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出版者:Sage Publications, Inc

作者:Denise M. Rousseau

出品人:

页数:264

译者:

出版时间:1995-05-18

价格:USD 59.95

装帧:Paperback

isbn号码:9780803971059

丛书系列:

图书标签:

• 心理契约
• 组织行为学
• 人力资源管理
• 员工关系
• 工作态度
• 承诺
• 信任
• 公平性
• 职业发展
• 组织承诺

组织中的心理契约 (Psychological Contracts in Organizations) 图书简介 本书深入探讨了组织与员工之间那份无形却至关重要的“心理契约”。它不仅仅是一部理论专著，更是一份实用的指南，旨在帮助管理者、人力资源专业人士以及员工本人清晰地理解、有效地管理和积极地维护这种动态的、基于相互期望的非正式协议。 第一部分：心理契约的基石与演变 第一章：理解心理契约的本质 心理契约是组织成员对工作关系中相互义务和期望的个人认知和信念的总和。它区别于正式的书面合同，后者关注的是薪酬、工作职责等硬性条款。心理契约是软性的、情境化的，且高度主观。本章将追溯心理契约理论的起源，从早期社会交换理论的视角，深入剖析契约的构成要素——包括员工对组织的贡献（如努力、忠诚）和组织对员工的回报（如发展机会、公平对待）。我们将探讨为何理解这种主观感知至关重要：当感知到的义务和给予不匹配时，工作关系便会产生裂痕。 第二章：从交易型到关系型：契约的维度 心理契约并非一成不变，它们随着时间的推移和环境的变化而演变。本章细致区分了两种主要的契约类型： 交易型契约（Transactional Contracts）： 强调短期、明确定义的、以经济交换为主的义务。例如，固定工时换取固定薪水。 关系型契约（Relational Contracts）： 强调长期、开放式、基于社会和情感回报的义务。例如，员工承诺超越职责范围的投入，以换取雇主的职业发展支持和安全感。 我们将分析是什么因素（如行业特点、组织文化、员工的生命周期阶段）促使契约向某一方向倾斜，并讨论在当前“零工经济”和灵活工作模式下，关系型契约如何面临新的挑战。 第三章：心理契约的形成、沟通与感知 心理契约的形成是一个持续的、双向的建构过程。它始于招聘阶段的“承诺和陈述”，通过入职培训、日常互动、管理层的示范行为，以及非正式的谈话不断被强化或修正。本章重点讨论： 1. 沟通的障碍： 为什么管理者和员工常常对“承诺”持有不同的理解？不清晰的期望设定如何成为契约违背的温床。 2. 感知与归因： 员工如何解释组织行为？当组织未能兑现承诺时，员工倾向于将原因归咎于组织（内部归因）还是环境（外部归因）？这些归因直接影响了后续的反应。 第二部分：契约的维护、破裂与修复 第四章：心理契约的履行与维护策略 有效的契约管理依赖于持续的、透明的互动。本章提供了组织层面和管理者层面的实用工具，以确保契约得到有效履行： 透明度和一致性： 确保宣传口径与实际工作环境的一致性，尤其是在组织变革期间。 持续的绩效对话： 将期望的讨论融入定期的绩效管理流程，而非仅仅在发生问题时才进行。 非正式奖励机制： 认识到认可、赞赏和赋权等非货币性回报在维护关系型契约中的关键作用。 第五章：契约的违背（Breach）与破坏（Violation） 契约违背是当一方感知到另一方未能履行其被期望的义务时发生的事件。然而，违背并不必然导致负面后果。本章区分了“违背”和随之而来的“破坏”： 违背（Breach）： 客观上未履行承诺。 破坏（Violation）： 违背行为在感知上造成了情感上的创伤和愤怒。 我们将分析哪些类型的违背更容易引发破坏（例如，核心关系型承诺的缺失），以及破坏如何系统性地削弱员工的信任和承诺。 第六章：对违背的反应：后果与影响 心理契约一旦被感知为违背，其影响是深远且多维度的，影响着个体行为和组织绩效。本章量化了这些后果： 1. 态度的转变： 承诺水平下降、满意度降低、组织公民行为（OCB）的减少。 2. 行为的改变： 缺勤率上升、离职意愿增强，以及“报复性”行为，如故意降低工作质量或信息保留。 3. 信任的侵蚀： 契约违背是信任关系瓦解的首要因素，一旦信任受损，修复的难度将呈指数级增长。 第七章：修复与重建：危机干预与契约重塑 当契约发生重大破裂时，组织需要采取积极的修复策略。本章提供了一套结构化的危机干预框架： 承认与解释： 管理层必须首先承认感知到的违背，并提供一个可信的、非推卸责任的解释。 补偿与纠正： 采取实际行动弥补损失，无论是通过物质补偿还是提供新的发展机会。 共同重塑（Recalibration）： 鼓励双方坐下来，基于当前环境和新的现实，重新协商并明确未来的义务和期望，签订一份“新的”心理契约。 第三部分：环境因素与未来展望 第八章：组织变革与心理契约的动态管理 并购、重组、裁员或战略转型等重大组织变革，几乎必然会冲击现有的心理契约。本章着重于变革管理中的契约视角： 不确定性下的锚定： 在高度不确定的时期，组织应侧重于维护那些能提供安全感的核心关系型承诺。 变革沟通的策略性： 解释变革的“为什么”比解释“如何”更能有效维护员工对组织的信念。 留任与核心人才保护： 识别对组织成功至关重要的岗位，并主动管理这些关键员工的心理契约。 第九章：领导力、文化与权力对契约的影响 领导者的风格和组织文化是心理契约的隐形塑造者。 变革型领导力： 具备愿景和鼓舞能力的领导者，更有可能建立起更高质量的关系型契约。 公平感知（Justice Perception）： 程序公平（决策过程的公正性）、互动公平（人际对待的尊重）和分配公平（结果的公正性）直接影响员工对组织履行义务的评估。一个充斥着不公氛围的文化，其心理契约总是脆弱不堪的。 第十章：数字时代的新契约挑战 随着远程工作、平台经济和人工智能的兴起，传统的雇佣关系正在被重塑。本章探讨了未来心理契约的形态： 远程协作的信任鸿沟： 缺乏面对面互动如何影响非语言线索的传递，以及如何建立“基于结果”而非“基于过程”的新型契约。 技能投资的再平衡： 员工需要承担更多自我发展的责任，而组织则需要提供灵活的学习资源。 弹性与界限： 如何在提供工作灵活性（员工期望）的同时，明确工作与生活的界限，防止关系型契约演变为无休止的过度投入。 结论：从契约到持续的承诺 本书最后总结道，心理契约管理不是一次性的项目，而是一种持续的、需要关注的“承诺生态系统”。成功的组织是那些不仅尊重书面协议，更深谙并积极维护其员工心中那份无形契约的组织。通过细致的理解、透明的沟通和真诚的行动，组织可以将其员工转化为长期、忠诚的合作伙伴。

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这本书《Psychological Contracts in Organizations》的出现，为我提供了一个理解组织中人与人之间关系的全新视角。我一直认为，除了显性的劳动合同，组织与员工之间还存在着一种更为复杂和隐性的承诺关系，而这种关系往往是驱动员工行为和影响组织绩效的关键。这本书恰恰深入探讨了这一核心概念，为我揭示了“心理契约”的本质、形成机制、发展演变以及它对组织行为产生的深远影响。我尤其对书中对“心理契约的动态性”的论述感到震撼，它清晰地阐释了心理契约并非静止不变，而是会随着组织环境的变化、个体经历的积累以及双方互动过程而不断调整和重塑。这种动态的视角，让我能够更好地理解为什么有些员工会在组织中经历从忠诚到疏离的过程，或者反之亦然。此外，书中关于如何建立和维护积极心理契约的探讨，也提供了非常有价值的建议。它不仅强调了组织层面的责任，如透明沟通、公平对待、信守承诺，也指出了个体在主动管理自身期望、积极参与组织事务方面的重要性。这本书无疑为我提供了重要的理论支撑和实践指导，让我能够更有效地在组织中处理人际关系和管理团队。

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《Psychological Contracts in Organizations》这本书的扉页和目录就展现出一种严谨而又富有条理的学术风格，这让我对它所要探讨的内容充满了期待。我一直认为，组织与员工之间的关系，绝非简单的雇佣双方的关系，而是建立在更为复杂和多维度的承诺基础之上。这种承诺，既包括显性的劳动合同，也包含隐性的心理契约。这本书正是聚焦于后者，深入剖析了心理契约的本质、形成机制、发展演变以及对组织行为产生的深远影响。我尤其对书中对“心理契约的动态性”的探讨感到震撼。它指出，心理契约不是静态的，而是随着时间、环境和双方互动而不断变化的。这种变化，既可能是积极的，也可能是消极的。当组织能够持续兑现其对员工的承诺，并积极回应员工的期望时，心理契约就能得到巩固和发展，从而促进员工的投入和组织的成功。反之，如果组织未能履行其承诺，或者未能有效管理员工的期望，就可能导致心理契约的违背，进而引发一系列负面后果。书中对“心理契约违背”的后果分析，不仅包括员工的消极情绪，更深入地探讨了这些情绪如何转化为具体的行为，如降低工作投入、增加缺勤率、甚至采取报复行为，这些都会对组织的正常运转造成严重干扰。

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《Psychological Contracts in Organizations》这本书，让我对组织中的人际关系有了更深入的理解。在此之前，我总是习惯性地将员工与雇主的关系看作是基于合同的权利和义务，但这本书让我意识到，还有一种更重要、更微妙的关系，那就是“心理契约”。它是在双方互动过程中形成的，基于相互期望和承诺的非正式协议。我特别欣赏书中对“心理契约的动态性”的探讨，它强调了心理契约并非一成不变，而是会随着时间、环境以及双方互动而不断调整和重塑。这种动态的视角，让我能够更好地理解为什么有些员工会在组织中经历从忠诚到疏离的过程，或者反之亦然。书中关于“心理契约违背”的后果分析，也让我印象深刻。它不仅仅是简单地罗列员工的负面情绪，更是深入剖析了这些负面情绪如何转化为实际的行为，对组织造成切实的损失，例如降低工作效率、增加离职率、损害组织声誉等。这本书为我提供了一个分析和解决组织中复杂人际关系问题的强大分析工具，让我能够更全面、更深刻地理解组织行为。

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读完《Psychological Contracts in Organizations》这本书，我最大的感受就是它为我打开了一个全新的视角来看待职场关系。在此之前，我总是习惯性地将员工与雇主的关系归结为雇佣合同上的权利和义务，但这本书让我意识到，这只是冰山一角。心理契约，那份隐藏在字里行间、存在于双方默契中的承诺，才是真正驱动行为、影响忠诚度和绩效的关键。书中对心理契约的定义、构成要素以及动态变化过程的阐述，都极其深刻和细致。我特别喜欢其中对“违背心理契约”的分析，它不仅仅是简单地罗列负面后果，而是深入剖析了员工因此产生的心理失落、信任危机，以及最终可能导致的行为反应，如离职、怠工、抱怨等。这种对个体心理层面的深入挖掘，让我对组织行为有了更深的理解。此外，书中还探讨了不同类型的心理契约，比如交易型和关系型，以及它们在不同职业生涯阶段和组织类型中的表现。这让我能够将书中的理论与我自己的工作经历和观察联系起来，发现了很多过往未曾察觉的规律。我尤其赞赏作者在分析中融入的跨文化视角，这对于在全球化日益深入的今天，理解不同文化背景下的心理契约差异至关重要。这本书的语言风格也非常专业而又不失可读性，虽然涉及大量学术概念，但通过清晰的逻辑和丰富的例子，使得理解过程相对顺畅。

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作为一名人力资源领域的初学者，我一直渴望能够找到一本权威的、能够系统性地解释组织与员工之间复杂关系的著作。《Psychological Contracts in Organizations》这本书，恰好满足了我的这一需求。它不仅仅局限于传统的管理理论，而是将目光投向了更深层次的“心理契约”，也就是员工和雇主之间存在的、基于相互期望和承诺的非正式协议。我特别喜欢书中对心理契约的形成机制和影响因素的分析，它让我明白，心理契约的建立，不仅仅是组织单方面的努力，也离不开员工的积极参与和主动沟通。此外，书中对“心理契约违背”的后果的详尽阐述，也让我对它的重要性有了更深刻的认识。它不仅仅是导致员工的不满和消极情绪，更可能引发信任危机，降低员工的敬业度和忠诚度，甚至最终导致员工的离职，给组织带来巨大的损失。书中通过大量的案例和研究数据，证明了建立和维护健康的心理契约，对于提升组织的绩效和竞争力至关重要。这本书的语言风格也很流畅，结构清晰，阅读起来很有条理，让我能够一步步地理解和掌握其中的核心概念。

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《Psychological Contracts in Organizations》这本书给我的第一印象是其内容的深度和广度。它不仅仅是一本关于“员工应该如何被对待”或者“员工应该如何做”的书，而是从一个更宏观、更系统的角度，探讨了组织与个体之间相互依存、相互承诺的动态关系。我之前接触过的很多管理类书籍，往往侧重于绩效管理、激励机制或者企业文化建设，但都鲜少深入触及“心理契约”这个概念，或者只是浅尝辄止。这本书则将心理契约置于核心位置，系统地梳理了其理论基础、形成过程、影响因素以及演变轨迹。我特别对书中关于“心理契约的动态性”的论述印象深刻，它强调了心理契约并非一成不变，而是会随着组织环境的变化、个体经历的积累以及双方互动过程而不断调整和重塑。这种动态的视角，让我能够更好地理解为什么有些员工在组织中会经历从忠诚到疏离的过程，或者反之亦然。此外，书中关于如何建立和维护积极心理契约的探讨，也提供了非常有价值的建议。它不仅强调了组织层面的责任，如透明沟通、公平对待、信守承诺，也指出了个体在主动管理自身期望、积极参与组织事务方面的重要性。这本书为我提供了一个分析和解决组织中复杂人际关系问题的强大分析工具。

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在阅读《Psychological Contracts in Organizations》这本书之前，我对于“心理契约”这个概念并没有一个清晰的认识，只是隐约觉得，员工和公司之间，除了法律上的约定，还存在着一些更深层次的默契。这本书的出现，彻底改变了我的看法。它系统地阐述了心理契约的定义、构成要素、影响因素以及在组织中的作用。我最欣赏的是书中将心理契约与员工的满意度、敬业度、忠诚度和绩效等关键指标紧密联系起来的分析。这让我深刻认识到，一个健康的心理契约，对于组织的长期发展来说，是多么重要。书中对“心理契约违背”的后果的论述，也让我触目惊心。它不仅仅是描述了员工因此产生的负面情绪，更是深入剖析了这些情绪如何转化为具体的行为，从而对组织造成实际的损失，例如员工的离职、怠工、信任危机、甚至口碑的损害。我特别喜欢书中举例的各种情境，比如新员工入职时对未来发展的美好憧憬，以及这些憧憬在实际工作中的落空，是如何一点点侵蚀信任，最终导致关系破裂的。这本书不仅有理论深度，更有实践指导意义，它让我能够更好地理解员工的行为动机，并为我将来在组织中建立和维护积极的人际关系提供宝贵的参考。

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作为一名在企业从事多年人力资源管理工作的人士，阅读《Psychological Contracts in Organizations》这本书，仿佛是为我多年来在实践中遇到的种种困惑和现象提供了一个理论上的解释框架。在工作中，我常常会遇到员工因为一些“看得见”的承诺没有兑现而产生不满，比如奖金发放、晋升机会等，这相对容易处理。但更多时候，员工的不满源于一些“看不见”的层面，比如被承诺的培训发展机会、被给予的自主空间、或者被期望得到的认可和尊重，而这些往往是合同上无法明确规定的。这本书就恰恰深入挖掘了这些“看不见”的承诺，也就是心理契约，并将其与组织的绩效、员工的敬业度、甚至组织的整体稳定性紧密联系起来。我尤其欣赏书中对“心理契约违背”后果的详细描述，它不仅仅是描述了员工的负面情绪，更重要的是分析了这些负面情绪如何转化为实际的行为，对组织造成切实的损失，例如降低工作效率、增加离职率、损害组织声誉等。书中还探讨了不同文化背景下心理契约的差异，这对于像我这样需要在跨国公司工作的人来说，是非常宝贵的知识。它让我意识到，在管理来自不同文化背景的员工时，需要更加细致地理解和尊重他们可能存在的心理契约期望。这本书无疑为我的职业发展提供了重要的理论支撑和实践指导。

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这本书的封面设计简洁大气，一看就知道是学术类的书籍，我是一名人力资源专业的学生，对组织心理学和管理学一直有浓厚的兴趣。当我看到《Psychological Contracts in Organizations》这个书名时，立刻被它吸引了。我一直认为，在组织中，除了明面上的劳动合同，员工和雇主之间还存在着一种更微妙、更难以捉摸的承诺关系，而这种关系往往对组织的运作和员工的满意度产生着至关重要的影响。这本书似乎正好深入探讨了这一核心概念。我非常期待书中能够提供扎实的理论框架，解释心理契约的形成机制，探讨不同类型的心理契约，以及它们如何随着时间的推移而演变。尤其想了解，当心理契约被违背时，会产生怎样的后果，以及组织和员工如何应对这些挑战。我希望这本书能不仅仅停留在理论层面，更能提供一些现实世界的案例分析，让我能够更直观地理解心理契约在不同组织环境下的实际应用。比如，初创企业和成熟大公司在心理契约的构建和维护上可能存在哪些差异？不同文化背景下的员工对心理契约的期望是否有所不同？我希望能从这本书中获得一些启发，为我未来在组织中处理人际关系和管理团队提供理论指导和实践参考。这本书的排版也很舒适，字体大小适中，阅读起来不会感到疲劳。纸张的质感也很好，翻阅起来有种沉甸甸的实在感，这对于一本需要深度阅读的书籍来说，是非常重要的细节。我迫不及待地想深入其中，探索心理契约这个复杂而又迷人的领域。

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《Psychological Contracts in Organizations》这本书的内容，对于我这个身处快速变化的职场环境中的人来说，简直是及时雨。我一直感觉到，传统的雇佣关系似乎正在发生深刻的变化，员工对于工作的期望也越来越多元化。这本书深入探讨了“心理契约”这一核心概念，为我理解这些变化提供了理论基础。我特别喜欢书中对“心理契约的动态演变”的论述，它强调了心理契约并非一成不变，而是会随着员工的职业发展、组织环境的变化以及双方互动而不断调整。这种动态的视角，让我能够更好地理解为什么有些员工会在职业生涯的不同阶段，对组织提出不同的期望，以及组织如何需要灵活地应对这些变化。书中关于“心理契约违背”的后果分析，也让我深受启发。它不仅仅是简单的罗列员工的不满，而是深入剖析了这些不满如何转化为实际行动，对组织造成损失，例如降低工作效率、增加人员流失、甚至影响组织的声誉。这本书的语言风格也十分易于理解，虽然涉及大量的学术概念，但通过生动的案例和清晰的逻辑，使得我能够轻松地消化和吸收。对于任何想要深入理解组织行为、提升管理能力的人来说，这本书都是一本不可多得的宝藏。

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