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出版者:中国物资

作者:王燕

出品人:

页数:244

译者:

出版时间:2010-6

价格:30.00元

装帧:

isbn号码:9787504733511

丛书系列:

图书标签:

• 培训管理
• 培训体系
• 员工发展
• 能力提升
• 绩效管理
• 人力资源
• 企业培训
• 培训需求分析
• 培训评估
• 学习与发展

好的，这是一本名为《组织行为学前沿：变革时代的领导力与团队效能》的图书简介。 --- 组织行为学前沿：变革时代的领导力与团队效能 洞悉人性幽微，驾驭组织洪流：在VUCA时代，重塑高效能的未来工作模式 在当今这个技术迭代加速、市场瞬息万变、全球连接日益紧密的“易变、不确定、复杂、模糊”（VUCA）时代，传统的管理范式正面临前所未有的挑战。企业不再是简单的生产车间，而是由复杂互动的人类系统构成的生态体。本书《组织行为学前沿：变革时代的领导力与团队效能》，正是为应对这一挑战而生。它不是一本关于流程优化或技能速成的工具手册，而是一部深入探究组织内部驱动力、揭示人类决策模式、并系统构建未来弹性组织的研究力作。 本书聚焦于当代组织行为学的最新研究成果与实践应用，旨在帮助企业高层管理者、人力资源战略制定者、以及渴望引领变革的中高层领导者，建立起一套基于深刻洞察和科学方法论的组织管理框架。我们相信，在任何技术革命的浪潮中，人——他们的动机、感知、互动与协作方式——始终是决定组织存亡和发展的核心要素。 第一篇：认知的重构——理解驱动现代员工的心理契约 我们首先从微观层面入手，探讨在信息超载和价值多元化的背景下，员工的心理状态是如何演变的。本篇致力于打破对“传统职业观”的固有认知，深入解析驱动新一代知识工作者和数字原住民的核心要素。 1. 动机的多元光谱与内驱力重塑： 本章摒弃“胡萝卜加大棒”的单一激励模型，转向关注内在动机的复杂结构。我们将详细分析自我决定理论（SDT）在当代工作场景下的应用，探讨自主性、胜任感和归属感这三大核心需求如何影响员工的敬业度与创造力。特别关注“意义感”在员工留存中的决定性作用，解析如何将企业的战略目标与个体职业抱负进行深层对接，从而激发持久的、非功利性的工作热情。 2. 情绪智能与压力管理的新范式： 在高强度、快节奏的工作环境中，情绪管理不再是软技能，而是关键的组织韧性指标。本节引入神经科学与组织行为学的交叉研究，阐述情绪对决策质量、团队沟通效率的直接影响。我们提供了一套系统化的“情绪感知与调节”工具箱，旨在帮助管理者识别团队中的“情绪传染源”，并建立起健康的压力缓冲机制，将危机转化为成长的契机。 3. 信任的构建与透明化沟通的艺术： 在一个去中心化、信息流通迅捷的时代，传统自上而下的权威式信任正在瓦解。本书强调“可预测性”与“正直性”是构建现代信任的基石。我们深入剖析了在远程协作和跨文化交流中，如何通过结构化的透明化流程和真诚的反馈机制，建立起组织成员间相互信赖的“社会资本”。 第二篇：团队的进化——从协作到共创的效能飞跃 现代工作的核心载体是跨职能的、流动的团队。本篇聚焦于如何将一群拥有不同技能和背景的个体，转化为一个能够实现“涌现效应”的高效能战斗单元。 4. 虚拟团队的协作范式与边界模糊化管理： 随着混合办公模式的常态化，跨越地理和时区的虚拟团队管理成为核心挑战。本书不仅探讨了工具的应用，更侧重于“虚拟临场感”的营造。我们将介绍如何设计高频、低干扰的同步与异步沟通机制，如何通过明确的“角色契约”来弥补非语言线索的缺失，确保信息传递的准确性与及时性。 5. 冲突的策略性利用与建设性异议的文化培养： 健康的冲突是创新的温床。本章挑战了“和谐至上”的团队文化谬误，主张将认知冲突（关于观点的争论）视为提升决策质量的必要手段。我们提供了一套“结构化辩论框架”，指导团队在不损害人际关系的前提下，鼓励成员挑战现状，提出“反对意见”，并确保最终的决策过程是周全且包容的。 6. 心理安全感：创新和试错的基石： 谷歌“亚里士多德计划”的研究表明，心理安全感是高绩效团队的首要特征。本书系统阐述了如何通过领导者的行为模式，自上而下地渗透“允许犯错”的文化土壤。这包括对失败案例进行“去指责化”的复盘，建立“学习型问责制”，使团队成员敢于暴露弱点、分享不成熟的想法，从而加速知识迭代。 第三篇：领导力的蜕变——驱动组织适应性的领航者 领导力在变革时代不再是职位标签，而是一种动态的、适应性的能力集合。本篇聚焦于领导者如何从控制者转变为赋能者、连接者和变革的催化剂。 7. 适应性领导力与情境判断的艺术： 面对不断变化的环境，僵硬的计划必然失效。本书引入“适应性领导力模型”，强调领导者必须具备在模糊信息下快速诊断问题、并引导追随者共同寻找解决方案的能力。我们将深入分析情境因素对领导风格的制约与塑造，探讨如何在敏捷迭代的周期中，动态调整指导、支持与授权的边界。 8. 赋能型领导与组织授权的科学边界： 真正的赋能不是简单地分配任务，而是系统地授予权力和资源，并承担随之而来的风险。本章详细解析了“授权的层次模型”，指导领导者何时应完全放手，何时需要提供结构化支持。核心在于识别组织中的“权力真空点”和“决策瓶颈”，并精准地将决策权下放给最靠近信息源的个体或团队。 9. 变革管理中的文化敏感性与惯性突破： 组织变革的失败，往往不是因为技术或战略的缺陷，而是源于对既有文化惯性的低估。本书将组织文化视为“隐形的操作系统”，探讨如何识别阻碍变革的“潜规则”和“集体心智模型”。我们提出了一套“文化渗透式变革策略”，侧重于通过领导者自身的示范行为和关键节点的叙事重塑，潜移默化地引导组织价值观的迁移。 结论：面向未来的弹性组织设计 本书的最终目标，是提供一套理论与实践深度结合的蓝图，帮助读者设计出具备“内在学习回路”和“外部适应性”的弹性组织。它引导我们超越短期的绩效指标，着眼于构建一个能够自我修复、持续进化的组织生命体。 《组织行为学前沿：变革时代的领导力与团队效能》 适合所有希望在复杂环境中保持竞争优势的商业领袖、人力资源专家，以及有志于成为未来卓越领导者的管理者深入研读。它将装备您，不仅理解“人”在组织中的作用，更重要的是，学会如何系统地激发、引导和释放这股最宝贵的力量。

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