The ASTD Training and Development Handbook pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:McGraw-Hill

作者:Craig, Robert L. (EDT)/ American Society for Training and Development (COR)

出品人:

页数:1088

译者:

出版时间:1996-6

价格:$ 101.14

装帧:HRD

isbn号码:9780070133594

丛书系列:

图书标签:

• 培训
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• 发展
• 人才发展
• 学习与发展
• 人力资源
• 组织发展
• 绩效提升
• 领导力
• 技能提升
• 培训手册

创新领导力与组织转型：面向未来的管理实践 本书导言：在不确定性中寻找确定的领导力基石 我们正处在一个前所未有的变革时代。技术的飞速迭代、全球化的复杂性加剧以及社会期望的不断演进，共同塑造了一个充满不确定性的商业环境。传统的、自上而下的管理模式已难以适应这种动态的挑战。成功的组织不再仅仅依赖于效率或规模，它们的核心竞争力在于其适应性、创新能力以及对人力资本的深度投资。本书旨在为那些肩负着带领组织穿越变革迷雾、实现可持续增长的领导者和高潜力人才，提供一套整合了前沿理论与实战经验的、系统性的管理与转型框架。我们聚焦于“人”——如何通过精妙的领导艺术、高效的组织设计和前瞻性的战略规划，将组织潜力最大化，确保其在未来竞争中占据有利地位。 第一部分：重塑领导力：从管理者到变革的催化剂 现代领导力不再是权力的象征，而是影响力和赋能的艺术。本部分深入剖析了在复杂系统中，领导者必须具备的核心素质和采取的行动范式。 第一章：情境化领导的精髓与实践 我们摒弃了“一刀切”的领导模型，转而探讨在不同文化背景、不同发展阶段的团队中，领导者如何灵活调整其风格。重点解析了“仆人式领导”、“分布式领导”以及“教练式领导”的核心原则。如何通过积极倾听和建立信任，将权力下放至最接近问题的一线员工，从而激发自驱力和主人翁精神。特别关注了心理安全感在鼓励创新和坦诚沟通中的决定性作用，并提供了具体的建立模型和评估工具。 第二章：驱动变革的组织文化建设 文化是组织最深层的操作系统。一个僵化、规避风险的文化会扼杀一切创新尝试。本书详细阐述了如何诊断现有组织文化的“隐藏规则”，并系统性地设计目标文化。我们探讨了“试验文化”、“学习文化”与“责任文化”的构建路径。这包括高层领导如何通过自身的行为示范（Walk the Talk）、奖励机制的重新校准，以及清晰的价值传递，将抽象的文化理念转化为日常可感知的行为规范。 第三章：跨界协作与全球化思维 在日益互联的世界中，单一部门或地域的知识已不再足够。本章强调了打破组织藩篱（Silos）的重要性。我们将介绍如何搭建高效的跨职能项目团队（Cross-functional Teams），以及如何管理远程、虚拟和多文化团队的复杂性。通过案例分析，展示了如何将外部生态系统（供应商、客户、合作伙伴）的知识有效地整合到内部决策流程中，实现共创价值。 第二部分：组织设计与运营效率的优化 卓越的战略需要与之匹配的组织结构和流程来支撑。本部分关注如何设计一个既灵活又具备执行力的组织架构，以应对快速变化的市场需求。 第四章：敏捷性与模块化组织架构 抛弃传统的金字塔结构，转向更扁平、更以价值流为导向的组织设计。本书详细探讨了“双元组织”（Ambidextrous Organization）的概念——如何在日常运营中保持效率（Exploitation），同时为探索未来机会（Exploration）预留空间。我们将讲解如何应用敏捷（Agile）原则到非IT部门，例如敏捷的财务规划、敏捷的人力资源管理，以及如何构建能够快速重组和适应的“网络化组织”。 第五章：流程再造与数字化转型的组织层面应对 流程优化不仅仅是技术升级，更是对工作流的根本性思考。本章聚焦于如何识别并消除价值流中的瓶颈和“浪费”。我们将探讨如何利用流程挖掘（Process Mining）技术来可视化实际工作路径，并指导领导者如何在高强度的数字化转型过程中，管理员工的抵触情绪和技能差距。关键在于建立一个持续改进（Continuous Improvement）的系统性反馈循环。 第六章：绩效管理系统的进化：从评估到发展 传统的年度绩效考核往往滞后且带有评判色彩。本书倡导向持续反馈和发展型绩效管理转型。我们提供了如何设计基于目标与关键成果（OKR）的框架，以及如何将日常的“签到会议”（Check-ins）与员工的职业发展路径无缝集成。核心理念是：绩效管理的首要目的是提高未来的表现，而非仅仅评判过去的成就。 第三部分：人才的战略性发展与知识管理 在知识经济中，人才是唯一的不可替代的资产。本部分聚焦于如何系统性地识别、培养和保留组织所需的人才，并确保关键知识得以传承。 第七章：构建面向未来的学习型组织生态 学习不再是孤立的培训课程，而是嵌入到日常工作流中的“情境化学习”。本章详细阐述了如何从“购买学习”转向“内生学习”。我们将介绍70-20-10模型的现代应用，以及如何利用内部导师、社区实践（Communities of Practice）和微学习模块，构建一个自给自足的学习生态系统。重点讨论了如何量化学习投资的回报率（ROI of Learning）。 第八章：高潜力人才（HiPo）的识别与加速培养 识别和培养下一代领导者是组织生存的关键。本书提供了一套多维度、去偏见的HiPo识别模型，超越简单的绩效指标。随后，我们深入探讨了为高潜力人才量身定制的“发展组合”，包括轮岗、战略项目挑战、高层辅导（Sponsorship）以及针对性的领导力发展项目，确保他们在关键时刻做好接班准备。 第九章：知识资产化与组织记忆的保护 组织变革、员工离职带来的知识流失是隐形的巨大风险。本章探讨了如何将隐性知识（Tacit Knowledge）转化为显性知识（Explicit Knowledge）。内容涵盖了如何设计有效的知识库、如何通过故事叙述（Storytelling）来传承组织智慧，以及如何利用协作平台和AI工具辅助知识的捕获、分类和检索，确保关键能力和经验能够代代相传，避免“重复发明轮子”。 结语：领导者的终极责任——创造可持续的适应力 本书的最终目标是赋能领导者，使其不仅能应对眼前的挑战，更能建立起一个具备自我修复、自我革新和持续增长能力的组织结构。这需要领导者从“控制者”转变为“赋能者”和“远见者”，专注于建立正确的系统、文化和人才管道。真正的领导力，是在不确定性中，为组织锚定价值、指明方向，并持续激发团队潜能的艺术。本书所提供的框架，正是您实现这一宏伟目标的路线图。

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