第一部分 越培训的必要性
第一章 为什么仅有培训是不够的？
开场序曲：几篇情境短文
传统培训方法存在的问题
影响组织的未来趋势
传统的培训与发展人员的工作职责是什么？
第二章 何谓HPE？
绩效大幅提升是源于人为的选择，而非依靠技术魔力
关键术语定义
HPE的几个重要命题
主要的HPE模型
引入HPE新模型
HPE专家的主要工作职责
HPE专家与其客户需要具备的基本胜任力
HPE相关研究
HPE中的跨文化问题
HPE领域的职业道德问题
第三章 将培训部门转化为HPE部门
组织应该如何支持HPE：关键成功要素
阐述变革的必要性
树立需要变革的意识
评估并争取对变革的支持
创建灵活的变革路线图
培养变革成功所需要的关键胜任力
沟通变革的必要性
训练员工像HPE专家那样思考
第二部分 解决人力绩效问题，分析人力绩效提升机会
第四章 分析现状
分析现状意味着什么？
在现状分析阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色
现状调研缘起
收集并记录事实与认知
分析目前的状况
现状评估者所需要具备的胜任力
第五章 设想“应该发生什么”
设想“应该发生什么”意味着什么？
在设想“应该发生什么”阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色
哪些信息来源为寻找“应该发生什么”提供了线索？
采用哪些方法收集信息以确定理想状态是怎样的
提出愿景者需要具备的胜任力
第三部分 寻找改进员工绩效的机会
第六章 明确现实与未来的绩效差距
定义绩效差距
识别绩效差距
清晰区分现实和未来的绩效差距
差距评估者角色所需具备的胜任力
第七章 确定绩效差距的重要性
定义重要性
评估绩效差距所产生的后果
谁来判断后果的重要性？
预测绩效差距对于未来的重要性
HPE引导者角色所需具备的胜任力
判断绩效差距的重要性
第八章 确定绩效差距的根本原因
定义原因
将原因和表面症状区分开来
谁来判定产生员工绩效差距的原因？
何时应该确定原因？
关于员工绩效问题的成因，有哪些是我们已知的？
识别员工绩效差距的原因
导致绩效差距的原因如何及为何会随时间而发生变化？
战略性问题识别者角色所需具备的胜任力
在确定绩效差距根本原因阶段，HPE专家及其客户所扮演的角色
第四部分 选择与执行HPE策略，实施干预，促进变革
第九章 选择HPE策略
什么是HPE策略？
基于哪些前提假设来选择HPE策略？
有哪些可能的HPE策略？
不同HPE策略的使用频率如何？
应该如何选择HPE策略？
HPE方法专家、后果预言家和行动计划促动者所需具备的胜任力
在选择和实施HPE策略时，HPE专家及其客户各扮演什么角色？
第十章 针对组织环境层面的问题或机遇，实施HPE策略
哪些是组织外部最重要的利益相关者？
组织与其外部最重要的利益相关者群体的互动如何？
应该如何实施HPE策略？
HPE执行者角色所需具备的胜任力
第十一章 实施HPE策略，改进与工作环境相关的问题
制定、梳理并沟通组织政策和流程
改进组织设计
第十二章 实施HPE策略，解决有关工作层面的问题，把握提升机遇
重新设计工作或工作任务
改进工作相关问题的信息流
改进在职培训和脱产培训
改进结构化练习
改进设备和工具
使用工作或绩效辅助工具
改进奖励制度
第十三章 实施HPE策略，关注工作者层面的问题和机遇
员工胜任力识别和建设
改进员工甄选的方法
应用渐进式纪律
第五部分 评估结果
第十四章 评估HPE策略
什么是评估？
HPE策略评估方法与培训评估方法有哪些相似之处？
HPE策略评估方法与培训评估方法有何不同？
可以用哪些步骤模型指导HPE的评估？
针对HPE的评估有哪些研究，取得了什么成果？
HPE评估员的能力素质
后记 HPE的未来发展趋势
附录1 HPE专家所需具备的核心胜任力
附录2 HPE能力评估：数据收集工具
附录3 HPE工作表
附录4 项目建议书编写工作表
附录5 员工绩效提升参考资料列表
注释
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