定精细化的“联盟构建”策略，将关键反对者转化为变革的拥护者。 “变革疲劳”（Change Fatigue）的识别与应对：在连续变革的环境下，员工的认知和情感资源被耗尽。本章提供量化指标和干预措施，以识别和缓解团队的倦怠状态。 第五章：变革的沟通与参与：构建共同愿景 变革失败的最大原因往往在于沟通不畅和员工缺乏参与感。 愿景叙事的力量：领导者如何构建一个引人入胜、情感联结的变革故事（Narrative）。该故事必须清晰地回答“为什么是现在”、“我们为什么会成功”以及“这对你意味着什么”。 双向沟通机制的建立：设计有效的“倾听渠道”，确保自下而上的信息能够及时、无损地到达决策层。重点讨论如何利用非正式网络（Informal Networks）加速信息的传播与信任的建立。 从参与到主人翁意识：区分“被告知”和“被邀请参与”。探讨如何通过早期工作坊、跨职能小组等方式，让员工深度参与到变革方案的设计中，从而将“我的变革”取代“你的变革”。 第六章：变革的固化与持续学习 变革的真正完成，在于新行为和流程被组织规范所接受并内化。 里程碑的设置与短期胜利（Quick Wins）：如何战略性地选择和展示早期、可见的成功案例，以建立动力和信誉。分析短期胜利的时机、规模和沟通方式对后续变革阶段的影响。 系统性锚定：探讨如何将新的工作方式嵌入到组织结构、绩效管理系统、奖励机制和新员工入职培训中，确保变革不会随着领导者的调离而消散。 建立组织学习的反馈回路：在变革完成后，进行系统的“事后回顾”（After Action Reviews, AARs）。本章提供工具来分析哪些假设被证实，哪些需要修正，从而将变革本身转化为组织能力提升的经验。 --- 结语：面向未来的组织弹性 本书的最终目标是培养组织弹性（Organizational Resilience）。领导力是驱动变革的引擎，而变革管理则是确保引擎平稳运行的导航系统。只有当领导者能够灵活应对环境变化，并有效地将员工整合到持续的进化过程中，组织才能在不确定的未来中保持持续的竞争优势。本书提供的框架和工具，是实现这一目标的路线图。

评分☆☆☆☆☆

最近因写高级经济师评审论文在搜集素材和确定选题，把这本早年买了一直没看的书拿出来翻。大概是由于近期不断阅读积累的效果吧，豁然开朗，真是超赞的组织行为学教材，条理清楚，介绍详细，工具丰富，案例也好，值得反复学习体会运用。强力推荐！  

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这本关于组织行为学的书，简直是为我这种职场新人量身定做的指南。我原以为管理学无非就是些空洞的理论，但这本书深入浅出地剖析了团队协作、激励机制和领导力这些核心议题。它不像某些教材那样枯燥乏味，而是通过大量生动的案例，让我清晰地看到了理论如何在真实的工作环境中落地生根。特别是关于“组织文化”那一章，作者的分析非常到位，让我对理解公司内部的隐形规则有了全新的视角。阅读过程中，我常常会停下来，结合自己过去的工作经历去反思。比如，书中提到的“期望理论”，让我豁然开朗，明白了为什么有些激励措施对我有效，而对同事却收效甚微。它不仅仅是告诉你“该怎么做”，更重要的是解释了“为什么会这样”，这种深度是我非常看重的。对于想在职业生涯早期快速成长的朋友来说，这本书提供了一个系统性的思维框架，帮助你从“执行者”思维转变为“管理者”思维。我强烈推荐给所有刚踏入职场，或者感觉自己在管理方面遇到瓶颈的人，它绝对能帮你打开一扇新的窗户。

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我是一个对“人”的复杂性充满好奇心的人，对商业管理那种冷冰冰的效率至上论往往提不起兴趣。所以，这本书吸引我的地方恰恰在于它对“人”的关注。它没有将员工视为流水线上的螺丝钉，而是深入挖掘了动机、知觉、情感在工作场所中的微妙影响。我花了很长时间在“情绪劳动”这一章节上，因为它完美地解释了我多年来工作中常常感到的那种“戴着面具工作”的疲惫感。作者的笔触细腻且富有同理心，让你在学习管理知识的同时，也更理解同事和下属的立场。这本书的结构安排也体现了对读者的尊重，章节之间的过渡逻辑清晰，知识点层层递进，不会让人有知识点堆砌的压迫感。我发现，自从读了这本书后，我在日常沟通中更加注意语气和非语言信号的传递，人际关系的质量确实有所提高。这对于任何重视团队和谐氛围的管理者来说，都是一本极具实践指导意义的宝典。

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坦白说，我一开始对这类译丛性质的书籍是持保留态度的，总觉得翻译过来的东西可能会有水土不服或者术语生硬的问题。然而，这本《组织行为学》彻底打消了我的顾虑。译者功力深厚，文字流畅自然，完全没有那种“翻译腔”，读起来非常顺畅。更让我惊喜的是，这本书的理论框架构建得极其严谨，它涵盖了从个体心理、群体动力到组织结构调整的完整链条。我特别欣赏作者在讨论“冲突管理”时的那种辩证思维，没有简单地将冲突视为负面，而是将其视为组织变革的催化剂。书中的图表和模型制作得非常精美且直观，即便是复杂的统计学模型，也能通过清晰的图示被快速理解。我甚至带着这本书去和我的导师探讨了一些研究方向上的问题，它提供的理论基础扎实得经得起推敲。如果你是高校学生或者希望深入研究组织科学的研究者，这本书的学术价值绝对不容小觑，它更像是一本工具箱，里面装着解决复杂人际与管理难题的利器。

评分☆☆☆☆☆

我是一位有着十几年工作经验的资深管理者，看过的管理书籍比吃过的盐还多。很多书都是在旧理论上换个包装，但读完后感觉收获甚微。然而，这本《组织行为学》给我的触动是深刻且持久的。它没有回避现代组织面临的挑战，比如远程工作、代际差异带来的管理难题。书中关于“虚拟团队的信任构建”的讨论，尤其让我耳目一新，提供了许多我此前未曾考虑到的技术和心理层面干预手段。它的视野非常开阔，不仅关注企业内部，还偶尔会触及跨文化管理的问题，显示出极强的时代感。这本书的优点在于它的平衡性——既有坚实的学术根基，又不失对现实复杂性的深刻洞察。读完后，我感觉自己的“管理直觉”被一套更科学的体系所校准和加强了，不再依赖于经验的直觉判断。对于希望将自己的管理实践提升到更高层次的资深人士，这本书是值得反复研读的案头必备经典。

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说实话，我是在一个压力极大的项目收尾阶段接触到这本书的。当时团队内部矛盾重重，士气低落，我几乎束手无策。抱着试一试的心态翻开了这本书，没想到它提供了一套应对危机管理的实用方法论。书中关于“变革管理”的那几部分，提供了应对组织阻力和不确定性的具体步骤，而不是空泛的口号。我立即尝试应用了书中提到的“小步快跑”式的沟通策略，效果立竿见影，团队的抵触情绪明显降低。这本书的强大之处在于它的“可操作性”，它不仅仅停留在理论层面，更像是一本实战手册，告诉你当A发生时，你应该考虑B和C。我尤其喜欢作者在穿插历史案例时的选择，那些经典且跨越时代的例子，证明了组织行为学的基本规律是多么的稳定和普适。对于那些需要在高压环境下带领团队走出困境的领导者来说，这本书提供的心理支撑和方法论，是无价之宝。

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