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出版者:McGraw-Hill/Irwin

作者:Wayne Cascio

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2002-05-03

价格:USD 140.00

装帧:Hardcover

isbn号码:9780072317169

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• HR
• 组织行为学
• 人才管理
• 员工关系
• 招聘
• 绩效管理
• 劳动法
• 领导力
• 企业管理

变革时代的组织驱动力：现代企业人力资源管理实务精要 本书旨在为读者提供一套全面、深入且具有高度实践指导意义的现代人力资源管理框架与工具集，专注于应对当前商业环境中的复杂挑战与新兴趋势。我们摒弃传统、僵化的理论说教，转而聚焦于如何将人力资源职能真正转化为驱动企业战略成功的核心引擎。 --- 第一部分：战略基石与组织设计 第一章：人力资源的前沿定位——从支持部门到战略伙伴的转型 本章深入探讨人力资源部门如何在快速变化的商业生态中重新定义其价值主张。我们将剖析“战略人力资源管理”（SHRM）的真正含义，超越简单的合规与行政职能，强调HR如何通过人才策略直接支持和塑造企业的长期战略。内容包括： 商业敏锐度的培养： HR专业人员如何理解并量化业务成果，将人力资源指标（如人才流动率、关键岗位填补时间、人力资本回报率）与财务绩效直接挂钩。 组织能力建模（Organizational Capability Modeling）： 如何识别、构建和维护企业在未来五年内保持竞争优势所需的核心能力，并设计相应的HR体系来支撑这些能力。 敏捷组织结构设计： 面对数字化转型和市场波动，传统的层级结构已难以适应。本章详细阐述了跨职能团队、网络化组织、平台型组织等新型结构的设计原则、实施挑战及关键成功因素。 第二章：人力规划与劳动力需求预测 有效的人力资源管理始于准确的预测。本章侧重于预测技术和情景规划在人力资源规划中的应用，尤其是在不确定性增加的环境下： 需求预测的量化方法： 涵盖回归分析、时间序列分析、德尔菲法在预测未来人员需求中的具体应用。 劳动力供给分析与差距识别： 内部技能盘点、继任者管道的真实健康度评估，以及如何系统性地识别和量化关键技能缺口。 情景规划与弹性工作制集成： 针对“最佳情况”、“最差情况”和“最可能情况”制定预案，并探讨如何将弹性工作安排（如远程办公、零工经济整合）纳入长期人力资源规划，以增强组织弹性。 --- 第二部分：人才的获取与激活 第三章：重塑雇主品牌与人才吸引力 在人才争夺战中，雇主品牌已成为决定性的差异化因素。本章聚焦于如何构建一个真实、有吸引力且能持续兑现的雇主价值主张（EVP）： EVP的诊断与构建： 识别当前员工群体真正看重的核心价值（不仅是薪酬，更包括职业发展、文化契合度、工作意义感）。 数字化招聘生态系统构建： 深度解析社交媒体招聘、员工推荐网络的优化、利用AI工具进行初步筛选的效率提升，以及如何确保候选人体验（Candidate Experience）的一致性与积极性。 “隐性市场”的开发： 针对高管和稀缺技术人才，介绍如何通过关系建立、行业影响力投资等非传统渠道进行接触和吸引。 第四章：科学的选拔与评估体系 本章致力于将选拔过程从“主观面试”提升到“数据驱动的预测模型”： 效度与信度优先： 深入解析各种评估工具（如情境判断测试、工作样本测试、结构化行为面试）的预测效度，并指导管理者如何选择和组合工具以最小化招聘错误。 多元化、公平与包容（DEI）的选拔实践： 如何设计无偏见的面试流程、使用盲审技术，并确保评估标准与岗位核心能力严格挂钩，从而提升人才群体的多样性。 背景调查与尽职调查的深度： 针对关键岗位，如何超越基础背景核查，进行更深层次的文化契合度与职业道德评估。 --- 第三部分：绩效、发展与激励的闭环 第五章：从年度评估到持续绩效赋能 传统年度考核的弊端已日益凸显。本章主推“持续绩效管理”模式，强调即时反馈和发展导向： 目标设定新范式（OKR/V2MOM）： 详细介绍如何将自上而下的战略目标有效分解为团队和个人的具体、可衡量的行动，并确保目标对齐（Alignment）。 教练式反馈的艺术与科学： 训练管理者掌握“SBI”（情境-行为-影响）反馈模型，以及如何在高压情境下进行建设性对话。 绩效管理与薪酬的解耦与重联： 探讨在不依赖僵硬的年度评分的情况下，如何利用绩效数据进行差异化薪酬决策、股权激励和即时奖励。 第六章：面向未来的学习与人才发展 学习不再是部门活动，而是嵌入日常工作流程的“脉冲”： 70-20-10模型的实战化： 如何系统设计“70%在岗学习”、“20%辅导指导”和“10%正式培训”的组合，特别是如何量化在岗学习的投入产出比。 技能重塑（Reskilling）与提升（Upskilling）战略： 针对自动化和AI带来的技能过时风险，构建前瞻性的技能地图，并设计快速迭代的内部培训模块。 领导力培养的序列化路径： 建立从新晋管理者到高层领导者的多层级领导力发展项目，重点关注情商、战略思维和变革管理能力的培养。 第七章：全景薪酬与员工体验（EX）驱动的激励体系 现代员工看重价值的完整性。本章全面审视薪酬、福利、认可和工作环境如何共同构成一个强大的激励矩阵： 市场对标与内部公平的平衡： 掌握薪酬市场分析的关键指标（如P50/P75定位），以及如何运用薪酬带宽管理来维护内部员工的公平感。 多元化福利设计： 适应不同生命阶段员工的需求，设计个性化的福利包（如心理健康支持、育儿补贴、金融健康课程）。 员工体验（EX）的度量与优化： 将员工旅程分解为关键接触点（入职、日常工作、晋升、离职），并运用技术手段持续监测和改善这些接触点的质量。 --- 第四部分：人本文化与风险管控 第八章：文化塑造与变革管理 文化是战略的落地保障。本章聚焦于HR如何在组织变革中成为文化的守护者和设计者： 文化诊断工具箱： 使用如组织文化评估工具（OCAI）等方法，量化当前文化与期望文化之间的差距。 变革沟通的底层逻辑： 应对变革阻力的有效策略，强调透明度、赋权和早期胜利的庆祝。 心理安全感（Psychological Safety）的构建： 论证心理安全感是创新和高绩效团队的先决条件，并提供建立信任和鼓励实验性失败的具体方法。 第九章：劳动关系、合规与风险缓释 在监管日益严格的背景下，风险管理至关重要，但需与组织灵活性并存： 复杂劳动法的实践应用： 针对跨区域、跨国界的雇佣关系，解析关键的合规要点，特别是关于工作时间、员工分类（雇员与承包商）的最新判例。 数据隐私与HR科技的伦理： 探讨在利用大数据进行员工分析（People Analytics）时，必须遵守的GDPR、CCPA等法规，以及如何确保数据使用的透明度和公正性。 冲突解决机制的优化： 建立高效、公正的内部申诉和调查流程，将危机转化为改进流程的机会。 第十章：人力资源的数据驱动转型（People Analytics） 本章是全书的总结与前瞻，强调如何利用数据驱动决策： 从描述性到预测性分析： 介绍HR分析的成熟度模型，并指导读者如何构建关键的人力资源仪表盘（Dashboards）。 关键分析案例研究： 例如，如何利用预测模型来识别高风险离职员工、分析培训投资的长期影响，以及评估绩效管理体系的偏差。 建立数据素养： 赋能HR团队和业务领导者理解、质疑和应用数据分析结果的能力，确保人力资源决策基于事实而非直觉。 --- 本书特点： 实践导向： 每章末附带可立即应用的行动清单、案例分析和模板工具。 前瞻视野： 深度结合了AI、零工经济、远程协作等最新趋势对传统HR职能的冲击与重塑。 系统性集成： 强调人力资源各个职能模块（招聘、发展、薪酬、绩效）之间相互关联、共同支撑战略目标的系统化思维。

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作为一个在招聘和人才获取领域摸爬滚打多年的专业人士，我对市场上那些过度美化“雇主品牌”的书籍已经感到麻木。这本书的视角则显得异常清醒和批判性。它并没有把雇主品牌当作一个单纯的营销口号来鼓吹，而是将其置于整个员工体验（EX）的宏大框架下进行审视。它深入剖析了“求职者体验”与“新员工入职体验”之间的断裂点，指出许多公司在招聘时描绘的美好蓝图，在新员工入职的头三个月内就土崩瓦解，最终导致高昂的早期流失率。书中对“虚拟招聘流程中的信任建立”这一新兴领域的探讨非常前沿，它分析了视频面试、AI筛选等技术在提升效率的同时，如何可能无意中疏远了那些重视人际互动的候选人。这种对技术与人性之间微妙平衡的捕捉，体现了作者深厚的行业洞察力。我甚至被启发去重新设计我们公司的“欢迎包”和前四周的导师计划，力求让新员工感受到理论与实践之间的高度一致性。这本书的行文风格非常注重逻辑的层次感，读起来就像是在拆解一个复杂的战略谜题，每一步推理都坚实可靠。

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这本书的叙事节奏非常吸引人，它不满足于仅仅介绍“应该做什么”，更致力于剖析“为什么会失败”以及“如何避免陷阱”。我尤其欣赏它在处理“组织变革管理”时的务实态度。很多教科书把变革描绘得像是一场流畅的交响乐，但在现实中，它往往是一场充满阻力与摩擦的拉锯战。这本书坦诚地讨论了变革过程中员工的“情绪曲线”——从最初的否认、抵抗，到最终的接受与适应。它提供的工具箱里，没有万能药，而是提供了针对不同阻力类型的“情绪降温剂”。例如，对于那些感到“失控”的资深员工，它建议采用“赋权式沟通”，即在解释变革的同时，立即授予他们在特定环节的决策权，以此来重建他们的掌控感。这比起单纯的“加强沟通”要具体得多。读到这里，我感觉作者真正理解了一线管理者的困境：我们需要的不是宏大的愿景，而是可以立刻在下一次会议上拿出来使用的、能解决燃眉之急的技巧。这本书的厚度虽然可观，但每一页都沉甸甸地装满了实战经验，读起来丝毫没有拖沓之感，反而让人有种“相见恨晚”的激动。

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这本书在处理“员工关系与法律合规”的部分，展现出了一种极其审慎和前瞻性的态度。在当前的法律环境日益复杂和劳资关系微妙的背景下，仅仅停留在“不违法”的层面是远远不够的，真正的目标应该是建立一种可持续的、互信的工作伙伴关系。这本书在阐述冲突解决机制时，着重强调了“早期干预”和“结构化调解”的重要性，避免了问题升级到正式申诉阶段。其中关于“绩效不佳员工的辅导与退出机制设计”的章节，尤其值得称赞。它平衡了对员工尊严的维护与对组织效率的追求，提供了一套详细的、分阶段的记录和沟通模板，确保了整个过程的透明和公正，最大限度地降低了法律风险和士气打击。这部分内容写得极其细致，几乎可以作为内部操作手册的蓝本。与那些只关注“如何强硬地解雇”的书籍不同，它教导的是如何“有尊严地管理退出”，这是一种更高层次的人力资源智慧。整体而言，这本书的体例严谨，论述得当，是一本能够真正提升从业者专业厚度的宝贵资源。

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这本书的封面设计得非常引人注目，那种深沉的蓝色调配上简洁的字体，立刻就给人一种专业、严谨的商务气息。我是在一个推荐清单里偶然看到它的，当时正在为我们公司的人力资源部门寻找一本能够真正提供实践指导而非空泛理论的参考书。坦白说，我对市面上充斥着大量理论堆砌的教材已经有些审美疲劳了。这本书的排版和章节划分非常清晰，阅读起来一点也不觉得晦涩难懂。它不像某些著作那样，动辄就是复杂的模型和难以消化的学术术语。相反，它似乎更注重将复杂的概念拆解成一个个可以立即应用到日常工作流程中的步骤。比如，它在“员工敬业度提升”那一章里，并没有停留在“倾听员工声音”这种老生常谈的口号上，而是提供了一套细致入微的反馈机制构建指南，甚至包括了不同层级员工在反馈渠道偏好上的差异化处理建议。这种深入骨髓的实用性，是我在其他同类书籍中极少看到的，读完第一遍后，我立刻就勾画出了好几个可以马上在下个月的团队建设活动中尝试的小项目。这本书的价值，在于它把“人”的管理，真正落到了实处，而非停留在纸面上。

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我一直认为，优秀的人力资源管理，本质上是对组织文化的一种精雕细琢。这本书在阐述“文化塑造与价值观落地”这一块的内容，给我的启发尤其巨大。它没有采用那种自上而下灌输式的说教，而是巧妙地引入了“文化锚点”和“关键事件叙事”的概念。我印象特别深刻的是它分析了几个知名企业在面对危机时，高管如何通过特定的沟通行为，无意中强化或破坏了既有文化的过程。作者的分析角度非常犀利，能够穿透那些光鲜亮丽的公关辞令，直达行为背后的动机。特别是关于“绩效评估中的文化偏差”这一节，它指出许多量化的指标，在不知不觉中会偏向那些更外向、更符合传统“成功人士”画像的员工，从而抑制了那些内敛型但同样贡献卓著的专业人才的发展。这让我深刻反思了我们过去使用的360度评估体系中可能存在的隐性偏见。阅读过程中，我不得不频繁地停下来，在笔记本上记录下我个人工作中的对标案例，试图找出我们组织文化中那些未被察觉的“暗流”。这本书的论述逻辑严密，但语言风格却充满了洞察力，读起来像是在与一位经验丰富、见多识广的资深HRD进行深度对话，非常过瘾。

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