Organizational behaviour reassessed. The impact of gender pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Wilson, Elisabeth M.

出品人:

页数:260

译者:

出版时间:2001-3

价格:$ 66.67

装帧:

isbn号码:9780761970934

丛书系列:

图书标签:

Organizational Behaviour
Gender
Workplace
Management
Leadership
Diversity
Equality
Human Resources
Social Sciences
Business

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具体描述

'[Challenges] mainstream accounts of organizational behaviour and management which treat gender as an optional extra. This book demonstrates that gender can be an essential organizational principle' - Equal Opportunities Review 'Most books on Organizational Behaviour are still gender-free zones. This book however treats gender as it needs to be treated, as a fundamental organizing principle of organization' - Professor Paul Iles, of Liverpool Business School, Liverpool John Moores University Challenging mainstream accounts of organizational behaviour and management, which treat gender as an optional extra, this book demonstrates how it can be an essential organizing principle. Each chapter covers one or more of the principal mainstream topics of organisational behaviour before deconstructing and critiquing these and suggesting other ways of understanding these issues.

好的，这是一本关于组织行为学、特别关注性别在组织中影响的图书的简介。《组织行为学再评估：性别的影响》图书简介本书旨在对当代组织行为学的核心理论和实践进行一次深刻的、批判性的审视，尤其聚焦于“性别”这一关键变量在塑造组织动态、员工体验和组织绩效中所扮演的复杂角色。我们深知，传统组织行为学的叙事往往倾向于将员工视为一个同质化的实体，忽略了性别身份如何系统性地影响权力结构、沟通模式、领导力感知以及职业发展轨迹。本书力求打破这种简化的视角，提供一个多维度、更具现实洞察力的分析框架。本书的核心论点是：理解组织行为，必须首先理解性别如何作为一种社会建构，渗透并重塑了工作场所的每一个层面。我们不是简单地将性别视为一个“二元对立”的变量，而是将其视为一个动态的、不断演变的社会结构力量，它与种族、阶级、性取向和文化背景等其他身份维度相互作用，共同构建了独特的职场经验。第一部分：理论基础的重构本书的开篇部分，我们将对组织行为学赖以建立的经典理论进行系统的“解构与重建”。我们回顾了早期对动机理论（如需求层次理论、期望理论）和群体动力学理论（如群体凝聚力、决策模型）的经典阐述，并立刻引入性别视角的批判性分析。例如，在讨论领导力时，本书深入探讨了“理想领导者形象”如何与传统（通常是男性化）的特质紧密绑定，以及这种绑定如何导致对女性领导者采取“双重约束”（Double Bind）的评价困境——当她们表现出“果断”时，可能被贴上“专横”的标签；而当她们表现出“关怀”时，又可能被认为“缺乏权威”。我们引入了“代理性”（Agency）与“社群性”（Communion）的社会心理学概念，来分析这些评价机制是如何无形中塑造了晋升的障碍。在组织文化方面，本书探讨了“隐性议程”和“无意识偏见”如何构建起难以察觉的系统性壁垒。我们不仅仅停留在讨论“偏见”的层面，而是追溯了这些偏见在组织规范、制度设计和日常互动中是如何“制度化”的，例如在绩效评估、薪酬谈判和导师制度中的体现。第二部分：工作场所的性别化经验本部分是本书的实践核心，关注性别在日常工作场景中的具体影响。我们通过详实的案例研究和最新的实证数据，分析了以下几个关键领域： 1. 沟通与权力动态：分析了会议室中的“话语权”分配、对不同性别发言的倾听差异（如“抢话”现象），以及非语言沟通中隐含的性别权力信号。我们审视了如何通过“结构化对话”和“轮流发言”机制来平衡这一失衡。 2. 职业轨迹与“玻璃天花板”/“玻璃悬崖”：传统的“玻璃天花板”概念已不足以完全概括当代挑战。本书引入了“玻璃悬崖”（Glass Cliff）现象的深入研究，即女性和少数群体在组织面临危机时更有可能被任命到高风险的领导职位，从而增加失败的风险。我们探究了工作与家庭生活之间性别化的角色分工对职业生涯中断和回归的影响，并提出了更加灵活、包容的组织支持模型。 3. 性别化冲突与骚扰：本部分以严肃和审慎的态度处理了组织中的冲突和不端行为。我们不仅分析了明确的性骚扰，更深入探讨了微侵犯（Microaggressions）的累积效应，这些看似微小的、基于性别的冒犯性言语或行为，如何系统性地侵蚀员工的归属感和心理安全。 4. 性别与创新/风险承担：我们挑战了“男性更倾向于风险承担”的刻板印象，通过细致分析不同行业的决策环境，探讨了性别如何影响团队对信息处理、方案评估和最终采纳的偏好。结论指出，当组织环境提供心理安全时，性别差异对风险偏好的影响会显著减弱，甚至逆转。第三部分：面向未来的组织设计本书的最后部分着眼于提供可操作的、变革性的建议。我们认为，真正的组织行为变革，需要的不仅仅是培训，而是系统性的结构调整和领导力的转型。我们提出了一系列“性别敏感型”的组织干预措施：重塑领导力评估标准：从依赖“特质模型”转向依赖“行为结果模型”，纳入更广泛的、对关系建立和包容性管理等“软技能”的量化评估。去性别化的薪酬和晋升制度：强调“透明度”和“可追溯性”在消除薪酬差距中的决定性作用，并建议引入“校准会议”机制来减少个人判断的主观性。推动真正的包容性联盟：探讨了男性在促进性别平等方面可以扮演的角色，强调“盟友”（Allyship）的培养，以及如何将性别平等倡议从“女性议题”转变为“组织健康与人才发展”的核心议题。本书是为组织领导者、人力资源专业人士、管理学学者和所有关注公平与高效组织的专业人士量身打造的深度读物。它不提供简单的答案，而是提供强有力的工具和新的思维框架，以期推动组织行为学进入一个更加精细、公平和有效的全新阶段。阅读本书，将是对您理解当代组织挑战的一次关键性“再评估”。