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出版者:

作者:

出品人:

页数:253

译者:

出版时间:2008-3

价格:38.80元

装帧:

isbn号码:9787509601693

丛书系列:

图书标签:

• 沟通
• 专业
• 项目管理
• 沟通
• 团队协作
• 领导力
• 干系人管理
• 会议管理
• 报告
• 冲突解决
• 沟通技巧
• 项目成功

好的，这是一本关于项目组织行为与团队动力学的图书简介： --- 项目组织行为与团队动力学：驾驭复杂人际网络，驱动项目成功 导言：超越流程的隐形力量 在当今高度依赖协作和跨职能运作的项目环境中，工具和方法论固然重要，但真正决定项目生死的往往是那些难以量化的“人”的因素。本书并非聚焦于甘特图、挣值分析或技术规范的编写，而是深入挖掘项目团队内部的社会结构、个体心理、群体互动模式以及组织文化如何像无形的引力场一样，塑造着项目的最终成败。 《项目组织行为与团队动力学》旨在为项目经理、团队领导者以及高层管理者提供一套系统的视角和实用的工具，用以理解、预测并积极干预项目团队中的复杂人际现象。我们相信，一个高效的项目团队，其效能源于其成员之间信任的深度、冲突解决的艺术以及共享的心理安全感。 --- 第一部分：组织背景下的个体角色与心智模型 本部分将项目参与者还原为具有独特动机、感知和认知偏见的个体，探讨外部组织环境如何影响其在项目中的表现。 第一章：项目环境中的个体差异与适应 项目人员的专业背景、职业经历和个性特质是项目初始阶段的重要变量。本章详细分析了“大五人格特质”在项目情境下的表现（例如，尽责性对任务完成的影响，外倾性对利益相关者沟通的影响）。我们将探讨如何进行非正式的“角色契合度”评估，确保关键岗位的人选不仅具备技术能力，更拥有与项目文化相匹配的倾向性。同时，研究锚定效应和确认偏误等认知偏差如何影响技术选型和风险识别的准确性。 第二章：动机、承诺与心流体验 项目的长期成功依赖于成员的持续投入。本章深入剖析了自我决定理论（SDT）在项目任务分配中的应用，关注自主性（Autonomy）、胜任感（Mastery）和归属感（Relatedness）如何激发内在动机。我们将探讨如何通过任务重塑（Job Crafting）策略，将例行工作转化为有意义的挑战，引导团队成员进入“心流”状态，从而实现超越预期的产出。此外，分析组织承诺（Affective, Continuance, Normative）的差异，并制定策略以增强积极的情感承诺，降低“心灰意冷”状态下的消极怠工。 第三章：压力、倦怠与韧性构建 项目压力是常态，但管理压力而非被其吞噬是领导力的核心。本章区分了良性压力（Eustress）和有害压力（Distress）。重点研究职业倦怠的三维模型（情绪耗竭、去人格化和成就感降低）在项目收尾阶段的爆发点。我们将介绍个人韧性（Resilience）训练的实用方法，包括认知重评（Cognitive Reappraisal）技巧，以及组织层面如何通过工作负荷的动态平衡来预防群体性的“燃尽”现象。 --- 第二部分：团队互动与群体过程的科学 这一部分将目光投向二人以上的小组，研究群体决策、信息共享和非正式权力结构如何形成和运转。 第四章：群体决策的陷阱与优化路径 项目决策很少由单人完成，群体决策的质量至关重要。本章剖析了群体思维（Groupthink）的经典案例及其信号（如自我审查、对异议的压制）。重点介绍“魔鬼代言人”机制、“德尔菲法”在项目规划中的结构化应用，以及如何利用“虚拟异议”来鼓励批判性思维。此外，探讨了“去个性化”效应在匿名反馈环境下的影响，及其对诚实沟通的干扰。 第五章：冲突的性质、管理与功能性利用 冲突并非总是负面。本章将冲突分为任务冲突（Task Conflict）和关系冲突（Relationship Conflict），并论证在适度范围内，建设性的任务冲突是创新的催化剂。我们将详细介绍托马斯-基尔曼冲突模式（TKI），并结合项目阶段（启动期、执行期、收尾期）指导领导者选择最恰当的冲突应对策略（如协作、妥协或竞争）。特别关注“沉默的螺旋”现象在项目技术路线争议中的体现。 第六章：权力、影响力与非正式层级 在正式组织架构之外，项目现场总存在着基于专业知识、资历或人际吸引力的非正式权力中心。本章探讨了法国和英国的权力基础理论（如强制力、奖赏力、合法力、专家力和参照力），分析不同类型权力对团队士气和遵从度的影响。重点讲解如何识别那些虽然没有正式头衔但能高效调动资源的“隐形影响者”，并学习如何通过“影响力联盟”而非强制命令来推动跨部门协作。 --- 第三部分：文化、信任与高级团队效能 最后一部分聚焦于更高层次的系统性因素——信任的构建、心理安全感的营造以及如何将一个松散的集合转变为一个具有高凝聚力的“绩效单元”。 第七章：信任的基石：预测性与脆弱性的平衡 信任是项目合作的润滑剂。本章区分了认知型信任（基于能力和可靠性）和情感型信任（基于善意和意图）。我们将介绍“透明度-一致性”模型来构建认知信任，并讨论领导者如何通过“适度展示脆弱性”来培养情感信任。核心内容包括如何通过可预测的行为模式（例如，总是准时反馈、说到做到）来降低团队成员的“互动不确定性成本”。 第八章：心理安全感：创新的温床 谷歌“亚里士多德项目”证实了心理安全感是高绩效团队的首要特征。本章深入探讨心理安全感（Psychological Safety）的定义：成员相信表达想法、提出问题、承认错误或挑战现状不会导致惩罚或羞辱。我们将提供一系列“安全感构建练习”，例如“失败博物馆”的建立，以及在项目回顾会议中如何结构化地鼓励“无指责汇报”。探讨在远程和混合办公模式下，维护和增强这种“无惧感”的独特挑战。 第九章：团队演化、解体与知识沉淀 项目团队的生命周期（形成、震荡、规范、执行、解散）并非线性发展。本章分析布鲁斯·塔克曼模型（Tuckman’s Stages）在项目实践中的偏差与应用，尤其关注“震荡期”的剧烈特征。更重要的是，本章探讨了项目收尾（Closing）阶段的人力资源管理：如何进行“离职仪式”（Departure Rituals）来确认成员的贡献，如何结构化地进行知识和经验的“去情境化”，以确保组织记忆的有效传承，避免未来项目重复犯错。 --- 总结与工具箱 本书最后提供了一个“项目动力学诊断工具箱”，包含用于评估团队凝聚力、冲突倾向、感知信任水平的简易量表，以及针对常见团队失衡状态（如“旁观者效应”或“群体过分自信”）的即时干预清单。 《项目组织行为与团队动力学》是献给所有致力于提升项目交付质量，并深刻理解“人”是项目中最复杂、也最具潜力的变量的专业人士的指南。它将帮助您从流程的管理者，转变为团队潜能的激活者。

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