Handbook of Managerial Behavior and Occupational Health pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Edward Elgar Pub

作者:Antoniou, Alexander Stamatios

出品人:

页数:452

译者:

出版时间:2009-6

价格:USD 270.00

装帧:Hardcover

isbn号码:9781848440951

丛书系列:

图书标签:

• 管理行为
• 职业健康
• 组织行为学
• 工作压力
• 员工福祉
• 领导力
• 人力资源管理
• 心理健康
• 工作场所健康
• 职业病

《人际冲突管理与团队动力学》：解析组织中的人际互动与高效协作 本书导言： 在现代企业运营的复杂图景中，组织效率的提升已不再仅仅依赖于技术革新和资源优化，人际关系的质量和团队内部的协作水平正成为决定成败的关键要素。个体之间、部门之间、层级之间的摩擦与不兼容性，常常是阻碍项目推进、降低员工满意度的主要原因。《人际冲突管理与团队动力学》正是在这样的时代背景下应运而生，它致力于提供一套深入且实用的框架，用于理解、预测和有效解决组织生活中不可避免的人际冲突，并构建高绩效的团队环境。 本书的核心关注点在于组织行为学中最为微妙也最常被忽视的领域——人类互动。我们摒弃了将冲突视为纯粹负面事件的传统视角，转而将其视为组织信息流动、权力再分配和需求表达的信号。通过对冲突的深层结构进行剖析，本书旨在赋予管理者和团队成员一套精密的工具箱，用以驾驭冲突，将其转化为建设性的变革动力。 第一部分：冲突的本质与根源探究 第一部分系统地梳理了人际冲突在组织中的表现形式和潜在驱动因素。我们首先界定了冲突的类型，区分了功能性（建设性）冲突与非功能性（破坏性）冲突，并论证了适度的功能性冲突对于创新和问题解决的重要性。 1.1 冲突的谱系与组织情境 本章深入探讨了冲突在组织结构中的不同表现层次，包括： 任务冲突（Task Conflict）： 围绕工作内容、目标和解决方案的意见分歧。我们分析了何种程度的任务冲突有助于信息共享，以及何时它会演变成人身攻击。 关系冲突（Relationship Conflict）： 源于人际吸引力、个性差异和价值观不一致的冲突。本章强调了关系冲突对团队凝聚力的腐蚀性作用。 过程冲突（Process Conflict）： 围绕工作如何完成、角色分配和资源协调产生的摩擦。 1.2 冲突的结构性与个体性根源 冲突的发生往往是多重因素叠加的结果。本书详细分析了导致冲突的结构性因素，如： 资源稀缺性与竞争： 预算、晋升机会、关键设备分配不均引发的零和博弈心理。 目标不一致性： 部门目标与整体组织目标存在偏差，导致“本位主义”的产生。 沟通障碍： 语义模糊、信息失真、沟通渠道受阻（如跨文化交流中的语境差异）。 权力与地位差异： 权威层级固化和感知到的不公平待遇是引发依附关系冲突的温床。 此外，个体层面的差异，如认知风格、情感调节能力和依恋模式，如何预先设定了个体对冲突的反应倾向，也得到了详尽的探讨。 第二部分：团队动力学的解构与重塑 团队是组织的基本细胞，其内部动力学直接决定了组织的整体效能。本部分将理论与实践相结合，剖析了高效能团队的特征，并探讨了如何管理团队的生命周期。 2.1 团队的生命周期与挑战 我们采用 Tuckman 的发展模型（形成、震荡、规范、执行、休整）来分析团队在不同阶段所面临的核心冲突类型和管理策略。特别是“震荡期”的冲突处理，被视为团队成熟度的关键试金石。本章详细描述了如何引导团队成员度过建设性的对抗，建立起相互信任的基础。 2.2 规范、凝聚力与心理安全 团队凝聚力并非简单的“喜欢彼此”，而是对共同目标的承诺和对团队规范的内化。本书探讨了： 团队规范的形成与干预： 如何识别并修正那些阻碍绩效的隐性“反生产性规范”。 心理安全感的构建： 这是激发团队成员坦诚表达异议、进行风险尝试的前提。我们将介绍如“学习型倾听”和“非评判性反馈”等具体技术来培养这种氛围。 2.3 角色冲突与角色模糊 组织中职责的重叠或真空地带是冲突的常见来源。本章区分了： 角色间冲突： 两个或多个角色要求个体做出不相容的承诺（例如，管理者既要对上负责，又要对下授权）。 角色内冲突： 单一角色内部期望的矛盾。 我们提供了角色澄清工作坊的设计蓝图，旨在通过明确的授权边界和期望界限来缓解此类冲突。 第三部分：冲突解决的策略与技巧 冲突解决策略是本书的实践核心。我们超越了简单的“妥协”或“回避”，提出了一个多维度的冲突解决矩阵。 3.1 托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）的深度应用 本章系统回顾了五种主要的冲突应对风格：竞争、合作、回避、迁就和折衷。关键在于，本书强调没有“最好”的风格，只有在特定情境下“最合适”的风格。我们通过大量的案例分析，指导读者判断： 在时间压力下，何时应采取竞争性策略？ 在维护长期关系时，如何巧妙地运用合作策略？ 如何识别并纠正那些因为个人偏好而过度依赖单一解决模式的倾向？ 3.2 谈判的艺术：从立场到利益 有效的冲突解决往往以成功的谈判为终点。本书将谈判理论应用于内部冲突场景： BATNA（最佳替代方案）的构建： 帮助冲突双方明确“如果谈判破裂，我的底线在哪里”，从而增强谈判的底气和合理性。 利益导向谈判（Integrative Negotiation）： 引导双方超越表面的“立场”（想要什么），深入挖掘隐藏的“利益”（为什么想要），从而发现共赢空间。 3.3 调解与冲突后重建 对于深度固化的关系冲突，管理者往往需要扮演调解人的角色。本章提供了结构化的调解流程，包括建立中立空间、引导双方陈述、聚焦共同目标，以及起草可执行的行动计划。更重要的是，我们探讨了“冲突后的重建”：如何修复被破坏的信任，确保冲突不会以潜伏的形式继续影响未来合作。 结论：建设性对抗的组织文化 《人际冲突管理与团队动力学》的最终目标是培养一种组织文化：在这种文化中，健康的争论被视为创新的驱动力，而不是人际关系的威胁。通过系统地理解冲突的机制，并熟练运用针对性的管理工具，组织可以有效地将人际张力转化为推动变革和实现更高绩效的能量。本书为所有希望提升团队协作效率、优化组织人际环境的领导者、人力资源专家和一线管理者，提供了坚实而实用的行动指南。

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