山东省大学生村官考试专用教材 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:李永新

出品人:

页数:122

译者:

出版时间:2010-5

价格:25.00元

装帧:

isbn号码:9787209053198

丛书系列:

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现代企业人力资源管理实务与前沿 第一章 现代人力资源管理概述与战略转型 1.1 人力资源管理在当代组织中的核心地位 1.1.1 从传统人事管理到现代人力资源管理的演进：历史脉络与关键转折点。 1.1.2 知识经济时代，人力资本成为第一生产要素的理论基础。 1.1.3 人力资源管理（HRM）与组织战略的深度融合：HRM如何驱动业务目标达成。 1.1.4 探讨人力资源管理在不同组织类型（跨国公司、中小型企业、初创科技公司）中的功能差异与重点侧重。 1.2 人力资源管理的战略规划与设计 1.2.1 战略性人力资源规划（SHRP）的流程模型与实施步骤：需求预测、供给分析与差距弥合。 1.2.2 组织结构变革对人力资源职能的影响：扁平化、矩阵式结构下的角色重塑。 1.2.3 建立基于竞争优势的人力资源体系：资源基础观（RBV）在HR中的应用。 1.2.4 组织文化塑造与人力资源政策的一致性：文化对员工行为的隐性规制作用。 1.3 核心人力资源职能的系统整合 1.3.1 从“事务性”到“价值创造”：HR部门的职能重构与服务外包（BPO）的趋势分析。 1.3.2 整合性人力资源信息系统（HRIS）的选型、实施与数据驱动决策（People Analytics）的初步应用。 1.3.3 法律法规与合规性管理：劳动合同法、社会保险法等在企业实践中的具体解读与风险规避。 第二章 关键人才获取与绩效驱动体系 2.1 变革时代的招聘与人才甄选 2.1.1 雇主品牌建设（Employer Branding）：吸引外部优秀人才的“无形资产”。 2.1.2 全渠道招聘策略：社交媒体招聘、内推机制与猎头服务的有效结合。 2.1.3 科学的胜任力模型构建：岗位分析、关键行为指标（KBI）的提炼与应用。 2.1.4 现代甄选技术：行为事件访谈法（BEI）、结构化面试的信效度提升，以及情景判断测试（SJT）的实操指南。 2.2 员工入职与组织社会化（Onboarding） 2.2.1 30-60-90天入职计划的设计与执行：加速新员工的融入与产出。 2.2.2 导师制（Mentorship）与伙伴计划（Buddy System）在知识传递中的作用。 2.2.3 早期敬业度测量与反馈机制的建立。 2.3 绩效管理体系的动态优化 2.3.1 传统KPI向OKR（目标与关键成果法）的过渡与实践挑战。 2.3.2 持续绩效反馈与辅导文化：从年度考核到日常对话的转变。 2.3.3 360度评估的有效实施：校准会议（Calibration Meeting）的技巧与公平性维护。 2.3.4 绩效评估结果的应用：绩效改进计划（PIP）的制定与实施细则。 第三章 薪酬福利的战略设计与激励机制 3.1 薪酬体系的外部竞争性与内部公平性 3.1.1 薪酬调研与市场定位策略：确定薪酬的百分位点（如P50, P75）。 3.1.2 职位评估方法：点数法、要素比较法在企业内部薪酬结构设计中的应用。 3.1.3 薪酬结构设计：职级体系、薪酬带宽（Salary Range）的确定与管理。 3.2 激励性薪酬设计与奖金方案 3.2.1 激励性薪酬（Variable Pay）的种类划分：短期激励（奖金）与长期激励（股权）。 3.2.2 销售人员的佣金方案设计：基于收入、利润率的复合激励模型。 3.2.3 利润分享计划（Profit Sharing）与员工持股计划（ESOP）的法律与操作细节。 3.3 员工福利与全面薪酬观 3.3.1 员工福利的法定要求与企业自愿福利的战略配置（弹性福利计划）。 3.3.2 员工健康管理（EAP）与工作生活平衡（WLB）项目的设计与ROI评估。 3.3.3 人力资源管理中的税务筹划与合规性考量。 第四章 员工发展、学习与继任者规划 4.1 学习与发展（L&D）的战略定位 4.1.1 建立学习型组织：从员工培训到企业知识管理的转变。 4.1.2 培训需求分析（TNA）的层次与方法：组织、岗位、个体层面。 4.1.3 混合式学习（Blended Learning）的设计：线上平台（LMS）与线下工作坊的整合。 4.1.4 评估培训有效性：柯氏四级评估模型（Kirkpatrick Model）的深度应用。 4.2 职业生涯管理与通道设计 4.2.1 双通道发展路径：管理序列与专业技术序列的对称设计。 4.2.2 内部人才盘点（Talent Review）与潜力评估工具的应用。 4.2.3 关键人才的个性化发展计划（IDP）制定与辅导。 4.3 继任者规划与高潜力人才（Hi-Po）管理 4.3.1 继任者规划的九宫格模型（9-Box Grid）的解读与应用。 4.3.2 识别高潜力人才的标准与“防人才流失”机制。 4.3.3 领导力发展项目的设计：行动学习（Action Learning）与高管教练（Coaching）。 第五章 员工关系、敬业度与变革管理 5.1 现代员工关系管理的核心理念 5.1.1 从“管控”到“赋能”：建立积极的劳资伙伴关系。 5.1.2 员工申诉处理流程的标准化与公正性维护。 5.1.3 冲突管理与调解技巧：预防和解决劳资纠纷的实务操作。 5.2 敬业度（Engagement）的测量与提升 5.2.1 员工敬业度调查的设计、实施与报告分析。 5.2.2 驱动敬业度的关键因素分析：认可、自主权与发展机会。 5.2.3 敬业度提升行动计划（Action Planning）的落地与跟进。 5.3 员工离职管理与人才挽留 5.3.1 离职面谈（Exit Interview）的数据挖掘与预防性干预。 5.3.2 关键人才的保留策略：薪酬锁定、轮岗机会与职业发展承诺。 5.3.3 应对“大辞职潮”背景下的组织韧性建设。 5.4 组织变革中的人力资源角色 5.4.1 变革管理模型（如Kotter的八步法）在HR转型中的应用。 5.4.2 变革沟通策略：透明度、预期管理与员工的抵触心理应对。 5.4.3 组织文化转型对人力资源政策的重塑要求。 第六章 人力资源管理的数字化转型与未来趋势 6.1 人力资源数字化与智能化 6.1.1 人力资源管理系统的技术栈：云服务、SaaS模式的应用。 6.1.2 流程自动化（RPA）在考勤、薪酬发放中的效率提升。 6.1.3 人工智能在简历筛选、员工行为预测中的伦理与实践。 6.2 人才分析（People Analytics）的应用深度 6.2.1 从描述性分析到预测性分析：关键HR指标的构建（如流失率预测模型）。 6.2.2 建立数据驱动的决策框架：衡量HR项目的投资回报率（ROI）。 6.2.3 数据安全与隐私保护的合规性要求。 6.3 零工经济与灵活工作模式的挑战 6.3.1 平台经济下，如何管理合同工、顾问和兼职人员的用工关系。 6.3.2 远程办公（Remote Work）环境下的团队管理、文化维护与安全保障。 6.3.3 全球化背景下，跨文化人力资源管理的复杂性与应对措施。

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