具体描述
《撬动医院的杠杆:经营管理的变革与创新》论述了湖南省郴州市第一人民医院通过经营管理的变革与创新，探索出一条既符合社会公益准则，又有利于医院自身发展的经营管理模式。全书分六章，第一章介绍了医院经济管理的变革和完善过程；第二章提出了“科室预算管理”的新理念，这是我国目前首次将预算管理取代医院科室经济管理的模式，以达到公益目标与医院利益完美结合的目的，并详细介绍了科室预算管理的内容和具体操作办法；第三章介绍了具有医院岗位特点的薪酬设计和薪酬管理；第四、第五、第六章分别介绍了科室的经营管理、医院战略实践、集团化管理、新型农村合作医疗制度和医院的责任与利益等内容。书后还附录有《湖南日报》52007年1月26日刊登的《百万病人的选择——解读郴州市第一人民医院的社会责任》。
探寻组织变革的深层逻辑：以敏捷转型与文化重塑为核心 一部深入剖析现代企业在快速变化环境中实现可持续增长与创新的实践指南。 在当前这个被数字化浪潮和全球化竞争重塑的商业图景中，任何追求卓越的组织都面临着一个共同的挑战：如何构建一个既能快速响应市场变化，又能保持内部稳定性和高效率的运营体系？本书并非空泛地探讨管理理论，而是聚焦于那些真正驱动组织脱胎换骨的“硬核”要素——敏捷思维的内化、组织文化的重塑，以及流程再造的系统性工程。 本书以一种近乎解剖学的视角，拆解了传统科层制组织在面对不确定性时所表现出的僵化与迟钝。我们认识到，仅仅是引入新的技术工具或修订一份流程手册，远不足以引发深刻的变革。真正的杠杆点，在于对组织心智模式的根本性颠覆。 第一部分：敏捷心智的构建——超越 Scrum 和看板的组织哲学 本部分深入探讨了“敏捷”并非一套固定的方法论，而是一种深刻的组织哲学。我们不再将敏捷视为项目管理的工具箱，而是将其视为一种应对复杂适应系统的生存策略。 从瀑布到涌现：风险与价值的重新平衡 详细阐述了在高度不确定性的情境下，如何从传统的、预设一切的瀑布式规划中抽离出来，转向基于小步快跑、持续反馈的“涌现式规划”。这要求领导者不仅要容忍不确定性，更要学会从中发现机遇。书中通过多个案例分析，展示了如何通过最小可行产品（MVP）的快速迭代，将“失败”的成本降到最低，并将每次反馈都转化为宝贵的学习资本。 跨职能团队的权力下放与自治 敏捷转型的核心在于授权。本书深入探讨了如何设计真正具有自组织能力的团队结构。这不仅仅是打破部门墙，更是对传统职能专家权威的重新定义。我们分析了“T型人才”的培养策略，以及如何在赋权的同时，确保问责制和目标一致性。书中特别关注了“仆人式领导”在不同层级中的具体应用，强调领导者角色的转变是从“指挥者”到“赋能者”和“障碍清除者”。 价值流的可视化与端到端优化 敏捷的终极目标是最大化客户价值的交付速度。本章详细介绍了如何绘制复杂的价值流图（Value Stream Mapping），识别并消除那些隐藏在部门交接点、审批环节中的“隐形浪费”。我们提供了一套量化指标体系，用以衡量流动的速度（Lead Time）、吞吐量（Throughput）和在制品数量（WIP），使组织能够清晰地看到瓶颈所在，并进行针对性的干预。 第二部分：文化重塑的深层工程——信任、透明与心理安全 任何技术或流程的导入，如果缺乏匹配的文化土壤，最终都将沦为形式主义。本部分是全书的基石，关注如何构建一个能够自我修复、持续学习的组织生态。 信任作为核心驱动力 信任是高效协作的润滑剂。本书剖析了建立高信任环境所需的关键要素，包括领导者率先垂范的透明度、对错误的“非惩罚性对待”政策，以及确保信息流动的机制。我们区分了“任务信任”与“个人信任”，并探讨了如何在高速运转的环境中，快速建立起可靠的伙伴关系。 透明度的双刃剑与管理 “信息共享”并非意味着将所有数据公之于众。本章详细阐述了在保持竞争优势的前提下，如何实现必要的透明化。这涉及到对财务数据、战略方向、绩效评估结果的适度公开，以消除“小道消息”滋生的土壤，并让每一个员工都理解自己的工作如何与组织的宏伟蓝图关联起来。我们提供了建立有效信息仪表盘的框架，确保关键信息的及时触达。 建立心理安全感的组织气候 创新活动必然伴随着尝试和失败。如果员工担心因提出异议或承认失误而受到排挤或惩罚，组织将自动关闭其创新回路。本书提出了通过结构化会议（如“事后复盘会”的建设性框架）和领导者提问技巧，系统性地培养员工敢于承担“建设性风险”的环境。我们展示了如何将“失败”从污点转化为“数据点”。 第三部分：变革的持续性与规模化——从试点到全景的飞跃 成功的试点项目常常受困于无法在组织内部大规模复制。本部分关注如何将分散的成功经验系统化、制度化，实现组织范围内的深层变革。 规模化敏捷框架的审慎选择与定制 面对规模化挑战，本书并未盲目推崇任何现成的框架（如 SAFe, LeSS 等），而是引导读者根据自身的复杂性、监管要求和现有成熟度，去“组装”最适合自己的规模化模型。重点分析了如何在保持团队自治的同时，确保跨团队依赖管理和高层战略对齐的机制。 绩效管理的范式转移 传统的目标管理体系（如 MBO）往往与敏捷的快速反馈周期相冲突。本章倡导向OKR（目标与关键成果）体系的过渡，并强调将绩效评估从“年度审判”转变为“持续辅导”。我们探讨了如何平衡个人贡献与团队成果的评价，确保激励机制不会阻碍跨职能协作。 领导力转型：从控制者到生态构建者 变革的持续性最终依赖于领导层的承诺和能力。本书最后部分聚焦于如何培养新一代能够驾驭复杂系统的领导者。这要求领导者掌握系统思维，能够识别组织中的反馈回路，并致力于构建一个“自愈合”的组织生态，而非不断地进行微观管理。 本书适合所有希望通过组织和文化变革驱动业务增长的高级管理者、人力资源负责人、转型项目负责人，以及所有渴望理解现代企业如何在高压下实现持续创新的专业人士。它提供的是一套结构化的思维工具和可操作的实施路径，帮助组织真正实现从“管理效率”到“价值创造”的核心跃迁。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
评分
评分
评分
评分
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.wenda123.org All Rights Reserved. 图书目录大全 版权所有