The Big Book of Team Building Games pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:McGraw-Hill

作者:Newstrom, John W./ Scannell, Edward

出品人:

页数:238

译者:

出版时间:1997-12

价格:$ 28.25

装帧:Pap

isbn号码:9780070465138

丛书系列:

图书标签:

• 团队建设
• 团队活动
• 游戏
• 培训
• 领导力
• 沟通
• 协作
• 破冰游戏
• 企业文化
• 员工发展

创新领导力：激发团队潜能的实践指南 一本面向未来挑战的领导力升级手册，专注于培育适应性、创新性和可持续的高效团队文化。 （约1500字，不含原书名内容，力求详实且具实操性） --- 引言：重塑“高效团队”的时代内涵 在当今瞬息万变、充满不确定性的商业环境中，“团队合作”早已超越了简单的任务分配和流程遵守。真正的卓越团队，是能够自我驱动、持续学习并主动解决未曾预见挑战的有机生态系统。本书并非简单地罗列管理技巧或组织活动，而是深入探讨如何从根本上重塑领导者思维，从而构建出具备强大韧性和创新力的组织结构。我们关注的重点是：如何在不依赖外部工具或游戏干预的情况下，通过系统性的领导力设计，将一群拥有不同技能和背景的个体，有机地融合成一个能够自我优化的战斗集体。 第一部分：领导力的深层重构——从控制到赋能的转型 传统管理模式往往依赖于自上而下的指令和对结果的严格控制。本书首先挑战了这种范式，提出高绩效团队的基石在于领导者能否成功地实现角色的转变：从决策者转变为赋能者、环境设计师和意义构建者。 第一章：认知偏差与领导盲点：打破思维定势 我们从神经科学和行为经济学的角度出发，剖析了领导者在评估团队潜能时常见的认知陷阱，例如确认偏误、锚定效应和群体思维的隐形影响。重点讨论了如何通过建立“反思性实践”的领导习惯，系统性地发现并纠正这些盲点。这包括设立结构化的“挑战反馈机制”，确保批评和不同意见能够安全、有效地被传达至决策核心。 第二章：建立心理安全的新维度：超越容错文化 心理安全是高效团队的基石，但许多组织错误地将其等同于“友善”或“不犯错”。本书深入探讨了心理安全的三个关键层次：表达安全（敢于发言）、学习安全（敢于提问和承认无知）以及抗争安全（敢于挑战现状）。我们将提供一套工具，用于测量和提升团队的“认知冲突接受度”，即团队对建设性摩擦的容忍和利用能力。 第三章：目标对齐与意义连接：从“做什么”到“为何做” 高效不是盲目地加速，而是精准地朝着共同的、高价值的目标前进。本章详述了如何设计一个多层次的目标体系，其中不仅包含关键绩效指标（KPIs），更强调“核心使命锚点”。领导者需要掌握的艺术在于，将日常的、琐碎的工作，与组织宏大的愿景进行清晰、情感化的连接，确保每个成员都能清晰地看到自己工作的放大效应。 第二部分：系统性流程优化——构建自适应的工作流 高效团队不是靠运气产生的，而是通过精妙设计的流程来维护的。本书摒弃了僵化的敏捷框架的教条，转而关注如何根据团队的特定情境（如项目复杂性、成员成熟度）来定制和迭代工作流。 第四章：决策权力的动态分配：适应性授权模型 决策速度和质量是衡量团队成熟度的重要指标。本章提出了一个“适应性授权矩阵”，根据任务的紧急性、风险程度以及决策者对信息的掌握程度，动态地决定决策权力的归属。我们探讨了如何设计“非线性汇报结构”，允许信息和决策绕过传统层级，直接流向最了解情况的节点。 第五章：跨职能协作的摩擦点消弭术 现代工作流的挑战往往源于职能壁垒而非个人意愿。本书聚焦于如何设计“共享责任区”，明确界定跨部门协作中的“交接点”和“共同所有权区域”。我们提供了一套框架，用于分析和重构信息传递的载体（如文档、会议、平台），确保知识和上下文的无损传递。 第六章：持续集成与反馈循环的工程化 高效不是一次性的爆发，而是稳定的输出。本部分详细介绍了如何将反馈机制内嵌到日常工作中，使其成为一种“自动化”的习惯。这包括如何设计有效的“事后回顾”（After Action Reviews），重点不在于指责，而在于系统地提取可操作的知识，并立即将其转化为下一轮工作的改进项。强调建立“失败的知识库”，确保组织不会重复犯同样的错误。 第三部分：人才的深度发展——培育韧性与创新力 一个真正的优秀团队，其成员必须是持续成长的个体。本书的第三部分将领导力关注点引向如何培养团队成员的内在动机、解决问题的能力以及面对模糊性的舒适感。 第七章：深度学习的激励结构：驾驭内在驱动力 自我决定理论（Self-Determination Theory）是本章的核心。我们探究如何通过精心设计的角色和任务，满足团队成员对胜任感、自主权和关联性的基本心理需求。重点是如何设计“成长型任务”，这些任务的难度略高于当前能力范围，但通过团队支持能够完成，从而实现技能的阶梯式提升。 第八章：冲突的价值实现：将分歧转化为洞察 冲突是信息不对称和视角差异的必然结果，是创新的原材料。本章提供了一套严格的方法论，用于引导团队进行“建设性对抗”。我们教授领导者如何区分破坏性的“人身攻击”与有益的“认知冲突”，并提供实用的结构化对话工具（如“角色互换辩论”），确保分歧的能量被导向问题本身的解决，而非人际关系的损害。 第九章：团队的生命周期管理与迭代 团队并非一成不变，它有自己的诞生、成长、成熟乃至解散或重组周期。本书探讨了领导者如何识别团队当前所处的生命周期阶段，并相应调整自己的风格和干预措施。对于成熟的团队，领导者需关注如何引入“外部冲击”以防止停滞；对于新组建的团队，则重点培养共同的语言和操作规范。 结语：领导力作为一种持续的创造行为 构建高效团队不是一个项目，而是一项持续的、迭代的创造过程。本书提供的所有框架和方法，其最终目的都是为了让领导者能够抽离出来，设计出一个能够自我修正、自我激励、并在没有外部干预的情况下持续优化的“有机机器”。真正的领导力，是让你的团队在没有你持续监督的情况下，依然能做出最好的决策。 --- 本书面向对象： 寻求超越传统团队建设活动，实现组织变革的部门主管、高层管理者、项目负责人，以及所有致力于将“团队合作”提升到“系统性卓越”层面的专业人士。

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