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出版者:经济管理出版社

作者:谭伟

出品人:

页数:288

译者:

出版时间:2003-1-1

价格:25.00

装帧:精装(无盘)

isbn号码:9787801625366

丛书系列:

图书标签:

• 销售薪酬
• 薪酬管理
• 绩效管理
• 激励机制
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• 人力资源
• 企业管理
• 薪酬设计
• 提成制度
• 费用管理

卓越领导力：构建高绩效团队的艺术与科学 书籍简介： 在当代商业环境中，企业的成功越来越依赖于其领导团队的质量与效率。本书《卓越领导力：构建高绩效团队的艺术与科学》并非一本空泛的理论探讨，而是一部面向实战、深度剖析现代领导力核心要素的权威指南。它系统地阐述了如何从根本上转变传统的管理思维，转变为一种赋能、激励和驱动变革的卓越领导模式。 本书旨在为渴望提升自身领导效能、打造持续成功团队的管理者、中高层决策者以及有志于未来领导岗位的专业人士提供一套清晰、可操作的路线图。我们深知，优秀的领导力并非天生，而是一系列经过精心设计和持续实践的技能、心态和策略的集合。 第一部分：领导力的本质重塑——从管理者到变革推动者 本部分深入探讨了现代领导力与传统“管理”职能的区别。我们认为，真正的领导力在于影响力，而非职位权力。 第一章：认知升级：理解复杂世界下的领导范式 这一章首先分析了VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代对领导者提出的新要求。我们不再是简单的资源分配者，而是意义的创造者和不确定性的导航者。内容涵盖了领导者应具备的“战略清晰度”与“组织敏捷性”的平衡。我们将引入“情境领导力模型2.0”，强调领导风格必须根据团队成员的发展阶段和任务的复杂程度进行动态调整，而非僵硬地套用单一模板。此外，我们会探讨“仆人式领导”在当前注重员工体验（EX）环境下的现代演绎，重点在于如何通过服务于团队的成长，最终实现组织的宏伟目标。 第二章：建立信任的基石：透明度、一致性与脆弱性 信任是任何高绩效团队的无形粘合剂。本章将详细拆解建立高信任度环境的三个关键支柱：绝对的透明化沟通（包括财务、战略方向和失败案例的分享）、决策与行为的高度一致性（言行合一的实践案例）、以及领导者的“可接近性”与“专业脆弱性”的展示。我们探讨了领导者如何通过适当地暴露自己的知识盲区和过往的错误，来鼓励团队成员进行创新性的冒险，打破层级壁垒。内容还将涉及“心理安全感”的量化指标及其对创新和员工敬业度的决定性影响。 第二章深入分析了如何处理和修复信任危机，提供了一套“五步危机修复协议”，强调及时、真诚和补偿的重要性。 第二部分：人才驱动力学——吸引、发展与留住顶尖人才 高绩效团队的构建，核心在于对人才的精准识别和深度培养。本部分聚焦于将“人力资源”转化为“人才资本”的实操策略。 第三章：重塑招聘流程：寻找“文化契合者”而非“完美履历” 本书强调，招聘成功的关键在于超越简历的表象，深入挖掘候选人的核心价值观、学习敏锐度（Learning Agility）和适应力。本章提供了针对性极强的行为面试技术，例如“压力情景模拟面试法”和“基于价值观的案例分析”，帮助面试官识别出那些不仅能力达标，更能在组织文化中持续贡献正向能量的个体。我们详细分析了如何设计“非传统”的入职体验（Onboarding Experience），确保新成员在第一周内就感受到归属感和对未来贡献的清晰认知。 第四章：绩效管理的进化：从年度评估到持续辅导 我们摒弃了过时的、专注于追溯过去错误的年度绩效评估模式，转而推崇一种持续、前瞻性的“绩效合作框架”。本章详述了“高频反馈循环”的建立，重点在于培养领导者成为“教练”而非“裁判”。内容包括如何运用“SBI模型”（情境-行为-影响）进行有效反馈，如何区分“发展型辅导”与“绩效改进计划（PIP）”的界限，以及如何将关键结果与举措（OKR）深度融入日常工作流，确保战略目标层层对齐。 第五章：差异化激励与职业发展路径设计 认识到不同员工对“回报”的定义是多元的，本章侧重于如何设计个性化的职业发展和激励方案。除了薪酬结构和股权激励的宏观探讨（此部分不涉及具体薪酬管理细节），本书着重分析了非物质激励的强大力量。内容覆盖了“技能提升投资计划”（例如为高潜力员工提供跨部门轮岗机会）、“影响力授权项目”（让资深员工主导战略性创新项目），以及如何通过透明的晋升标准和导师计划，建立清晰可见的内部流动通道，从而极大提高人才的长期留存率。 第三部分：团队效能的科学与艺术——优化协作与决策 一个高绩效团队的标志是其高效的协作机制和卓越的决策质量。本部分提供了优化团队运作流程的具体工具箱。 第六章：高效会议的革命：为决策与行动而生 低效会议是组织生产力的隐形杀手。本章提供了一套严格的会议管理体系，核心原则是“清晰的目的性”和“严格的参与者控制”。内容包括如何应用“预先阅读材料制度”以节省会议时间，如何使用“决策矩阵”来界定会议的最终产出类型（信息共享、讨论、决策），以及如何系统性地跟进会议行动项，确保会议成果能够转化为实际的业务进展。我们甚至提供了一份“会议有效性自检清单”，供团队每周使用。 第七章：冲突的艺术：将分歧转化为创新的燃料 在追求卓越的团队中，异议和冲突是不可避免的，也是创新的温床。本书教导领导者如何从“规避冲突”转向“引导建设性冲突”。内容侧重于区分“人身冲突”与“认知冲突”，并提供工具来放大后者。例如，应用“红队分析法”（Red Teaming）来系统性地挑战主要战略假设，确保团队在快速推进前，已经充分考虑了潜在的风险和替代方案。领导者需要学会中立地引导不同观点的交锋，确保最终决策是基于最佳逻辑，而非权力平衡。 第八章：跨职能协作的结构化设计 现代项目往往需要跨越多个部门边界，这种协作的摩擦力往往会拖垮项目进度。本章提出了构建“临时敏捷团队”（Ad-Hoc Agile Teams）的组织结构，强调在项目启动前就明确“责任矩阵（RACI）”和共享的成功标准。内容还包括如何设计和使用“共享目标仪表盘”，使得不同职能的团队成员能够实时看到彼此的工作进度和对全局的影响，从而自发地进行资源协调和问题解决。 结论：持续精进的领导旅程 本书的最后部分总结了卓越领导力是一个永无止境的“精进循环”——领导者必须首先投资于自我反思（通过360度反馈和个人发展计划），然后将这种反思文化推广到团队中。我们强调，真正的卓越不是达到一个终点，而是在每一次挑战和变革中，持续学习和适应的能力。本书提供的所有框架和工具，都是为了帮助领导者建立起能够自我优化、自我修复的组织系统。

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