Readings and Cases in International Human Resource Management pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Mendenhall, Mark E. (EDT)/ Oddou, Gary R. (EDT)/ Stahl, Gunter K. (EDT)

出品人:

页数:400

译者:

出版时间:2006-12

价格:$ 84.69

装帧:

isbn号码:9780415396882

丛书系列:

图书标签:

• 国际人力资源管理
• 人力资源管理
• 跨国管理
• 国际商务
• 案例研究
• 阅读材料
• 全球化
• 组织行为学
• 管理学
• 国际管理

跨文化领导力与全球组织行为研究：理论前沿与实践探索 本书聚焦于全球化背景下，组织内部复杂的领导力动态、员工行为模式以及文化差异对管理实践的深远影响。 本书旨在为高级管理者、人力资源专业人士、政策制定者以及对国际组织行为学有浓厚兴趣的研究人员，提供一个全面、深入且极具批判性的分析框架。我们摒弃了对单一文化优越性的盲目推崇，转而深入探讨如何在多元文化矩阵中构建有效的组织结构、激励机制和冲突解决策略。 第一部分：全球化时代领导力的重塑与适应 在全球商业环境日益碎片化与快速变革的今天，传统的集权式或单一文化适应型领导模式已显露出明显的局限性。本部分将领导力视为一个动态的、关系建构的过程，而非静态的特质集合。 第一章：情境化领导理论的再审视 本章首先回顾了经典的路径-目标理论（Path-Goal Theory）和领导者-成员交换理论（LMX Theory），并将其置于跨文化交流的透镜下进行批判性分析。重点探讨了“文化智力”（Cultural Intelligence, CQ）在现代领导力模型中的核心地位。我们通过对Hofstede、Trompenaars以及GLOBE研究项目的深入剖析，构建了一个“文化适应性领导力成熟度模型”（CALMM），该模型将领导者的认知、动机、行为三个维度与东道国、母国及全球核心价值观进行交叉比对，以评估其有效性。 第二章：虚拟团队与分布式领导 随着远程办公和全球项目团队的常态化，领导力的物理缺席带来了新的挑战。本章深入研究了虚拟团队的信任建立机制，特别关注异步沟通中的“社会临场感”（Social Presence）的维持。我们引入了“分散式领导”（Shared Leadership）的概念，探讨如何通过制度设计和技术平台赋能基层员工，实现权力的柔性转移。案例分析集中于高科技跨国公司在不同时区和法律框架下，如何维持团队凝聚力与决策效率。 第三章：伦理领导力与全球治理的张力 在全球供应链中，企业社会责任（CSR）和商业伦理正成为领导力评估的关键指标。本章着重分析了“道德漂移”（Ethical Drift）的跨文化成因，即在不同司法管辖区中，对“公平”、“透明”和“责任”的定义差异如何导致管理决策上的道德困境。我们探讨了基于普世人权框架的“全球最低伦理标准”的构建可能性，并对比了不同国家在反腐败立法（如FCPA与英国反贿赂法）实施中的文化阻力。 第二部分：全球组织行为：文化、结构与冲突管理 本部分将视角从领导者个体扩展到整个组织系统，探讨文化维度如何渗透到组织结构设计、激励体系以及内部冲突处理的每一个环节。 第四章：组织结构设计的文化路径依赖 组织结构的选择并非纯粹的技术决策，而是深刻地植根于文化价值观之中。本章对比了“权力距离”（Power Distance）对组织层级扁平化或层级固化的影响。我们分析了日本的“圈子文化”（Ringi system）与德国的“专家导向结构”（Expertise-driven structures）在决策传导速度和信息反馈机制上的差异。此外，引入了“环境不确定性”和“技术复杂性”对不同文化背景下矩阵式结构（Matrix Structures）稳定性的影响研究。 第五章：激励与绩效管理体系的文化校准 薪酬和激励体系是员工行为的强大驱动力。本章详细考察了集体主义与个人主义文化如何影响报酬偏好（如，是更偏爱基于团队的利润分享，还是基于个人绩效的奖金）。我们剖析了“面子文化”（Face Saving）对反馈机制的制约，并提出了“360度绩效评估”在高度等级化文化中的适用性调整方案，强调了反馈的私密性与建设性平衡。 第六章：跨文化冲突与谈判策略 冲突在国际业务中是不可避免的，但其表达方式和解决途径却大相径庭。本章区分了任务冲突（Task Conflict）和关系冲突（Relationship Conflict）在不同文化中的表现。我们研究了“高语境”（High-Context）与“低语境”（Low-Context）沟通模式如何影响谈判僵局的产生，并提供了基于“间接沟通”技巧的冲突调解框架。重点案例包括知识产权争议和兼并收购后文化整合的失败教训。 第三部分：全球人才的获取、发展与保留 成功的全球运营依赖于能够有效驾驭复杂人力资本的策略。本部分关注人才生命周期的关键阶段。 第七章：全球招聘的偏见与公平性 本章探讨了跨国企业在区域人才市场中面临的“本地人偏好”（Nativism）与“全球人才流动”之间的矛盾。我们审视了标准化的能力评估工具在不同教育体系和评估文化中的信效度问题。重点分析了“玻璃天花板”现象在不同地域分支机构中的具体表现，以及如何通过多元化的招聘渠道和多元化标准来打破系统性障碍。 第八章：发展性学习与知识转移 知识在跨国组织中的流动是核心竞争力。本章关注企业内部的“知识固化”问题，即员工的隐性知识如何因文化壁垒或组织惰性而无法有效传递。我们考察了“导师制”（Mentoring）和“社区实践”（Communities of Practice, CoP）在促进跨国界技能转移中的作用，并强调了语言能力之外的“文化叙事”在知识共享中的重要性。 第九章：全球员工保留的差异化战略 员工的职业期望和离职驱动因素在不同国家存在显著差异。本章比较了新兴市场与成熟市场中，员工对职业发展路径、工作生活平衡（Work-Life Balance）以及组织承诺（Organizational Commitment）的优先排序。我们提出了“弹性职业路径”的设计原则，以满足不同文化背景下对职业生涯稳定性和自主性的不同需求，从而实现全球范围内的关键人才保留。 结论：走向整合性的全球管理范式 本书最后总结了全球组织管理的核心挑战在于如何在保持核心战略一致性的同时，实现地方性的灵活性和适应性。未来的研究和实践必须聚焦于建立一种“整合性的全球管理范式”——一种既尊重文化差异的复杂性，又坚持普世组织效率标准的管理哲学。本书为读者提供了必要的工具和理论基础，以应对这一宏大而紧迫的组织使命。

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