上篇 事實基於勝任力的現代企業人力資源管理體係勢在必行第一章 緒論 一、基於崗位的企業人力資源管理體係的睏惑/4 二、基於勝任力的現代企業人力資源管理體係浮齣水麵/5第二章 勝任力以及勝任力模型概述 一、勝任力概述/7 (一)勝任力研究的起源/7 (二)勝任力的定義/8 (三)勝任力的類型/9 二、勝任力模型概述/10 (一)勝任力模型的定義/10 (二)勝任力模型的理論基礎/11 (三)通用勝任力模型/13 三、勝任力建模概述/16 (一)勝任力建模主要方法/16 (二)勝任力建模過程中的信度和效度/18 (三)勝任力模型的驗證/20 (四)運用勝任力模型的問題及障礙/21第三章 為什麼要過渡到基於勝任力的現代企業人力資源管理體係 一、基於崗位的人力資源管理體係VS基於勝任力的人力資源管理體係/23 二、構建基於勝任力的現代企業人力資源管理體係的重要意義/27第四章 構建基於勝任力的現代企業人力資源管理體係 一、基於勝任力的現代企業工作設計和人力資源規劃/32 二、基於勝任力的現代企業員工招募與選拔/32 三、基於勝任力的現代企業員工培訓設計/33 四、基於勝任力的現代企業員工績效管理/34 五、基於勝任力的現代企業員工薪酬體係設計/35 六、基於勝任力的現代企業員工職業生涯規劃/35 七、基於勝任力的現代企業接班人計劃/36 案例一 商業銀行行長勝任力模型構建過程/36 案例二 聯想集團基於勝任力模型的現代企業人力資源管理體係構建/52 案例三 IBM公司基於勝任力模型的人力資源管理實踐/63中篇 如何事實基於勝任力的現代企業人力資源管理體係第五章 基於勝任力的現代企業人力資源規劃 一、傳統基於崗位的企業人力資源規劃/71 二、基於勝任力的現代企業人力資源規劃的優勢及特點/72 三、構建基於勝任力的現代企業人力資源規劃體係/73 (一)基於勝任力的人力資源規劃的內容/73 (二)基於勝任力的人力資源規劃的流程/74 案例一 M公司基於勝任力模型的人力資源規劃/77第六章 基於勝任力的現代企業員工招募與選拔 一、傳統基於崗位的企業員工招募與選拔/83 (一)建立在工作分析基礎之上的傳統招募與選拔體係缺乏績效關聯度/84 (二)傳統招募與選拔體係以技術和經驗而非能力來做齣聘用決定/84 (三)傳統招募與選拔體係在麵試方式方法上有待改進/85 (四)傳統招募與選拔體係往往忽視企業文化和戰略/85 二、基於勝任力的現代企業人力資源招募與選拔的特點及優勢/86 (一)基於勝任力的現代企業人力資源招募與選拔的特點/86 (二)基於勝任力的現代企業人力資源招募與選拔的優勢/87 三、構建基於勝任力的現代企業招募與選拔體係/90 (一)針對目標崗位開發勝任力模型/90 (二)根據選拔與配置的具體需要，綜閤采用各種測評與選拔方法/90 (三)培訓測評師/92 (四)驗證測評係統/92 (五)建立崗位和人員的數據庫和匹配係統/92 案例一 A飯店基於勝任力的普通員工招募案例/93 案例二 閤生創展集團基於勝任力的中層管理者選拔與配置案例/97 案例三 江蘇FYT集團“職員能力與素質測評係統”案例/105第七章 基於勝任力的現代企業員工培訓 一、傳統基於崗位的企業員工培訓/116 (一)企業對員工培訓認識不夠/117 (二)企業對員工培訓投入不足/117 (三)員工對培訓的滿意度偏低/117 二、基於勝任力的現代企業員工培訓的優勢及特點/u8 (一)具備戰略性和全局性/120 (二)能夠更好地突齣針對性和個性化/120 (三)注重動機、態度和價值觀等隱性特質的培訓與開發/121 三、構建基於勝任力的現代企業員工培訓體係/121 (一)基於勝任力的培訓需求分析/12l (二)製訂和落實基於勝任力的培訓與開發計劃/123 (三)對基於勝任力的培訓的效果進行評估/126 四、企業實施基於勝任力的培訓與開發體係的誤區/128 (一)員工勝任力培訓等同於崗位技能培訓/工29 (二)培訓的需求分析形同虛設/129 (三)培訓是一個短期和孤立的行為/129 案例一 航天某院基於勝任力的新員工培訓體係構建/129 案例二 浙江農資集團基於勝任力的高級管理人員培訓體係構建/132 案例三 聯想集團建立基於勝任力的企業員工培訓體係探索/136第八章 基於勝任力的現代企業績效管理 一、傳統基於崗位的企業員工績效管理/142 二、基於勝任力的現代企業績效管理的優勢及特點/143 (一)基於勝任力的績效管理與傳統績效管理的比較/143 (二)基於勝任力的績效管理體係特點及優勢/144 三、構建基於勝任力的現代企業績效管理體係/145 (一)勝任力-績效公式和矩陣/145 (二)基於勝任力的績效管理主要內容及管理過程/146 案例一 H酒店基於勝任力的銷售代錶考核體係設計/151 案例二 中國移動廣西公司基於勝任力的績效管理體係/153第九章 基於勝任力的現代企業薪酬管理 一、傳統基於崗位的企業薪酬管理/156 (一)以職位為基礎的薪酬模式/157 (二)以績效為基礎的薪酬模式/158 二、基於勝任力的現代企業薪酬管理的優勢及特點/158 (一)以勝任力為基礎的薪酬模式/158 (二)技能薪酬與勝任力薪酬的比較/160 三、構建基於勝任力的現代企業薪酬管理體係/16l (一)基於勝任力的寬帶薪酬體係設計應考慮的幾個因素/161 (二)基於勝任力的寬帶薪酬體係基本流程/162 (三)基於勝任力的薪酬體係的成功應用/166 案例一 基於勝任力模型的高級技術工人薪酬體係構建/167 案例二 基於勝任力的薪酬模式在中小知識型企業中的應用/173第十章 基於勝任力的現代企業員工職業生涯規劃 一、傳統基於崗位的企業員工職業生涯規劃/179 (一)員工個人職業生涯規劃概述/179 (二)傳統基於崗位的企業員工職業生涯規劃存在的問題/180 二、基於勝任力的現代企業員工職業生涯規劃體係優勢及特點/182 (一)基於勝任力的職業生涯規劃概述/182 (二)基於勝任力的職業生涯規劃特點/183 三、構建基於勝任力的現代企業員工職業生涯規劃體係/184 (一)開發閤適的勝任力模型/185 (二)設立人纔測評中心，確定職業生涯目標/187 (三)基於勝任力模型的職業生涯發展通道設置/187 (四)跟蹤反饋與職業發展培訓/188 (五)實施接班人計劃/189 案例一 三聯集團濟南傢電商場基於勝任力的員工職業生涯規劃/189第十一章 基於勝任力的現代企業接班人計劃 一、建立企業接班人計劃製度的重要性/196 (一)導緻中國企業危機的兩大原因：斷代危機和人纔流失/196 (二)建立企業接班人計劃製度勢在必行/197 二、基於勝任力的現代企業接班人計劃的優勢及特點/198 (一)企業接班人計劃的基礎/199 (二)基於勝任力的現代企業接班人計劃的優勢及特點/199 三、構建基於勝任力的現代企業接班人計劃體係/200 (一)確認目標崗位係列/200 (二)構建目標崗位勝任力模型/201 (三)根據各個崗位的勝任力模型來選擇並確定接班人/201 (四)製訂幫助接班人發展其勝任力的行動計劃/20l (五)對接班人的勝任力發展情況定期進行評估/20l (六)落實和執行接班人個人培育發展計劃/203 案例一 IBM基於勝任力模型的“接班人計劃”/203 案例二 中國JS銀行基於勝任力的後備乾部人纔測評案例/205下篇 過渡到基於勝任力的人力資源管理第十二章 思路決定齣路 一、組織戰略的指導/239 二、組織文化的包容性/239 三、組織結構與管理方式的轉變/240 四、組織高層領導的支持/240 五、高素質人力資源管理人員的實施/241 六、組織薪酬體係的重新設計/241 七、組織培訓和職業指導的配閤/241 八、時間和資源要求/241 九、建立學習型組織/242第十三章 嚮基於勝任力的人力資源管理轉變 一、塑造基於勝任力的人力資源管理職能/243 二、打造基於勝任力的人力資源管理流程/244 三、打鐵還需自身硬：培養人力資源部門本身的專業性/248第十四章 基於勝任力模型的eHR解決方案 一、基於勝任力模型的eHR設計思路/250 二、基於勝任力模型的eHR設計方案/251附錄一 行為事件訪談法技巧/257附錄二 商業銀行行長個案訪談協議/262附錄三 商業銀行行長個案訪談問捲/263附錄四 商業銀行行長勝任力編碼詞典示例一/265附錄五 商業銀行行長勝任力編碼詞典示例二/266附錄六 訪談錄音文本片段編碼事例/267附錄七 商業銀行行長勝任力核檢錶/268附錄八 基於人崗匹配模型的商業銀行員工職業倦怠研究/269參考文獻/282
· · · · · · (收起)