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页数:298

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出版时间:2009-9

价格:20.00元

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isbn号码:9787811353914

丛书系列:

图书标签:

• 物业管理
• 财务管理
• 财务基础
• 会计
• 成本管理
• 报表分析
• 资金管理
• 固定资产
• 税务
• 合同管理

现代企业战略与组织变革 本书简介 在当前这个瞬息万变的商业环境中，企业要想保持长期的竞争力与生命力，绝不能固守传统的运营模式。本书《现代企业战略与组织变革》深入剖析了驱动当代商业世界演进的核心力量——全球化、数字化转型、以及日益增长的可持续发展要求。它不是一本单纯描述理论的教科书，而是一本面向高层管理者、战略规划师和有志于带领企业实现跨越式发展的实战指南。 本书的核心在于探讨企业如何从“生存”导向转向“卓越”导向，以及实现这一转变过程中，战略制定与组织架构的协同重塑所扮演的关键角色。我们将企业战略的制定过程视为一个动态的、持续迭代的循环，而非僵化的五年计划。 第一部分：全球化背景下的战略重构 本部分将重点解析当前宏观经济格局对企业战略制定产生的深远影响。我们不再讨论简单的市场扩张，而是聚焦于如何在全球不确定性增加的背景下，建立具有韧性和适应性的供应链与价值网络。 1.1 复杂性与VUCA时代的战略思维 首先，本书系统阐述了VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）环境的特征，并提出了应对之策。我们摒弃了线性预测模型，转而引入“情景规划”和“敏捷战略”的理念。情景规划要求管理者识别出至少三种截然不同的未来可能性（如技术颠覆型情景、地缘政治重构型情景），并为每种情景预先设计好触发点和响应机制。敏捷战略强调战略的“试错-学习-调整”循环，将年度评审周期缩短至季度甚至月度，确保战略能快速适应市场信号。 1.2 价值链的重塑与生态系统战略 在深度全球化时代，企业不再是孤立的生产者，而是复杂生态系统中的节点。本书详细分析了如何识别、评估并构建具有竞争优势的商业生态系统。我们探讨了“平台战略”如何颠覆传统行业壁垒，以及企业如何通过跨界合作、联盟甚至“非竞争性合作”来共同创造市场增量。内容涵盖了如何量化生态系统中合作伙伴的价值贡献，以及在多方共治结构下保持核心竞争力的策略。特别关注了“去中心化”趋势对传统供应链的冲击与机遇。 1.3 韧性供应链的构建 鉴于近年来全球危机对供应链的严重冲击，本书将“韧性”（Resilience）提升至战略高度。韧性不仅仅是冗余备份，而是一种系统性的设计哲学。我们将探讨多源采购策略、区域化与近岸化布局的经济学考量、以及利用数字化工具（如区块链和物联网）实现端到端可视化的实践案例。我们深入研究了如何平衡成本效率与供应安全之间的临界点。 第二部分：数字化转型驱动的战略执行 战略的价值在于执行。在数字化浪潮中，执行的效率和质量被前所未有地放大。本部分聚焦于如何将前沿技术整合到企业的核心战略流程中。 2.1 从数字化到智能化战略的跃迁 本书区分了“数字化”（Digitization）和“智能化”（Intelligence）。数字化是流程的线上化，而智能化则是基于数据洞察进行决策的自动化和优化。我们阐述了企业如何构建统一的数据治理框架，确保数据资产的质量和合规性。重点分析了人工智能和机器学习在市场预测、客户行为建模以及内部运营优化中的实际应用，并提供了建立“数据驱动决策文化”的路线图。 2.2 客户体验的深度整合 现代战略的核心往往围绕客户价值的重新定义。本书强调“全渠道体验”的无缝集成，这要求企业内部打破职能壁垒。通过案例分析，我们展示了如何利用客户旅程映射（Customer Journey Mapping）来识别战略痛点，并利用技术手段实现“超个性化”服务，从而构建难以模仿的客户忠诚度。 2.3 创新管理体系的再造 成功的战略离不开持续的创新。本书提出了一种“双速创新”模型：一方面保持核心业务的持续改进（增量创新），另一方面建立“探索性单元”来孵化颠覆性技术和商业模式（突破性创新）。内容涵盖了如何设计有效的创新漏斗、如何为创新项目提供恰当的资源配置和容错机制，以及如何将成功验证的创新快速、大规模地植入到主营业务中。 第三部分：组织变革与领导力重塑 战略的落地需要一个能够承载、执行和自我修正的组织结构。本部分聚焦于如何设计适应未来战略需求的组织架构，以及培养变革所需的领导力。 3.1 适应敏捷战略的组织设计 传统的科层制组织已难以应对快速变化的需求。本书详细介绍了向“敏捷组织”和“网络化组织”转型的路径。我们探讨了如何从基于职能的划分转向基于价值流（Value Stream）的跨职能团队（Squads and Tribes）。关键在于界定清晰的决策权边界，确保一线团队的自主性与战略方向的一致性。对于复杂的跨国企业，我们还分析了“联邦式治理”在平衡集权与分权中的应用。 3.2 变革管理：从抗拒到赋能 任何重大的战略和组织变革都会遭遇内部阻力。本书提供了系统的变革管理框架，超越了简单的沟通计划。重点在于识别变革中的“利益相关者地图”，理解不同群体的恐惧与期望，并通过“早期胜利”和“影响力人物”的参与来构建变革的内在动力。我们强调变革领导者必须是“变革的文化塑造者”，而非单纯的流程执行者。 3.3 绩效管理与人才战略的对齐 战略的最终衡量标准是绩效。本书论述了如何设计与敏捷战略和创新目标相匹配的绩效评估体系。这意味着从关注短期投入转向关注长期价值创造和能力提升。我们探讨了如何运用OKRs（目标与关键成果）等工具来确保组织自上而下、自下而上的目标一致性，并阐述了如何建立基于“未来技能”的人才获取、培养与激励体系，以确保组织拥有执行新战略所需的人才储备。 结论：面向未来的持续进化 《现代企业战略与组织变革》旨在为决策者提供一个全面的框架，用以理解并驾驭当今商业世界最深刻的结构性变化。本书强调，战略与组织不再是相互独立的两项职能，而是必须同步演进、相互强化的统一体。唯有具备前瞻性的战略眼光、拥抱变革的技术能力，并构建起具有强大适应性的组织结构，企业才能在未来的竞争中立于不败之地。

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