基于预期的绩效管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:东北财大

作者:[美] 汤姆·科普兰

出品人:

页数:234

译者:干胜道

出版时间:2007-8

价格:34.00元

装帧:

isbn号码:9787811220889

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• 目标管理
• 期望管理
• 员工发展
• 领导力
• 人力资源
• 管理学
• 组织行为学
• 工作绩效
• 激励机制

好的，为您创作一本名为《基于预期的绩效管理》的图书简介，内容详尽，旨在描述该书所涵盖的核心主题和方法论，同时避免提及任何“AI”或“人工智能”相关元素。 --- 图书名称：《基于预期的绩效管理：构建高绩效组织的核心驱动力》 图书简介 在当今瞬息万变的商业环境中，传统的、基于事后评估和强制达成的绩效管理模式正日益暴露出其局限性。它们往往导致员工士气低落、战略目标脱节，并最终阻碍了组织的持续创新与发展。为了应对这些挑战，本书《基于预期的绩效管理：构建高绩效组织的核心驱动力》应运而生。它提出了一种革命性的绩效管理范式——“预期驱动”模型，旨在将绩效管理从一个例行公事的评估工具，转变为组织内部持续学习、前瞻性规划和高效率执行的核心驱动力。 本书深入剖析了“预期”在绩效管理中的核心地位。我们认为，绩效并非仅仅是对过去行为的量化记录，更是对未来可能结果的共同认知和承诺。一个清晰、合理且被广泛接受的“预期”是激发员工潜能、确保战略方向一致性的关键。本书系统性地构建了一个从战略解码到日常辅导的全流程框架，确保每一位员工的努力都能精准地锚定在组织的最高优先事项之上。 第一部分：理解与重塑绩效文化的基石——“预期”的定义与构建 本部分首先界定了绩效管理的根本性转变：从“结果导向”到“预期驱动”。我们探讨了期望（Expectation）与预期（Anticipation）的区别，并阐述了何为高质量的、可衡量的、与组织愿景对齐的“绩效预期”。 预期的科学： 我们深入分析了心理学和行为经济学中关于设定目标和动机的理论，解释了为什么“预期先于行动”是组织效能的内在逻辑。 战略解码与目标层级： 详细介绍了如何将宏大的公司战略（Vision）层层分解为部门级、团队级乃至个人级的可执行预期（Key Results & Behaviors）。本书强调了目标设定的SMART原则的升级版——SMEAR（Specific, Measurable, Achievable, Engaging, Reviewable）框架，确保预期的合理性和激励性。 文化与信任的培养： 绩效预期并非自上而下的一道命令，而是基于信任和透明度的双向沟通结果。本章重点阐述了如何建立一个鼓励员工主动提出合理预期、并承诺为其投入资源的组织文化。 第二部分：动态化绩效的实施与校准——从计划到反馈的循环 绩效管理是一个动态过程，而非年度审阅的终点。本书的核心价值在于提供了一套实用的、能够在日常运营中嵌入的“预期校准”机制。 持续对话与辅导模型： 我们摒弃了僵硬的季度回顾，提倡推行“高频、低压”的绩效辅导对话。重点介绍了“探究式提问法”（Inquiry-Based Coaching），帮助管理者发现员工在达成预期过程中遇到的障碍，并提供资源支持，而非仅仅是批评。 前瞻性风险预警系统： 既然绩效是基于预期，那么识别“预期偏离”的早期信号至关重要。本书提供了一套基于关键绩效指标（KPIs）的趋势分析方法，用以预测潜在的绩效缺口，并指导管理者在问题恶化前进行主动干预和预期调整。 情境化绩效标准： 认识到市场环境和项目复杂性的差异，本书强调绩效标准的灵活性。我们探讨了如何根据任务的创新性、风险等级和资源可用性，动态调整对“成功”的定义，确保对“卓越表现”的认可更加公平和贴切。 第三部分：预期驱动下的激励、评估与发展 基于预期的绩效管理框架，对激励机制和人才发展策略提出了全新的要求。本书确保评估是公正的，激励是精准的，发展是面向未来的。 “预期达成度”的公正评估： 详细阐述了如何结合定性（行为与过程贡献）和定量（结果交付）数据，对最终的“预期达成度”进行综合评定。本书特别关注了“超预期投入”（Going Above and Beyond）的认可，即对超出既定预期的创新行为和协作精神进行明确的价值确认。 连接薪酬与未来潜力： 薪酬和晋升决策必须反映员工对未来创造价值的潜力，而非仅仅是对过去的补偿。我们展示了如何将绩效评估结果转化为差异化的薪酬调整、奖金分配以及职业发展路径规划，确保组织资源流向最具潜力的领域和人才。 发展规划的内生动力： 绩效发展不再是针对“不足之处”的补课，而是基于“高潜力预期”的加速器。本书提供了一套“基于未来角色的能力差距分析”方法，使每一次绩效回顾都成为员工下一阶段职业成长的蓝图。 本书的价值 《基于预期的绩效管理》不仅为人力资源专业人士提供了严谨的操作指南，更为各级管理者提供了重塑团队效能的思维工具。通过本书，组织将学会如何清晰地沟通“我们期望看到什么”，如何系统地支持员工“去实现预期”，最终，构建一个积极主动、目标清晰、持续进化的真正高绩效组织。本书旨在帮助企业将每一次绩效对话，都转化为一次对未来成功的有力投资。 ---

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我最近在公司推行一项新的员工发展计划，急需一本能够提供理论支撑和实操框架的工具书。这本书的内容密度非常高，几乎每一页都有可以被提炼成行动要点的金句。它不仅仅停留在“做什么”，更深入地探讨了“为什么这样做”，特别是关于如何将企业的长期战略目标，层层分解并内化为团队成员的日常工作优先级。书中有一部分内容专门讨论了“跨部门协作中的绩效协同”，这正是我目前面临的一个痛点。作者提出的“共同责任矩阵”模型，提供了一种清晰的方式来界定和量化那些模糊的合作成果。阅读过程中，我发现作者非常注重“流程透明化”和“数据驱动决策”，这与当前企业对公正性和客观性的高要求是完全吻合的。当然，这本书的篇幅颇长，如果能配上更丰富的图表和流程图，帮助读者快速消化复杂的逻辑关系，阅读体验可能会更加流畅。总的来说，它为我提供了一个跳出传统绩效怪圈的全新视角。

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这本书的封面设计倒是挺吸引眼球的，用了一种深沉的藏青色，配上烫金的字体，给人一种专业又沉稳的感觉。初次翻阅时，我最先关注的是目录结构。它似乎将整个管理体系拆分成了几个清晰的模块，从宏观的战略对接到微观的个人辅导，逻辑链条梳理得相当顺畅。我注意到其中有一章似乎是关于“变革驱动下的组织文化重塑”，这在当前快速迭代的市场环境下显得尤为关键。作者似乎想传达一种理念：绩效管理不应是僵硬的KPI堆砌，而应是赋能员工实现组织愿景的催化剂。书中引用的案例似乎涵盖了不同行业背景，从高科技初创到传统制造业，这显示了作者试图构建一个普适性的框架。不过，阅读下来，我感觉它在“如何量化那些难以量化的软技能”这一环节上，探讨得还不够深入，可能需要读者结合自身的行业经验去“填补空白”。整体而言，这本书展现出一种严谨的学术态度和务实的管理视角，适合那些希望系统化梳理企业绩效体系的管理者作为案头参考。

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这本书的整体结构布局，给我的感觉像是为企业高层管理者设计的一份“战略蓝图”。它并没有直接给出“如何写好一份绩效面谈记录”这种初级技巧，而是着眼于如何从顶层设计上构建一个可持续、有生命力的绩效生态系统。我特别欣赏它对“绩效文化的长期培育”所下的功夫，认为绩效管理是一项持续的文化工程，而非一次性的项目。书中提到，一个健康的绩效文化，能够自我修正、自我优化，形成良性循环。作者巧妙地将“风险控制”与“激励机制”结合起来，提出了一个平衡性的框架，避免了过度激励带来的短期行为透支。从文笔上看，作者的表达非常精准，逻辑推演环环相扣，体现了深厚的理论功底和丰富的实践经验。这本书更像是一份邀请函，邀请读者一起思考如何将绩效管理从一个“不得不做”的行政负担，转变为驱动组织持续卓越的“核心竞争力”。它要求读者具备一定的管理经验和战略思考能力才能完全吸收其精髓。

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这本书的行文风格，说实话，有些偏向于学术论文的严谨，大量使用了理论模型和专业术语，这对初次接触绩效管理领域的读者来说，可能需要反复咀tter。我尤其欣赏作者在阐述“目标设定”时，引入了关于“认知偏差”对决策影响的心理学视角。这一点非常精妙，因为它揭示了为什么很多完美的OKR或KPI体系在实际执行中会走样——人性的弱点常常被忽略。书中对“持续反馈机制”的构建提出了细致的步骤指南，它强调了反馈的时效性和情境关联性，摒弃了那种一年一度的“年终审判式”评估。有一处让我印象深刻，作者提到“绩效对话”的核心目标不是评判，而是“共创未来路径”。这种积极的导向，比起传统的“打分与问责”，无疑更具建设性。尽管如此，对于那些追求“快速上手”和“操作手册式”指导的读者来说，这本书可能显得有些厚重，它更像是一本需要沉下心来研读的“管理哲学”读本，而非一本操作指南。

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读完这本书，我产生了一种强烈的感受：真正的绩效管理，其实是关于“人”的管理，而非仅仅是“数字”的管理。作者花了大量的篇幅来探讨“员工敬业度”与“绩效产出”之间的非线性关系。书中通过一系列案例分析，揭示了当员工感到自己的付出被看见、被公平对待时，他们自驱力的提升是何等惊人。特别值得称赞的是，作者对“绩效评估中的公平性感知”进行了深入的剖析，指出了隐性的偏见是如何潜移默化地侵蚀员工对系统的信任。这种对人本管理的强调，使得这本书区别于许多只关注效率提升的教条式管理书籍。它似乎在提醒我们，技术和工具只是手段，最终的落地效果取决于管理者是否愿意放下架子，与员工进行真诚且建设性的沟通。唯一让我略感遗憾的是，对于如何在新兴的远程办公模式下，有效实施这些绩效管理原则，书中着墨不多，这是一个未来值得探讨的方向。

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