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出版者:

作者:Varma, Arup (EDT)/ Budhwar, Pawan S. (EDT)/ Denisi, Angelo (EDT)

出品人:

页数:296

译者:

出版时间:2008-4

价格:$ 62.09

装帧:

isbn号码:9780415771771

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• 绩效考核
• 员工发展
• 人力资源
• 管理学
• 组织行为学
• 目标设定
• KPI
• 战略管理
• 领导力

揭秘“绩效管理系统”背后的广阔世界：一本关于组织效能与人力资源革新的深度探索 图书名称： 组织效能重塑：现代企业人力资源战略的转型与实践 作者： [在此处填入虚构的作者姓名，例如：亚历山大·科尔宾 或 艾米莉·陈] 出版社： [在此处填入虚构的出版社名称，例如：先锋管理学出版社 或 战略洞察出版集团] 出版日期： [在此处填入虚构的出版日期，例如：2024年秋季] --- 图书简介： 《组织效能重塑：现代企业人力资源战略的转型与实践》 并非一本着眼于单一技术工具或流程的教科书，而是一部旨在为高层管理者、人力资源总监及战略规划师提供全面视野的指南。它深刻剖析了在当今瞬息万变的商业环境中，企业如何超越传统的“人力资源职能部门”概念，将人才战略真正融入核心业务增长引擎的复杂过程。 本书的核心论点是：在数字化转型和全球竞争加剧的背景下，单纯依靠“绩效管理系统”这一技术或流程层面的优化已远远不够。真正的组织效能，来源于对人才生命周期、文化粘合力以及战略敏捷性的系统性重构。 第一部分：超越流程的限制——从“管理”到“赋能”的范式转移 本书开篇便挑战了许多组织固有的思维定势：即人力资源工作的目标仅仅是“合规性”和“流程的顺畅”。作者认为，这种被动的管理模式已成为创新的最大阻碍。 第一章：新经济下的组织架构张力 探讨了从科层制向敏捷网络结构转变的必然性。我们深入分析了“项目制团队”、“虚拟团队”以及“跨职能协作单元”的兴起对传统汇报结构带来的挑战，并提出了如何构建能够快速响应市场变化的组织韧性框架。 第二章：人才的战略价值重估 重点剖析了人才资本在企业估值中的隐性权重。本书提出了“人才投资回报率（Talent ROI）”的升级计算模型，该模型不再仅关注效率指标（如招聘周期），而是着眼于关键人才对收入增长、市场份额扩张及知识产权产出的实际贡献。 第三章：企业文化的内在驱动力 深入研究了文化如何成为组织效能的“操作系统”。我们区分了宣称的文化与实际执行的文化之间的鸿沟，并提供了一套量化“心理安全感”（Psychological Safety）和“承担责任文化”（Accountability Culture）的工具箱。这部分内容强调，任何管理系统若想成功，必须与组织深层的价值取向保持一致。 第二部分：人力资源的战略重塑——聚焦业务成果而非活动指标 本书的中间部分将焦点从宏观战略转向了人力资源部门自身的职能重塑，强调 HR 必须成为业务部门的战略伙伴，而非后台服务提供者。 第四章：面向未来的能力建模 摒弃了静态的职位描述，转而采用动态的能力地图（Capability Mapping）。我们详细介绍了如何基于未来三年业务目标，反向工程出企业当前稀缺的核心能力，并指导组织设计学习与发展路径来弥补这些差距。内容包括：区分“现有能力”与“未来需求能力”的分析矩阵，以及如何将能力模型嵌入继任规划中。 第五章：薪酬与激励的生态系统构建 这一章节批判了单一的、基于年度回顾的固定薪酬结构。它倡导建立一个多层次的、反应迅速的“激励生态系统”，该系统涵盖即时奖励、股权激励、非物质认可，以及与短期项目成果紧密挂钩的浮动奖金池。本书提供了如何平衡内部公平性与外部市场竞争力的实战案例。 第六章：数据驱动的人力资源决策科学 聚焦于人力资源分析（HR Analytics）的深度应用。我们探讨了如何利用大数据工具，从员工敬业度调查、离职预测模型、培训有效性评估等多个数据源中，提取出具有可操作性的业务洞察。核心在于，如何将“软性”的人力资源数据转化为“硬性”的财务和运营指标。 第三部分：组织敏捷性与持续发展——构建自我优化的学习型组织 本书的最后部分探讨了如何构建一个具有自我修复和持续学习能力的组织结构，这是确保长期竞争优势的关键。 第七章：精益化的人才获取策略 讨论了如何应用精益（Lean）原则来优化招聘流程，减少“浪费”（如过长的面试轮次、不匹配的候选人）。更重要的是，本书提出了“雇主品牌作为筛选器”的概念，即通过真实、有吸引力的雇主价值主张（EVP）来自然吸引与组织文化高度契合的人才，从而降低后期融入成本。 第八章：冲突管理与高压下的团队协作 这一章避开了传统的“解决冲突”技巧，转而关注如何“结构化地利用摩擦力”。作者认为，健康的团队冲突是创新的温床。本书提出了“建设性争论框架”（Constructive Disagreement Framework），指导管理者如何在维持团队凝聚力的同时，鼓励对既有假设提出质疑。 第九章：领导力的多维培养路径 最终，本书回到了领导力发展。我们认为，单一的“英雄式领导”模型已经过时。取而代之的是“分布式领导力”模型，强调授权、教练和仆人式领导的结合。书中详细描绘了如何设计一个结合了在岗学习（70%）、正式指导（20%）和传统培训（10%）的领导力发展蓝图，确保领导力储备能够实时跟上业务扩张的速度。 --- 目标读者： 本书献给所有致力于将人力资源部门从行政支持中心转变为战略驱动引擎的专业人士：企业CEO、首席运营官（COO）、人力资源副总裁、组织发展总监，以及正在攻读高级管理学位的商学院学生。它不仅提供了理论基础，更提供了一套实用的、可立即部署的组织效能蓝图。 阅读本书，您将收获的不仅仅是知识，而是实现组织颠覆性增长的战略框架。

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