Essentials of Management, An International Perspective, 7th Edition, Koontz, Weihrich pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:

作者:Harold Koontz

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2007

价格:0

装帧:Mass Market Paperback

isbn号码:9780070620308

丛书系列:

图书标签:

• 管理学精要
• 管理学
• 国际管理
• 组织行为学
• 领导力
• 战略管理
• 商业
• 教科书
• Koontz
• Weihrich
• 第七版

领导力与组织行为：构建高效能团队的基石 本书旨在深入探讨现代组织管理的核心要素，重点聚焦于领导力发展、组织结构设计、变革管理以及构建高绩效的企业文化。 本书摒弃了传统管理学中僵化的、基于静态模型的叙事方式，转而采用一种更具动态性和情境适应性的视角，来审视当今复杂多变的商业环境对管理者提出的新要求。 第一部分：领导力的本质与实践 第一章：从管理者到变革型领导者 本章首先对“领导力”进行重新定义，将其从单纯的“权力”概念提升为一种“影响力”和“愿景塑造”的能力。我们将细致剖析不同领导风格的演变历史，从早期的特质理论、行为学派，深入探讨当代最为推崇的 转化型领导（Transformational Leadership） 理论及其在跨文化背景下的应用挑战。重点分析情境领导理论（Situational Leadership Theory）如何指导管理者根据下属的成熟度和任务复杂性灵活调整自己的指导、支持、委派和说服策略。此外，本章将引入“仆人式领导”（Servant Leadership）的哲学基础，探讨管理者如何通过赋权和关注员工福祉来激发深层次的忠诚度和创造力。 第二章：沟通、冲突与谈判的艺术 有效的沟通是组织运作的血液。本章系统梳理了正式沟通网络与非正式沟通网络的构建与维护。我们不仅关注信息传递的效率（如使用即时通讯工具的伦理规范），更强调 倾听的艺术 与 非语言信号的解码能力。在冲突管理方面，本书将冲突视为组织创新的潜在驱动力，而非单纯的破坏因素。详细介绍托马斯-基尔曼冲突解决模型（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, TKI），指导读者识别自己的冲突倾向，并学习如何在竞争、协作、妥协、回避和迁就这五种模式之间进行战略性切换。最后，本章深入探讨结构化谈判技巧，包括BATNA（最佳替代方案）的确定、锚定效应的应用以及在多方利益相关者场景下的议价策略。 第三章：激励的心理学基础与实战应用 本章将心理学理论转化为可操作的管理工具。从赫茨伯格的双因素理论到亚当斯的公平理论，我们剖析了员工期望与工作满意度之间的微妙关系。重点探讨 自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT），强调内在激励（自主性、胜任感和关联性）在知识型员工管理中的核心地位。实际应用层面，本书将介绍如何设计有意义的工作（Job Crafting）、实施基于效能的激励系统（如MBO的现代变体），并探讨如何通过定制化的激励方案来应对代际差异（如Z世代的职业期望）。 第二部分：组织结构、设计与文化塑造 第四章：理解组织结构的设计原理 本章是理解组织如何运作的蓝图。我们从经典设计要素出发——工作专业化、部门化（职能型、产品型、矩阵型）、指挥链、管理幅度与集权/分权——来构建基础框架。随后，重点分析 组织设计的演化：如何从传统的科层制（Bureaucracy）过渡到更具适应性的 有机结构（Organic Structure） 和 扁平化组织（Flat Organization）。矩阵结构的优势与挑战、虚拟组织和网络组织的兴起，将作为案例来探讨在快速变化的市场中，组织形态如何服务于战略目标。 第五章：组织文化：识别、测量与驱动力 组织文化被视为“组织的人格”。本章深入探讨沙因（Schein）的三层次文化模型（基本假设、价值观念、物质层），帮助管理者识别潜藏在表象之下的深层文化驱动力。我们探讨了如何使用 认可框架（Competing Values Framework, CVF） 来诊断当前的文化类型（如控制型、协作型、竞争型、创新型），并评估其与组织战略的匹配度。本章的重点在于 文化变革的艰巨性，提供了一套循序渐进的方法论，包括高层领导的示范作用、仪式和故事的应用，以及人力资源实践对文化的强化作用。 第六章：组织发展（OD）与变革管理 在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，组织变革已成为常态。本章系统介绍组织发展（OD）的干预策略，强调OD的诊断、干预、评估的周期性。我们详细分析了 科特（Kotter）的八步变革模型，强调创造紧迫感和建立领导联盟的重要性。此外，本章深入探讨员工对变革的心理抵触——恐惧、失落感和不确定性——并提供有效的沟通策略和支持机制（如培训、参与式决策）来最小化阻力，确保变革的长期成功。 第三部分：决策、控制与战略执行 第七章：理性决策的边界与直觉的力量 本章从决策科学的角度切入，首先阐述传统的理性决策模型（识别问题、设定标准、权重评估、选择、实施与评估）。然而，本书更侧重于探讨 有限理性（Bounded Rationality） 的现实局限。我们将介绍启发法（Heuristics）和认知偏差（Cognitive Biases），如确认偏误、锚定效应和可得性偏误，这些如何系统性地扭曲管理者的判断。最后的重点将放在 群体决策的优化：如何利用德尔菲法（Delphi Technique）和头脑风暴的结构化变体来规避群体思维（Groupthink），并融合专家判断与数据分析。 第八章：绩效管理与组织控制系统 控制是确保组织目标得以实现的关键职能。本章区分了三种主要的控制类型：前馈控制（Feedforward Control，预防性）、同期控制（Concurrent Control，实时修正） 和 反馈控制（Feedback Control，事后评估）。我们将探讨如何设计有效的 平衡计分卡（Balanced Scorecard, BSC），确保财务指标、客户指标、内部流程指标和学习与成长指标之间的平衡，从而实现战略绩效的全面衡量。在现代企业中，对信息的控制尤为重要，本章将讨论信息技术（如ERP系统）在实时监控和数据驱动决策中的角色。 第九章：从战略到运营的整合 本章探讨管理理论如何与组织战略执行相结合。成功的战略（无论采用成本领先、差异化还是集中化策略）都必须通过恰当的组织结构、人力资源实践和控制系统来支撑。我们将分析 战略一致性（Strategic Congruence） 的概念，强调在制定组织流程和激励机制时，必须确保它们直接服务于既定的企业愿景。本章也讨论了战略实施中的组织变革管理挑战，如何通过授权和跨职能团队来打破部门壁垒，实现战略的有效落地。 --- 本书特色： 强调动态适应性： 聚焦于管理者在不确定环境下如何快速适应和调整策略。 跨文化视角整合： 在讨论领导力、激励和组织结构时，始终纳入全球化背景下的文化差异考量。 聚焦应用与技能： 每章末尾包含“技能演练”和“案例分析”，要求读者应用所学理论解决真实世界的管理难题。 批判性思维导向： 鼓励读者不盲目接受经典理论，而是根据具体的情境对各种管理工具进行批判性评估和选择。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆