人力资源：组织和人事（上下） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国国际广播出版社

作者:甘华鸣 编

出品人:

页数:828

译者:

出版时间:2002-06

价格:43.00

装帧:平装

isbn号码:9787507815528

丛书系列:

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• 专业.管理
• 知识性较强
• 人力资源管理
• 组织行为学
• 人事管理
• 组织发展
• 员工关系
• 人才管理
• 招聘与选拔
• 绩效管理
• 劳动法
• 企业管理

探寻商业管理前沿：组织行为学与战略人力资源管理精要 书籍名称：《商业智慧：组织效能与人才驱动的深度解析》 书籍定位： 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及有志于深入理解现代组织运作规律的学者和学生，提供一套系统、前沿且极具实操指导意义的知识体系。它立足于当代商业环境的复杂性与快速变革，聚焦于如何通过精妙的组织设计和以人为本的战略人力资源管理，实现企业的持续竞争优势与卓越绩效。 第一部分：组织行为学的基石与实践 本篇将带领读者穿越传统管理理论的迷雾，直抵现代组织行为学的核心。我们不仅回顾经典理论，更侧重于探讨如何在数字经济和全球化背景下，对这些理论进行创造性的转化与应用。 1. 塑造高绩效文化与价值观的熔炉： 我们将深入剖析组织文化的内涵、构建路径及其对员工敬业度和创新力的深刻影响。内容涵盖了文化诊断工具的使用，如何在并购、重组等关键时期进行有效的文化整合，以及如何利用叙事和仪式来强化核心价值观的传播。特别关注远程和混合工作模式下，如何构建跨越地理限制的、具有凝聚力的虚拟组织文化。 2. 动机理论的再激活：从马斯洛到自我决定理论的实战演绎： 传统动机理论已不足以应对Z世代员工的需求。本书将重点解析当代动机模型，如自我决定理论（SDT）和内在动机管理。我们探讨的不仅仅是薪酬激励，更是如何设计工作任务的自主性（Autonomy）、胜任感（Mastery）和目的感（Purpose），从而激发员工深层次的潜能。内容将详细阐述“意义工作化”（Meaningful Job Crafting）的实践方法。 3. 团队动态与冲突的艺术： 成功的组织建立在高效的团队之上。本书详细论述了高绩效团队的特征模型，包括认知多样性与情感安全感的关系。对于团队冲突的处理，我们倡导一种建设性的视角，区分功能性和非功能性冲突，并提供一套基于情境的冲突解决框架，强调领导者在引导团队进行“批判性对话”中的关键作用。 4. 领导力的新范式：适应性与谦逊的力量： 在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，传统的命令控制型领导已然失效。本章深入探讨适应性领导（Adaptive Leadership）的原理，强调领导者识别“棘手挑战”并引导组织学习的能力。同时，对谦逊领导（Humble Leadership）的价值进行了重点分析，论述了这种领导风格如何促进知识共享和错误报告的透明度，最终提升组织的韧性。 5. 组织结构与设计的优化： 本部分超越了传统的科层制描述，专注于动态组织设计。内容涵盖了敏捷组织（Agile Organization）的结构重构，例如如何有效地部署跨职能的“部落”或“团队矩阵”。我们提供了评估现有组织结构僵化程度的工具，并指导管理者如何在保持效率的同时，增强组织的反应速度和创新能力。 --- 第二部分：战略人力资源管理——人才驱动的商业引擎 本篇将人力资源职能提升至企业战略合作伙伴的高度，探讨如何通过系统性的人才管理，确保人力资本成为企业实现长期战略目标的核心驱动力。 1. 战略人力资源规划（SHRP）的量化建模： 本书强调SHRP不再是简单的“填补空缺”，而是与业务战略深度耦合的预测性科学。内容包括：如何利用劳动力预测模型（如回归分析与时间序列分析）来预见未来人才需求缺口；如何建立“关键人才地图”，识别对战略成功至关重要的岗位群；并阐述了人才供应链风险评估的流程。 2. 绩效管理的革新：从评估到持续发展的飞跃： 我们摒弃了一年一度的、充满主观偏见的绩效考核模式。取而代之的是基于持续反馈、目标校准（OKR/North Star Metrics）和发展对话的“绩效共创”体系。重点讨论了如何设计公平的、能促进成长的绩效管理流程，以及如何将绩效数据与薪酬和继任计划无缝连接。 3. 全面薪酬与福利体系的设计艺术： 薪酬设计不再是简单的成本控制，而是吸引和保留高潜力人才的关键工具。本书详细剖析了总薪酬（Total Rewards）的概念，包括有形与无形的回报。内容涵盖了基于市场定位的薪酬结构设计、股权激励机制（如RSU与期权）的适用性分析，以及如何设计健康、灵活的福利计划以应对员工多样化的生活需求。 4. 学习与发展（L&D）的战略投资回报： 现代L&D必须直接对业务成果负责。本书阐述了“能力差距分析”的科学方法，并指导企业构建“70-20-10”学习模型的落地策略。特别聚焦于高管教练（Executive Coaching）的有效性评估，以及如何通过内部导师制和知识管理平台，实现组织经验的快速复制和转化。 5. 继任规划与人才盘点的深度实践： 继任规划是企业生存的战略保险。我们详细介绍了九宫格评估模型的现代化应用，并强调了“人才盘点”（Talent Review）会议的结构和有效性。本书提供了如何识别“关键岗位潜力者”（HiPos）的客观标准，以及如何为不同梯队人才制定定制化的发展路径和“加速成长计划”。 6. 变革管理中的人力资源角色： 在组织变革时期，人力资源部门是稳定的锚点和变革的推动者。本书探讨了变革管理模型（如科特八步法）在人员层面的落地细节，重点关注变革沟通的策略、员工抗拒心理的预判与应对，以及如何通过快速培训和赋能，确保员工在变革中保持战斗力。 总结展望： 《商业智慧：组织效能与人才驱动的深度解析》提供了一种整合性的视角，它要求人力资源管理者像CEO一样思考，将人才视为最核心的战略资产。本书拒绝空泛的说教，所有理论均配有详实的案例分析和可复制的工具框架，旨在帮助读者将先进的管理理念转化为驱动组织持续成功的具体行动方案。

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这本书的封面设计得非常朴实，带着一种严谨的学术气息，让人一拿到手里就觉得分量十足。我之所以选择这本书，完全是因为我目前的工作方向正与组织行为和人事管理紧密相关，急需一本既有理论深度又能贴近实务操作的参考书。然而，当我翻开第一页，映入眼帘的却是对某个特定行业（比如银行业或高科技制造业）内部薪酬体系的深度剖析，其中涉及大量的定量模型和复杂的统计分析。这立刻让我感到一丝困惑，因为我所在的领域更侧重于人力资源战略的制定和跨文化管理，对于这种微观层面的财务规划和成本控制，我并没有迫切的需求。这本书似乎更偏向于人力资源管理的“硬技能”方向，比如如何精确计算离职成本、如何设计绩效激励的数学公式，而非我更关心的，如何激发员工的内在驱动力、如何构建高绩效的团队文化。书中详述的那些复杂的评估矩阵和合规性审查流程，虽然对某些专业人士来说是宝贵的工具，但对于一个试图构建全面人力资源框架的读者来说，显得有些过于专业化和细枝末节，让人感觉像是在一本厚厚的财务手册里寻找管理学思想的碎片。

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这本书的语言风格异常正式，几乎全程采用了一种教科书式的、不带任何个人色彩的陈述方式，这使得阅读过程变得有些枯燥。我本来期待能看到一些生动的案例研究，或者作者基于多年实践经验提炼出的、略带“江湖气”的实战心得。但遗憾的是，书中充斥着大量的定义、分类和理论框架的引用，每一章的逻辑推演都像是一道严密的数学证明题。例如，在讨论“领导力模型”的部分，它详细罗列了从早期的特质理论到最新的变革型领导理论的每一个分支，并对每个理论的优缺点进行了详尽的对比。这种详尽固然体现了作者的功力，但却缺乏将这些冰冷理论“激活”的元素。它没有提供“在那种特定情境下，高管是如何运用这个模型解决实际冲突的”这样的故事性内容。我感觉自己像是在阅读一份详尽的知识地图，地图上标明了所有的坐标点，但却没有告诉我如何穿越丛林到达任何一个目的地。对于一个希望通过阅读获得启发和行动指南的读者来说，这本书的“可操作性指导”的含金量远低于其“理论知识的堆砌量”。

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从一个对人力资源管理抱有热情的新晋从业者的角度来看，这本书的“可读性”严重不足。它更像是一份政府文件汇编或是一套为通过专业资格考试而设计的复习资料，而不是一本激发思考的行业导读。书中充满了缩写词和行话，如果不对这些术语有先验的了解，初次接触的读者会感到极大的认知负担。例如，书中对“HRBP（人力资源业务伙伴）”的定义，仅仅停留在描述其职责范围，却完全没有探讨在实际操作中，如何平衡其作为业务部门的“盟友”和作为公司政策的“守护者”之间的张力，这种张力正是HRBP日常工作的核心挑战。此外，全书几乎找不到任何关于如何运用沟通技巧、谈判策略或冲突解决艺术的实用建议，这些软技能在实际的人事管理中往往比任何模型都更重要。因此，这本书对于期望快速掌握“如何与人打交道”的读者而言，提供的帮助非常有限，它似乎假设读者已经完全掌握了所有的沟通艺术，只需要理论武装。

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坦白讲，这本书的结构安排也让我感到有些别扭。上下两册的划分似乎是基于一个非常机械的标准，而不是基于逻辑的自然过渡。我注意到，第一册似乎集中在“组织层面”的宏观议题，比如组织设计、企业文化和战略人力资源规划。而第二册则急转直下，开始聚焦于“人事层面”的微观操作，如招聘、培训、薪酬福利的具体计算方法。这种在宏观与微观之间剧烈跳跃的模式，使得阅读的连贯性受到了影响。我希望看到的是一个由战略导向、自然延伸到执行层面的流畅过渡，而不是像两本独立书籍被简单地装订在一起。例如，在第一册讨论了“构建学习型组织”的愿景后，我期待第二册能立即深入探讨如何设计符合该愿景的内部导师制或知识管理体系。结果却是，第二册先用了大量篇幅讲解基础的劳动法合规性文件如何签署，才勉强触及到培训的皮毛。这种结构上的割裂感，使得知识点的吸收和整合变得更加耗费心力。

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我是在一个需要快速了解新兴人力资源技术趋势的背景下开始阅读的。当时的市场热点集中在AI在招聘中的应用、员工体验（EX）平台以及敏捷人力资源（Agile HR）的实践。我对这本书抱有的最大期望是，它能对这些前沿话题提供一些前瞻性的分析或者至少是深入的讨论。然而，这本书似乎将大部分篇幅固定在了上世纪末和本世纪初形成的人力资源管理经典框架上。它对“员工敬业度”的阐述，依然停留在传统的问卷调查和满意度指标的范畴内，对于如何利用大数据和行为科学来预测和干预员工流失的讨论，几乎是付之阙如。即便是提到“数字化转型”，也多是将其视为一种后台流程的自动化（如电子考勤、在线培训记录），而非对其在组织结构、角色定义和人才发展战略上带来的颠覆性影响。这让这本书在面对瞬息万变的人力资源环境时，显得有些力不从心，仿佛在用一部老旧的地图册，试图去导航一个全新的城市。

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