具体描述
如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？如何合理地分配奖金？如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？能不能让年终考核在卓有成效的同时还富有乐趣？掌握正确的实施方法，并且措施得力、执行得当，让管理者和员工都能够以轻松的心情和平常心态去面对考核，这正是本书要为读者解决的最实务的人力资源管理难题！
作者简介
目录信息
第1章 岗位分析与任职资格
1．1 如何正确运用扁平化管理
1．2 怎样解决部门间的扯皮
1．3 如何实现人与岗的完美匹配
1．4 怎样用职位渗透应对职位垄断
1．5 岗位评价和以岗定薪有什么区别
1．6 职务分析面谈问题有哪些
1．7 如何从工作分析的角度谈人力资源管理
1．8 进行职位评估时需要注意哪些重点
1．9 怎样用职务说明准确找人
1．10 如何使任职资格管理成为推进企业职业化的利器
1．11 怎样使工作分析在HRM中有效执行
1．12 职业生涯中最重要的决定是什么
第2章 招聘与面试技巧
2．1 世界500强企业最爱招什么样的人
2．2 你会像谈恋爱一样招聘员工吗
2．3 应聘时应注意哪些问题
2．4 目前企业常用的人才招聘方式有哪些
2．5 如何在人才招聘中使用笔迹分析技术
2．6 招聘过程中的能力测试包括哪些
2．7 如何规划你的招聘策略
2．8 名企筛选简历的标准是怎样的
2．9 怎样用行为表现面试法做到看人不走眼
2．10 面试评估中最易出现的误区有哪些
2．11 怎样做好招聘测评体系设计
2．12 招聘的后续工作有哪些
2．13 招聘实例
2．14 你了解名企招聘用人新趋向吗
第3章 绩效考核管理
3．1 各种绩效考核方法有哪些利与弊
3．2 怎样确定你的“动态目标”
3．3 如何让绩效考核落到实处
3．4 如何看待KPI与绩效考核的关系
3．5 怎样分析绩效考核的误区
3．6 如何设计绩效考核体系
3．7 什么是绩效测量系统的指标体系
3．8 为什么说主基二元考核法是真正的绩效考核法
3．9 绩效管理与业绩辅导的区别在哪里
3．10 绩效考核怎样和工资奖金挂钩
3．11 企业绩效与员工个人绩效如何联动
3．12 岁末年初，绩效考评怎么办
3．13 年终奖：想说爱你不容易
3．14 年终分红是“酬”、“愁”还是“仇”
3．15 为什么说年终福利不应只在年终做
第4章 薪酬设计
4．1 薪酬制度设计如何让人更满意
4．2 什么是自助式整体薪酬方案
4．3 整体薪酬方案的个性化设计指什么
4．4 企业年度员工薪资调整的因素有哪些
4．5 为什么说企业薪酬体系“重构”势在必行
4．6 如何做到企业薪酬制度的完善与创新
4．7 怎样看待员工收入是老板和员工的博弈
4．8 薪酬体系真是了解越多，满意度越高吗
4．9 股权激励方案有哪些关键因素
4．10 如何建立全新的薪酬体系
4．11 怎样用量化管理建立公平公正的薪酬体系
4．12 薪酬管理中应当避免哪些做法
4．13 宽带薪酬在薪酬管理中怎样应用
4．14 宽带薪酬体系设计流程是怎样的
4．15 现代薪酬管理的发展趋势是怎样的
4．16 应该为“德”设立薪资项目吗
4．17 企业薪酬管理常见的七大病症是哪些
4．18 为什么不能忽视员工的心理报酬
4．19 如何比较薪酬制度的优劣势
第5章 离职员工、违纪员工与辞退员工的管理误区与应对技巧
5．1 你会把鱿鱼“炒糊”吗
5．2 如何做到裁员时让员工平静地走开
5．3 劳动争议处理应遵循哪些原则
5．4 如何合法辞退员工
5．5 如何降低员工离职成本
5．6 如何规范员工离职管理
5．7 公司如何无风险地辞退“偷懒”员工
5．8 公司如何合法辞退违纪员工
5．9 如何避免发生劳务纠纷
5．10 企业劳动用工的十大法律误区指哪些
5．11 中国民营企业如何建立良好的员工关系管理机制
5．12 如何准确确定劳动案件的赔偿金额
第6章 劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订
6．1 怎样做到冷静面对员工辞职
6．2 辞退员工的前前后后需要注意什么
6．3 你会聘用“回头客”吗
6．4 怎样做到迅速、果断地干预辞职事件
6．5 你会为离职的员工系条“黄手帕”吗
6．6 “解除劳动合同”和“终止事实劳动关系”有哪些区别
6．7 工伤医疗期如何确定
6．8 劳动合同的解除需要注意哪些问题
6．9 事实劳动关系处理应该慎重的几种情形分别是什么
6．10 为什么处理事实劳动关系须依法进行
6．11 怎样做好事实劳动关系的认定与处理
6．12 企业不续约员工仍有保障吗
第7章 如何防范员工跳槽与欺诈风险
7．1 怎样稳住你的骨干员工
7．2 米其林怎样做到使员工成为公司的伙伴
7．3 给员工流失算成本账了吗
7．4 如何用“胜任力”帮助企业找到优秀员工
7．5 现代企业如何规避人才短缺风险
7．6 为什么说职业道德是一个容易被忽视的话题
7．7 为什么不可忽视“员工敬业”中的上司因素
7．8 竞业避止如何有效保护商业秘密
7．9 是什么让你的员工几近“崩溃”
7．10 你会提升员工对组织的感情依附吗
7．11 为什么公平感是团队管理的基石
7．12 年底了，如何降低你的员工流失率
7．13 商业秘密保护中需关注什么问题
7．14 如何签订一份零风险的保密协议
7．15 如何应对剽窃式跳槽
第8章 企业年度培训计划
8．1 怎样培养企业最优秀的接班人
8．2 企业培训是保证员工职业生涯发展的手段
8．3 培训如何推动企业实现战略目标
8．4 好公司怎样培养员工
8．5 企业培训可以让员工当老师吗
8．6 香港地区现代职业培训有哪些启示
8．7 如何从战略高度重视员工培训
8．8 一线员工究竟需要什么样的培训
8．9 企业培训后必须要做什么工作
8．10 对企业管理培训方案如何评估
8．11 体验式培训是如何起源与发展的
8．12 如何做好新员工人职培训
8．13 员工心理培训的主要命题和内容有哪些
8．14 如何让培训驱动员工绩效
第9章 对“80后”员工的管理
9．1 怎样做好“80后”员工的管理
9．2 如何用好“80后”员工
9．3 “80后”工作状态分析
9．4 企业管理是否落后于“80后”
9．5 “80后”职场新人的真实表现是怎样的
9．6 怎样摆平令人头痛的“80后”
9．7 如何看待“80后”的工作特征
9．8 “80后”的职场新人也有五年之痒
9．9 怎样对待“80后”
参考书目
· · · · · · (收起)
读后感
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用户评价
这本书的标题中“前沿”二字，暗示着其内容必然要超越传统的教科书范畴，直面那些尚未形成定论、正在被激烈讨论的议题。我尤其关注它对“人才获取”的未来图景的描绘。在“大离职潮”和人才市场极度不平衡的背景下，传统的招聘渠道和雇主品牌建设策略正在失灵。我期望书中能探讨如何利用大数据和预测分析来优化招聘漏斗，以及如何构建一种“生态系统”式的招募网络，将外部专家、前员工、乃至竞争对手的优秀人才都纳入考量范围。更进一步，如果它能提供关于“技能重塑”（Reskilling）和“岗位再造”（Job Redesign）的创新实践案例，指导企业如何应对技术淘汰旧岗位、催生新岗位的双重挑战，那就太棒了。我期待的不是一本告诉我们“应该做什么”的书，而是一本清晰展示“别人是怎么做成并取得成功的”的书，它应该像一份高价值的行业情报报告，为我们的战略规划提供坚实的数据支撑和前瞻性的视野。
评分作为一个对企业文化和员工体验深有感触的读者，我关注的重点往往在于那些更“软性”但影响深远的议题。人力资源管理的本质是“人”的管理，而冰冷的技术和流程永远无法取代真诚的沟通和积极的文化氛围。我非常期待这本书能深入探讨如何在高压的工作环境中，有效维护员工的心理健康和职业幸福感。这不再是一个可有可无的“福利项目”，而是直接关系到人才流失率和品牌声誉的核心竞争力。如果书中能提供一些成功的“赋能型领导力”的培养路径，教会中层管理者如何从控制者转变为教练和导师，帮助团队成员释放潜力，那将极大地提升这本书的深度。我希望看到具体的对话技巧、冲突解决的实操步骤，而不是抽象的口号。毕竟，再好的战略，也需要基层管理者精准地执行到位。这本书若能成为一线HRBP和业务部门管理者的“沟通桥梁”，那它的价值将无可估量。
评分拿到一本理论与实践紧密结合的书籍时，我最看重的是其叙事的流畅性和逻辑的严谨性。这本书若能做到这一点，想必定能脱颖而出。我设想它会从宏观趋势入手，逐步聚焦到微观操作层面，比如在处理绩效评估改革时，不仅仅是介绍几种评分工具，而是会深入探讨如何设计一个既公平又有效激励员工持续改进的评估文化。我特别关注它对“人才盘点”和“继任者计划”这些长期战略性议题的处理方式。现今很多企业停留在表面功夫，数据收集了却无法转化为决策。这本书如果能提供一套系统性的方法论，指导我们如何在高层变动频繁的环境中，确保关键岗位的平稳过渡，那将是极大的福音。我更倾向于那种带着“批判性思维”的解读，而不是盲目推崇某种“最佳实践”。毕竟，每个企业的基因和文化都不同，照搬照抄往往适得其反。我希望看到的是对不同行业、不同规模企业适用性的深入讨论，让读者自己去权衡和选择最适合自己的那把“手术刀”。
评分从一个侧重于提升组织效能的角度来看，我对这类实战指南抱有极高的期待。我希望这本书能够提供一套切实可行的“工具箱”，用于解决当前组织中普遍存在的效率瓶颈。例如，如何设计出既能吸引顶尖人才，又能有效控制人力成本的薪酬福利体系？这背后牵扯到复杂的经济学原理和心理学洞察。如果作者能结合最新的行为经济学研究，来设计更具前瞻性的薪酬激励模型，而不是沿用老一套的固定加薪模式，那无疑是极具价值的。此外，对于远程办公和混合办公模式下的团队管理与文化建设，这是当下许多企业都感到迷茫的领域。这本书是否能提供一套量化的指标来衡量这些非传统工作方式下的产出和投入？我更看重的是那些能帮助我们建立一套“自适应”管理系统的策略，让组织能够像生物体一样，根据外部环境的变化自动调整内部结构和人员配置，实现真正的敏捷运营。
评分这本书的书名听起来就充满了对当前商业环境的敏锐洞察力，那种“前沿热点问题”和“实战解答”的组合，让人立刻感受到它并非那种空泛的理论堆砌，而是真正致力于解决当下企业在人才管理方面遇到的棘手难题。我尤其期待它能在数字化转型、人工智能对HR职能的影响、以及Z世代员工管理这些热门话题上给出一些独到且实用的见解。毕竟，如今的人力资源工作者面临的挑战是多维度的，传统的人事管理手册早已无法应对瞬息万变的职场生态。我希望作者能够深入剖析这些热点背后的深层逻辑，比如为什么某些激励机制在新的工作模式下开始失效，或者如何构建真正能提升员工敬业度和绩效的敏捷组织架构。如果这本书能提供一些可复制的框架或经过验证的案例，哪怕只是启发我们思考解决问题的不同路径，那它就已经非常超值了。期待它能帮助我打破思维定势，从一个更具战略高度的视角去审视和优化我们部门的工作流程和人员配置策略，让HR真正成为驱动业务增长的核心引擎，而不是简单的行政支持部门。
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