具体描述
《领导者能力与素质测评方法和提高》共分十三章：第一章，领导与行政能力概述，包括领导概念、类型、提升行政能力的一般途径，以及关于提升行政能力的九项“自然法则”。第二章，领导者现有基本素质，主要着眼于介绍领导者素质的基本内容和领导风格，并分别采用一些小测验进行测评，看一看自己是不是一名合格的领导者，或者是否具备成为一名成功领导者的潜质。从第三章至第十二章，分别介绍了领导者思维能力、领导者决断能力、领导者权力驾驭能力、领导者危机管理能力、领导者识人用人能力、领导者激励能力、领导者人际关系发展能力、领导者创新能力、领导者公众塑造能力、领导者心理健康能力，均采取先进行相应测评，再论述基本理论，最后介绍具体操作技巧的结构，特别是整理、吸收和介绍了国外的一些著名领导学专家的观点和方法。最后，在第十三章，则从操作实务、人格修养两个大的方面，对领导者的行政能力进行综合测评，并借鉴国外领导学专家的成果，提出了一个综合性的领导能力训练方案。《领导者能力与素质测评方法和提高》既有理论的系统性、全面性，又有操作技巧的针对性、具体性，从而具备较强的实践性。
变革时代的组织驱动力：创新、绩效与可持续发展 本书聚焦于在当前快速变化的商业环境中，组织如何有效识别、培养和激励其核心人才，以实现持续的创新、卓越的绩效和长远的组织可持续发展。本书并非一本传统的管理学教科书，而是深度结合了前沿的组织行为学研究、高绩效团队的实证分析以及跨国企业的最佳实践，旨在为寻求突破性增长的管理者和人力资源专家提供一套系统化、可操作的战略框架和工具箱。 --- 第一部分：重塑人才战略的基石——理解驱动未来成功的核心要素 在信息爆炸与技术迭代加速的今天，组织的成功不再仅仅依赖于资本或技术，而愈发取决于“人”的潜能释放与高效协同。本部分将深入剖析驱动未来组织成功的关键要素，为后续的测评与提升奠定理论基础。 第一章：未来组织环境的特征与人才需求的演变 本章首先描绘了 VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代的组织生态图景。我们将探讨数字化转型、全球供应链重塑以及对ESG（环境、社会和治理）日益增长的关注，如何共同作用于人才市场的供需结构。重点分析“敏捷性”、“韧性”和“跨文化协作能力”如何取代传统的资历，成为组织生存与发展的核心指标。 核心议题： 为什么线性思维在指数级变化的时代已经失效？组织如何构建一个能够自我修正和快速适应的“学习型系统”？ 关键概念引入： 生态系统思维在人才管理中的应用，从“招聘雇员”到“管理人才网络”的转变。 第二章：创新驱动力的来源：从个体创造力到集体智慧的转化 创新是组织保持竞争力的生命线。本章超越了对单一“天才型”创新者的迷信，转而探讨如何设计一个能够系统性激发集体智慧的环境。我们详细阐述了心理安全感（Psychological Safety）在鼓励风险承担和开放反馈中的决定性作用。 具体分析： 探讨谷歌 Aristotle 项目的研究成果，揭示高绩效团队中非技术因素的权重。 实践框架： 构建“容错机制”与“快速迭代回路”，确保创新想法能迅速从概念转化为可测试的原型。 第三章：绩效的新范式：从流程遵从到价值创造的度量 传统的绩效管理往往侧重于流程合规性与短期目标达成，这在需要高度自主性和创造力的岗位上显得力不从心。本章提出一种基于“价值流”的绩效度量新范式，强调产出与组织战略目标的直接关联性。 案例研究： 分析采用 OKR（目标与关键成果）体系的组织如何实现战略意图的层层分解与透明化，以及如何平衡短期激励与长期能力建设。 深度讨论： 如何在衡量“投入”与“产出”之间找到动态平衡点，尤其是在知识密集型工作中。 --- 第二部分：高效能人才的识别与诊断工具箱 本部分提供了识别组织中现有高潜力人才和潜在发展领域所需的先进方法论。本书强调工具的“适用性”和“预测效度”，而非仅仅追求形式上的多样性。 第四章：行为事件访谈（BEI）的深度应用与高潜力人才画像构建 行为事件访谈是识别过往行为模式的最佳工具。本章将详述如何设计针对未来挑战（而非历史成就）的行为问题，以预测候选人在压力、模糊性或跨部门冲突中的真实反应。 方法论细化： 掌握 STAR/CAR 模型的升级应用，重点挖掘“动机（Motivation）”和“认知过程（Cognitive Process）”的底层信息。 关键产出： 建立针对关键战略岗位的“胜任力模型（Competency Model）”，明确区分“可教技能”与“难以改变的核心特质”。 第五章：情景模拟与角色扮演：在压力下暴露真实潜力 仅仅依靠书面测试或问卷无法完全捕捉候选人在真实工作压力下的表现。本章详细介绍了如何设计高保真（High-Fidelity）的情景模拟，用于评估决策速度、沟通清晰度以及在信息不完全情况下的风险偏好。 设计原则： 如何确保模拟任务与组织面临的真实商业挑战高度相关，从而提高测评结果的预测准确性。 评估矩阵： 引入多维度评估矩阵，由不同背景的评估者进行交叉验证，以消除单一观察者的偏见。 第六章：利用数据驱动的方法评估团队动力与文化契合度 现代人才评估已进入数据驱动时代。本章探讨如何利用非侵入性的数据源（如项目协作平台的使用模式、内部沟通的频率和网络结构）来评估团队的凝聚力、信息流的顺畅度以及是否存在“孤岛效应”。 量化分析： 介绍社会网络分析（SNA）在识别组织中的关键影响者和信息瓶颈的应用。 文化诊断： 如何设计快速、定期的“脉搏调查（Pulse Surveys）”来实时监控员工敬业度和组织气候的变化，确保人才战略与文化健康度同步。 --- 第三部分：构建持续成长的驱动系统 识别出人才的差距和潜力之后，下一步是如何构建一个高效、个性化且具备规模化的成长体系。本书拒绝大锅饭式的培训，强调精准干预。 第七章：个性化发展路径的规划与教练辅导的效能提升 通用培训往往效果平平。本章侧重于如何根据前述测评结果，为个体制定“精准打击”式的学习计划。我们深入探讨了教练辅导（Coaching）在加速高潜力人才发展中的独特价值。 教练模型： 区别高管教练、绩效教练和导师（Mentor）的角色定位，并阐述如何衡量教练干预的投资回报率（ROI）。 学习载体： 强调“在岗学习（On-the-Job Learning）”的主导地位，如“挑战性任务分配（Stretch Assignments）”和“跨部门轮岗项目”的设计艺术。 第八章：组织韧性与继任计划的动态管理 成功的组织必须为不确定性做好准备。本章将继任计划从传统的“谁来接替CEO”的线性思维，升级为“多重潜力池”的动态能力储备系统。 风险规避： 如何识别关键岗位和关键人才的“单一依赖风险”，并制定多层次的缓冲策略。 文化植入： 讨论如何将“持续发展与学习”的理念融入日常管理流程，使人才发展成为一种内嵌于组织基因的习惯，而非周期性的项目。 第九章：建立反馈驱动的绩效加速器 持续的、高质量的反馈是成长的燃料。本章提供了一套超越年度回顾的“实时反馈循环”机制，旨在将反馈从“评判”转化为“发展对话”。 对话技巧： 教授管理者如何进行“艰难的对话”，即在反馈负面信息时，如何同时聚焦于未来的积极行动和解决方案。 激励机制的校准： 确保薪酬和奖励体系是基于对未来能力（而非仅仅历史结果）的投资，从而驱动员工主动寻求高难度的成长机会。 --- 本书适合对象： 企业高层管理者（CEO、COO） 人力资源总监及部门负责人 负责组织设计和人才发展的专业人士 寻求提升团队绩效和创新能力的业务部门领导者
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