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《公共关系原理与实务(第2版)》吸纳了国外先进的公共关系研究成果与国内公共关系职场实践的运作经验。严谨、系统地阐述了公共关系学的理论知识与实务操作内容，并集中论述了公共关系的三要素——社会组织、传播、公众和公共关系的四步工作法——调查、策划、实施、评估，将经典案例、权威观点、系统理论、课堂实训等有机结合，达到了理论体系线条清晰、实务内容求实到位的编写目的。《公共关系原理与实务(第2版)》适合高职高专及热爱公共关系学的各类人士阅读学习。
现代商业战略与组织变革：驾驭复杂环境的蓝图 图书简介 在当今这个信息爆炸、技术迭代加速的时代，企业面临的挑战已不再局限于传统的市场竞争。全球化、数字化浪潮的冲击，以及日益复杂的社会责任要求，使得“组织如何生存与发展”成为一个核心议题。本书《现代商业战略与组织变革：驾驭复杂环境的蓝图》正是为应对这一时代命题而精心撰写的一部深度论著。它摒弃了碎片化的管理技巧，转而提供一个系统化、整合性的框架，帮助领导者和管理者理解并有效实施深刻的组织转型。 第一部分：战略的再定义——从线性规划到动态适应 传统战略理论侧重于预测和规划，试图在相对稳定的市场中占据有利地位。然而，VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）的世界要求战略必须具备更高的适应性和韧性。 第一章：战略思维的范式转移 本章深入探讨了战略思维从“定位论”向“能力论”的转变。我们不再仅仅关注竞争对手的位置，而是聚焦于组织核心能力的培养与演化。重点分析了基于资源观（RBV）的深化应用，探讨了如何识别、保护和发展那些难以模仿的动态能力（Dynamic Capabilities）。这包括感知机会、把握机会和重构资源组合的能力。 第二章：复杂适应系统（CAS）视角下的环境分析 我们采用复杂科学的视角来审视商业环境。环境不再是线性的因果链，而是一个相互连接、相互作用的复杂适应系统。本章详细阐述了如何利用引力点理论（Leverage Points）和网络分析来识别影响整个系统的关键节点。这要求管理者具备“涌现性”思维，理解简单的干预可能导致宏大的、不可预测的结果。重点剖析了非线性反馈回路在市场趋势形成中的作用，以及企业如何避免陷入局部最优陷阱。 第三章：敏捷战略的构建与迭代 敏捷性不再仅仅是IT部门的口号，它已成为企业生存的根本。本章介绍了“试验-学习-调整”的战略循环。我们提出了“战略前哨”（Strategic Outposts）的概念，即在组织内部建立小型的、自主的单元，专门用于测试前瞻性假设。这需要企业文化上容忍“建设性失败”，并将每一次失败视为宝贵的学习机会。此外，书中还详细介绍了如何平衡“核心业务的优化”与“探索性创新的投入”，以实现短期盈利与长期增长的协同。 第二部分：组织架构的重塑——打破僵化的藩篱 再好的战略，如果被僵化的组织结构所束缚，也无法落地。本部分聚焦于如何构建一个能够快速响应战略需求、促进跨界协作的组织形态。 第四章：超越职能与层级：网络化与平台化组织 传统的金字塔结构在处理跨职能项目时效率低下。本章详细剖析了“动态团队”（Teaming）的运作机制，强调基于项目、而非职位的临时性团队组合。我们深入研究了“内部市场化”的构建，如何通过激励机制和信息透明化，使得资源能够在组织内部根据战略优先级进行快速调配。特别关注了如何设计支持“平台化”运营的组织架构，使企业能够吸引外部合作伙伴共同创造价值。 第五章：治理模式的演化：授权、信任与问责 组织变革的核心在于权力的重新分配。本章探讨了从科层控制到“自下而上授权”（Empowerment with Guardrails）的转变。关键在于建立清晰的决策权边界和问责机制。书中引入了“双重问责制”模型，即对结果负责（Accountability）和对过程负责（Responsibility）的平衡。我们还探讨了在去中心化组织中，如何利用技术工具维护信息一致性和战略协同性，避免“各自为政”。 第六章：领导力的转型：从指挥官到赋能者 在不确定性中，领导者的角色不再是提供所有答案，而是成为环境的解释者、障碍的清除者和团队的赋能者。本章着重分析了“情境式领导力”的极限，并提出了“谦逊式领导力”（Humble Leadership）模型。这种领导力强调开放性地承认知识的局限性，积极寻求不同视角，并通过提问而非命令来激发团队的自主解决问题的能力。书中还分析了如何识别和培养具备“系统思考”能力的未来领导者。 第三部分：变革的执行与文化驱动力 战略与组织变革最终都要通过“人”来实现。本部分聚焦于如何设计有效的变革管理流程，并将变革的理念根植于企业文化深处。 第七章：变革的动力学：诊断、设计与嵌入 成功的变革是渐进式优化与颠覆性重构的有机结合。本章提出了一个“三阶段变革诊断模型”，用以评估组织在战略清晰度、结构灵活性和文化适应性上的差距。我们详细阐述了如何构建一个“变革路线图”，确保短期胜利（Quick Wins）能够累积变革的势能，同时避免“变革疲劳”。特别强调了变革过程中关键利益相关者（Stakeholders）的参与和共同所有权（Co-ownership）的建立。 第八章：文化作为变革的润滑剂与阻力 文化是组织最深层的战略。本章区分了“声明的文化”和“实际运作的文化”。我们提供了一套“文化审计工具”，用以识别那些阻碍新战略实施的隐藏规则和默认行为。书中分析了如何通过“仪式重塑”、“叙事的力量”和“关键行为的强化”，逐步替换旧有文化范式，使其与新的战略方向保持一致。核心在于领导者必须成为新文化的第一个实践者。 第九章：衡量与激励：校准组织行为 “你衡量什么，你就会得到什么。”变革的最后一步是将新的战略要求嵌入到绩效管理和激励体系中。本章批判性地审视了传统KPI体系在鼓励创新和适应性方面的不足。我们探讨了“价值驱动型指标”（VBI）的应用，例如衡量学习速度、跨部门协作频率以及客户生命周期价值的持续增长。重点讲解了如何设计长期激励机制，鼓励员工承担战略风险，并对组织内部的创新生态系统进行科学的奖励。 总结：构建韧性的未来企业 本书的终极目标是为企业提供在持续动荡中保持卓越绩效的能力。它要求管理者超越战术层面，深入到组织的心脏——战略哲学和文化基因进行彻底的重塑。通过整合动态能力、复杂系统思维和赋能型领导力，本书提供了一套实用的、可操作的蓝图，指导企业从“应对变化”进化到“创造未来”。
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