具体描述
企业团队修炼，ISBN：9787800928277，作者：陈惠湘著
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第一章团队精神与事业目标
一冠军队与明星队的选择
一群优秀的人才组织在一起，无非是两种结局：要么干出惊天动地的伟业，要么是一个令人贻笑大方、不欢而散的收场。
美国头等聪明的人是最能组织起来的人，是最能合作的人。而中国头等聪明的人是最难组织起来的人，因为谁都怕组织起来以后显不出自己聪明。
今天的企业获得成功的要素中首先是组织起来的问题，然后才是人才。否则，即便我们拥有全世界最好的人才，但我们也拿不到冠军。
二事业目标是企业团队精神的核心动力
任何人群组织其实就是一个利益共同体。相同的利益要求是一个组织产生的首要前提。
一个企业要吸引人，要使被吸引的人形成一个有效的群体。要实现这样一种效果，企业的第一任务就是要确立自己的事业目标。这个目标既是对员工的利益吸引，也是对大家行为方向的界定。
事业目标是一种利益的提示。因此，它绝不是文化问题而应该是组织问题。
三真实可信是企业事业目标的第一法则
中国已进入一个“目标时代”。除了可怜的中国足球，各个行业、各种企业乃至各级政府都有自己的雄心壮志。
“知彼”是企业制定事业目标的客观性标准。企业的事业目标不能是空中楼阁、画饼充饥，否则目标的真实性就令人怀疑从而失去价值。
“知己”是企业制定事业目标的主观性标准。自身实力与条件是企业选择发展方向的前提。
目标策略性问题是企业制定事业目标的可靠性标准。任何目标都不是一蹴而就的，都需要有严密的步骤。
四目标教育：让你的员工都知道
在人类社会人们价值观取向呈多样化和企业需要高度凝聚的今天，教育是我们必须大力使用的一种管理手段。
在一些企业广泛存在的抵触教育现象其实就是抵触沟通，而抵触沟通的企业又怎么可能形成团队精神呢？
企业事业目标是企业全体员工的目标。因此，必须形成统一意志。而教育与沟通则是形成统一意志必不可少的途径。重视教育的民族是聪明的民族；重视教育的企业是聪明的企业。
· · · · · · (收起)
读后感
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用户评价
这本书《企业团队修炼》在“团队领导力发展”这一块，简直是把管理者应该具备的素质和能力，给了一个非常全面的梳理。我总觉得，带团队是一个不断学习和成长的过程，但有时候会感到迷茫，不知道自己应该往哪个方向去提升。 书中对不同领导风格的分析，让我对自己的领导方式有了更清晰的认识。作者强调，没有绝对最好的领导风格，只有最适合当前团队和情境的风格。它鼓励管理者根据团队的成熟度、任务的复杂性来灵活调整自己的领导方式，从“指导型”到“支持型”，再到“授权型”。我特别受启发的是关于“情境领导力”的理念，它让我明白，不能一成不变地用同一种方式去对待所有的团队成员，需要根据每个人的具体情况来提供恰当的支持和指导。书中还提供了一些自我评估的工具，帮助管理者识别自己的领导优势和待改进之处。我最近就在按照书中的建议，有意识地去培养自己的“同理心”和“影响力”，比如在与团队成员沟通时，更主动地去倾听他们的想法，理解他们的处境，并尝试用更具说服力的方式来引导他们。这种有目的的领导力修炼，让我感觉自己的管理能力正在稳步提升，团队的信任度和配合度也有了显著的改善。
评分《企业团队修炼》在“团队文化塑造与价值观落地”部分，给了我一个全新的视角。我之前一直认为，团队文化是自然形成的，管理者很难去主动塑造。但这本书告诉我，一个积极、健康、高效的团队文化，是可以通过刻意的设计和引导来实现的。 书中强调，团队文化是团队成员共同认可的价值观念、行为准则和工作方式的集合。而要落地这些价值观，不仅仅是挂在墙上的标语，更重要的是在日常的管理和决策中去践行。我特别喜欢书中关于“榜样力量”的论述。管理者自身的行为，对团队文化的形成有着至关重要的影响。如果你要求团队成员诚信，但你自己却言而无信，那么再好的价值观也只是空谈。书中提供了一些具体的实践方法，比如如何通过奖惩机制来强化积极行为，如何通过故事和案例来传播团队的价值观，以及如何鼓励团队成员分享他们身上体现出的优秀品质。我最近就在尝试，在团队内部，鼓励大家分享那些体现团队核心价值观的故事，比如某个成员为了项目目标，加班加点，甚至牺牲个人利益。通过这些故事的传播，让价值观变得更加鲜活，更容易被大家接受和认同。这种“以身作则”和“故事传播”结合的方式，让团队的文化氛围发生了 subtle（微妙）但重要的改变。
评分《企业团队修炼》这本书，在“团队学习与持续改进”方面，给我的启发是颠覆性的。我一直认为，团队的学习更多的是个人的学习，管理者需要做的就是提供学习资源。但这本书让我意识到，一个高效的团队，本身就是一个强大的学习系统，而且这种学习是持续的、主动的。 书中提出的“复盘文化”，简直是为我打开了新世界的大门。过往我们虽然也有项目总结会，但往往流于形式，更多的是总结经验教训，而很少深入探讨“为什么会发生？”、“如何做得更好？”。作者在书中详细介绍了复盘的步骤和关键要素，比如“做什么”、“为什么这么做”、“做得好的地方”、“可以改进的地方”以及“下次如何做”。我开始在团队中推行定期的复盘会议，鼓励成员们不仅分享成功经验，更要大胆暴露问题，并从中寻找改进的方案。起初，大家还有些顾虑，害怕被批评，但在我带头坦诚地分享自己的不足，并肯定大家勇于提出不同意见后，团队的复盘氛围逐渐变得积极。我发现，通过复盘，团队的整体能力得到了快速提升，很多曾经犯过的错误，在下一次项目中就不会再出现。这本书让我明白，学习不是终点，而是起点，持续的学习和改进，才是团队保持竞争力的关键。
评分这本书对“团队士气与激励”的剖析，简直是击中了我的痛点。作为团队领导者，我经常会遇到团队成员积极性不高、工作疲惫、缺乏成就感的问题。尤其是在项目进入瓶颈期，或者遇到挫折的时候，团队的整体士气很容易低迷。我曾经尝试过各种物质奖励，比如奖金、礼品，但发现这些方法的效果往往是短暂的，并且难以触及到团队成员内心深处的动力。 《企业团队修炼》在这方面，提供了一个更加 nuanced（细致入微）的视角。它不只是强调物质激励，更重要的是挖掘和满足团队成员的精神需求。书中提出的“内在激励模型”，让我意识到，很多时候，员工的动力并非来自外部的奖励，而是来自工作本身的意义感、自主性、以及个人成长。我特别喜欢书中关于“意义感”的讨论。当团队成员明白自己的工作对客户、对公司、甚至对社会有何贡献时，他们的投入程度会完全不同。作者提供了一些方法，比如将团队的日常工作与公司的愿景和使命联系起来，让成员看到工作的价值所在。此外，书中还强调了“授权与信任”的重要性。当我放手让团队成员承担更多责任，给予他们自主决策的空间时，他们的自信心和责任感都会大幅提升。我开始尝试在项目中，给予团队成员更大的自主权，让他们参与到决策过程中，并且在他们取得成功时，给予真诚的肯定和赞扬。这种“赋能式激励”的效果，远比单纯的金钱奖励要持久和深刻。
评分这本《企业团队修炼》在“团队角色分工与协作”这一块，简直是为我量身定做的。我一直困扰于团队成员之间的能力匹配和任务分配问题。有时候，明明一个人能力很强，但被安排去做了一些不太适合他的工作，结果是出力不讨好，团队整体效率也受影响；有时候，一群人看似都在忙，但实际分工却重叠或者存在空白，导致很多关键环节被忽略。书中对团队动态角色的分析，让我眼前一亮。作者提到，一个健康的团队，应该像一个精密的齿轮系统，每个齿轮（成员）都有自己独特的形状和功能，但又能相互咬合，驱动整个系统前进。 我特别喜欢书中关于“优势互补与劣势弥补”的论述。它不仅仅是简单地把强的人安排做难的事，而是强调要识别团队成员的潜在优势和发展意愿，并在此基础上进行任务分配。比如，一个善于分析数据但表达能力稍弱的成员，如果被安排去做一个需要频繁对外沟通的汇报，效果肯定不好。但如果将他安排去做数据的深度挖掘和分析，再由一个沟通能力强的成员来呈现结果，整个团队的产出就会事半功倍。书中还提供了一些实用的评估工具，帮助管理者了解团队成员的特质，比如“情商模型”、“沟通风格测试”等等。我最近就利用书中的一些框架，重新梳理了我团队成员的优势，并且在分配一个新项目时，有意地将那些互补性强的成员组合在一起，让他们在项目讨论中互相启发，共同解决问题。这种“1+1>2”的化学反应，确实是我之前没有充分意识到的。
评分《企业团队修炼》这本书，最让我觉得“值”的地方在于它对“团队沟通机制建设”的深度解析。在我的日常工作中，沟通不畅是导致很多项目延期、协作低效的根源。信息传递不对称、误解频发、关键决策被阻碍，这些场景想必很多管理者都经历过。我之前也尝试过各种方法，比如定期的例会、即时通讯工具的规范使用，但效果总是治标不治本。这本书，则提供了一套从宏观到微观的沟通框架。 书中详细阐述了如何建立清晰、高效的沟通渠道，不仅仅是工具上的选择，更重要的是沟通文化的营造。我特别受启发的是关于“开放式沟通”的理念。它要求管理者创造一个安全的环境，让团队成员敢于表达自己的想法、提出质疑，甚至是批评性的意见，而不用担心被“穿小鞋”。书中举了一个例子，一个团队在项目评审会上，因为有人不敢提出反对意见，导致一个明显有缺陷的方案被通过，最终造成了巨大的损失。而另一个团队，恰恰相反，成员们互相鼓励对方发言，哪怕是看似微不足道的建议，也会被认真对待。这种“求真务实”的沟通氛围，是提升团队整体决策质量的关键。我开始有意识地在团队会议中，引导大家进行“建设性辩论”，鼓励不同的观点碰撞，并且在会后，对那些敢于提出不同意见的成员给予积极的反馈。这种做法，虽然初期可能会有些“小摩擦”，但长期来看，团队的决策能力和问题解决能力确实得到了显著提升。
评分最近一口气读完了《企业团队修炼》，感觉这本书真不是一般的“货真价实”。我本身在一家中型互联网公司负责产品运营，每天都要跟不同背景、不同性格的团队成员打交道，沟通协调、目标对齐、冲突化解，这些事情几乎占据了我工作的大部分时间。坦白说，在读这本书之前，我一直觉得带团队更多是靠经验和“感觉”，遇到问题就具体解决，并没有一个系统的框架。这本书给我最大的冲击就是，它将那些看似零散的团队管理实践，梳理成了一套完整且极具操作性的体系。 书中对于“团队目标一致性”的探讨，我简直是拍案叫绝。过往我经常遇到的一个困境是，大家虽然都在为公司目标努力，但每个人对“好”的定义、对优先级排序却有着微妙甚至显著的差异，这导致了资源分配的无效和内耗。作者在这一点上，用了很多生动的案例，比如一个项目组，表面上都在加班加点，但仔细分析，每个人关注的点却不同，有的侧重技术实现，有的侧重用户体验，还有的则忙于应付各种临时报告。这种“各唱各的调”的现象，最后往往会演变成“各自为政”的团队文化，损害整体效率。书中提出的“目标共识锚定法”，通过一系列的引导性问题和可视化工具，让团队成员能够从根本上理解和认同团队的共同愿景，并且能够将这个愿景层层分解，转化为每个个体可执行的、可衡量的行动目标。我尝试在我的团队里应用了其中的一些方法，比如在项目启动会上，不再是简单地宣布任务，而是引导大家一起讨论项目的最终价值，以及这个价值对客户、对公司意味着什么。效果立竿见影，团队成员之间的沟通明显更加顺畅，大家在执行过程中，也更能理解彼此的工作，减少了不必要的质疑和推诿。
评分这本书《企业团队修炼》，在“团队创新与变革管理”方面，给我带来了很多实用的启发。在当前快速变化的商业环境中，团队的创新能力和应对变革的能力，已经成为决定企业生死存亡的关键。我过去在面对变革时，往往会遇到团队成员的抵触和惯性思维，这让变革的推进变得异常艰难。 书中系统地阐述了如何激发团队的创新潜能，以及如何有效地管理变革过程。关于创新，它不仅仅是鼓励大家“头脑风暴”，更重要的是营造一个鼓励试错、容忍失败的氛围。作者提到，很多伟大的创新，都是在不断的试错和迭代中产生的。如果团队总是害怕犯错，那么创新也就无从谈起。书中提供了一些实用的创新工具和方法，比如“设计思维”、“敏捷开发”等，这些都为我提供了具体的实践指导。在变革管理方面，书中强调了“沟通”、“参与”和“支持”的重要性。它指出，变革的成功与否，很大程度上取决于团队成员对变革的理解和接受程度。我开始有意识地在推动变革时，提前与团队成员进行充分的沟通，解释变革的原因和目标，并鼓励他们参与到变革方案的设计和实施过程中。同时，给予他们必要的支持和培训，帮助他们适应新的工作方式。这种“以人为本”的变革管理方法，让原本可能充满阻力的变革，变得更加顺畅和有效。
评分这本书《企业团队修炼》在“团队绩效评估与反馈”这一章，简直是把所有管理者都可能遇到的难题，一一给出了解决方案。我曾经就因为绩效评估的方式不够科学、反馈不够及时和有效，导致团队成员普遍对评估结果感到不满意，甚至因此产生了抵触情绪。有时候，评估标准模糊不清，有时候，反馈流于形式，沦为一种“例行公事”。 作者在书中提出的“360度反馈机制”，让我深有体会。它不仅仅是管理者对下属的单向评估，而是鼓励团队成员之间互相评估，包括上级、同级、甚至下属的评价。这种多维度的反馈，能够更全面、更客观地反映一个人的工作表现和团队贡献，也能帮助个人发现自己不易察觉的盲点。书中还非常强调“及时、具体、有建设性”的反馈原则。我之前犯的一个错误是，要么反馈太少，要么等到年终评估才一次性说出来，这样不仅错过了改进的机会，也让负面反馈的效果大打折扣。书中提供了一些反馈模板和技巧，教你如何用“STAR原则”（Situation, Task, Action, Result）来描述具体情境，如何用“SBI模型”（Situation, Behavior, Impact）来呈现行为及其影响。我最近就在尝试运用这些方法，在日常工作中，抓住机会对团队成员进行及时、具体的反馈，无论是表扬还是指出需要改进的地方，都力求清晰、客观。这种做法，不仅提升了评估的有效性，也让团队成员感受到了被关注和被认可，工作积极性也随之提高。
评分《企业团队修炼》对“冲突管理与团队韧性”的探讨，无疑是本书中最具实用价值的部分之一。在团队协作过程中，冲突几乎是不可避免的，而如何有效地处理冲突，决定了一个团队是走向分裂还是更加团结。我过去在处理团队冲突时，往往是试图息事宁人，或者直接采取“一刀切”的管理方式，结果往往是问题被掩盖，但矛盾依然存在，甚至会以另一种方式爆发。 书中详细阐述了冲突的来源，包括目标冲突、资源冲突、人际关系冲突等，并且提供了系统化的解决方案。我最受启发的，是书中关于“建设性冲突”的理念。作者指出，并非所有的冲突都是坏事，恰恰相反，适度的、有建设性的冲突，能够促进团队成员更深入地思考问题，发现潜在的风险，并最终找到更优的解决方案。书中提供了一些引导性对话技巧，比如如何倾听对方的观点、如何清晰地表达自己的需求，以及如何在共同目标的基础上寻求双赢。我最近在团队中遇到一次关于项目方向的争论，双方观点都很激烈。按照过去的经验，我可能会直接拍板决定，但这次我借鉴了书中的方法，引导双方成员分别陈述自己的理由，然后让他们互相提问，最后鼓励他们共同思考，能否在双方观点的基础上，找到一个更完善的方案。最终，我们不仅解决了眼前的争论，还发现了一个之前未曾考虑到的创新点，团队的凝聚力也得到了提升。
评分其实当年的书现在还能用～
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