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出版者:

作者:孙时进

出品人:

页数:446

译者:

出版时间:2001-7-1

价格:24.20元

装帧:精装(无盘)

isbn号码:9787542907882

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 心理学
• 组织行为
• 领导力
• 动机
• 团队合作
• 沟通
• 决策
• 压力管理
• 职业发展

好的，这是一本名为《组织行为学前沿》的图书简介，内容详实，旨在深入探讨当代组织管理中的关键议题，并与《管理心理学》的内容形成互补与延伸。 组织行为学前沿：驱动变革与塑造高效能文化 作者： 知名组织行为学专家 / 跨学科研究团队 出版社： 华章科技/清华大学出版社（虚构） 页数： 约650页 开本： 16开精装 导言：重塑企业韧性与适应力 在当今这个技术迭代加速、全球市场波动常态化的商业环境中，传统的组织管理范式正面临前所未有的挑战。企业需要的不再仅仅是流程优化或结构调整，而是对“人”——即组织行为——的深刻理解与有效塑造。 《组织行为学前沿》正是为应对这一时代需求而诞生的重量级著作。本书超越了基础的管理理论框架，聚焦于组织行为学领域最新的研究成果、新兴的管理哲学以及在复杂多变情境下行之有效的实践模型。它旨在为高层管理者、人力资源战略师以及渴望在组织中发挥领导力的人士，提供一套高阶的、具有前瞻性的认知工具箱。 本书的核心关注点在于动态适应性和可持续的绩效驱动力，探讨如何在高压、高不确定性的环境中，不仅维持组织的运作效率，更能激发员工的主观能动性、创造性与集体智慧。 第一部分：个体行为的深度解码与激发 本部分深入剖析了驱动个体在组织中行为的底层机制，特别关注了那些传统心理学模型难以完全解释的复杂现象。 第一章：认知负荷与决策疲劳的数字化干预 随着信息过载成为常态，本章探讨了数字环境对个体认知资源的影响。我们不再仅仅停留在“压力”的层面，而是量化“认知负荷”（Cognitive Load）在日常工作流中的分布。书中引入了“自适应工作流设计”（Adaptive Workflow Design）的概念，阐述如何通过技术工具的智能反馈机制，动态调整信息呈现和任务分配，以维持个体在最优认知状态下的工作效率，避免决策瘫痪（Decision Paralysis）。同时，我们引入了关于“注意力稀缺经济学”的最新研究，指导管理者如何保护团队的“注意力资产”。 第二章：内在动机的层级重构：意义、自主与精通的再平衡 在薪酬激励机制趋于透明化的背景下，纯粹的外部驱动力效能正在下降。本章重点阐述了自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）在当代知识工作中的应用深化。我们通过对高科技初创公司和跨国研发部门的案例分析，构建了“意义建构的领导力模型”。该模型强调领导者必须成为“意义的架构师”，系统性地在工作中植入目标清晰度（Purpose Clarity）、决策权下放的深度（Degree of Autonomy）以及专业技能提升的明确路径（Mastery Progression），而非仅仅提供物质奖励。 第三章：情绪智能的生物学基础与情境感知能力 本书对情绪智能（EQ）的研究迈向了神经科学前沿。探讨了镜像神经元系统在团队协作中的作用，以及压力荷尔蒙（如皮质醇）对长期创造力的影响。关键内容包括：“情境情绪校准”（Contextual Emotional Calibration）的实操方法，即培训员工识别并适当地调整其情绪表达，以适应不同文化和任务背景，从而优化人际互动质量。 第二部分：群体动力学与高绩效团队的结构工程 本部分转向宏观层面，研究如何设计和培育能够持续产出卓越成果的团队结构和互动模式。 第四章：心理安全感的深度量化与文化韧性构建 谷歌“亚里士多德计划”的研究只是一个起点。本章提供了“心理安全度量模型 2.0”，它包含对“建设性冲突容忍度”、“失败的知识化处理机制”以及“异议表达的成本效益分析”等多维度的量化指标。我们探讨了在远程与混合办公模式下，如何通过结构化的“非正式连接机制”（Structured Informality Protocols）来维持和增强团队成员间的信任基础。 第五章：跨职能协作中的“视角转换障碍”及对策 在矩阵式组织和敏捷开发日益普及的今天，不同专业背景员工之间的“语言障碍”和“目标冲突”是效率的隐形杀手。本章详细分析了“视角转换障碍”（Perspective-Taking Barrier）的认知根源，并提出了一套创新的“共同心智模型构建法”（Shared Mental Model Construction），通过定期的跨部门情景模拟和角色互换，强制性地统一团队对“成功”的定义和对“风险”的认知边界。 第六章：网络视角下的团队动态：核心-边缘结构优化 本书引入了社会网络分析（SNA）的工具，用以诊断团队内部的信息流和影响力分布。内容聚焦于如何识别和管理“信息孤岛”与“过度中心化”现象。我们提出了优化“核心-边缘结构”的策略，旨在确保关键信息能够高效触达决策点，同时赋予边缘成员足够的授权，使其能快速响应局部变化，避免因过度依赖中心人物而导致的组织僵化。 第三部分：组织变革、文化塑形与领导力演化 本部分将视角拉升至整个组织层面，探讨在快速变化中，领导者如何驱动变革、塑造适应性文化并应对伦理挑战。 第七章：适应性领导力：在“已知”与“未知”间导航 传统的变革管理模型（如科特模型）在应对“黑天鹅”事件时显得力不从心。本章提出了“双循环学习型领导力”（Double-Loop Learning Leadership）的概念，强调领导者不仅要解决当前问题（单循环学习），更要质疑驱动问题的根本假设（双循环学习）。书中详述了如何在组织中孵化“战略好奇心”（Strategic Curiosity），并平衡短期绩效压力与长期能力建设的需求。 第八章：组织文化的可持续演化：从价值观到行为锚定 文化不再是墙上的标语，而是日常决策的潜意识过滤器。本章提供了一种“文化行为工程”的方法论。该方法侧重于识别和重塑那些在危机时刻和日常交易中被不自觉遵循的“隐性规范”。我们深入研究了“领导者行为的放大效应”（Amplification Effect of Leader Actions），指出高层管理者的每一个非言语信号如何被解读为新的文化标准，并提供了系统性消除“文化摩擦点”的工具。 第九章：技术伦理与组织信任的未来 随着人工智能和大数据在人力资源管理（如绩效评估、招聘筛选）中的渗透加深，组织信任面临新的考验。本章探讨了“算法公平性”在组织语境下的伦理含义。内容包括：如何建立透明的“可解释性框架”（Explainability Framework）来应对算法决策的质疑，以及在自动化程度提高时，如何维护员工对管理决策过程的“程序正义感”。 结语：从理解到干预——组织行为学的实践应用 《组织行为学前沿》不是一本理论综述，而是一本实践指南。它要求管理者将组织视为一个复杂的、不断演化的生态系统。通过本书提供的先进框架和工具，读者将能够更精准地诊断问题、更有力地驱动变革，并最终构建一个不仅高效，而且更具人性化、更具未来适应能力的组织。本书为那些准备超越既有管理范式、迎接下一个组织管理时代的领导者，提供了不可或缺的战略地图。

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