Readings and Cases in International Human Resources Management pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:South-Western College Pub

作者:Mark E. Mendenhall

出品人:

页数:523

译者:

出版时间:1999-06-25

价格:USD 74.95

装帧:Paperback

isbn号码:9780324006346

丛书系列:

图书标签:

• 国际人力资源管理
• 人力资源管理
• 跨国公司
• 国际管理
• 案例研究
• 阅读材料
• 全球化
• 组织行为学
• 国际商务
• 人力资源

全球人力资源管理：洞察、策略与实践 在全球化浪潮席卷的当今世界，企业跨越国界、文化与地域的界限进行运营已是常态。在这样的宏观背景下，国际人力资源管理（International Human Resource Management, IHRM）的重要性愈发凸显。它不再是单纯的跨国公司内部事务，而是关乎企业能否在全球市场中获得持续竞争优势的关键要素。本书致力于深入剖析国际人力资源管理的复杂性，为读者提供一套全面的理论框架与实操指南，助力读者理解并应对全球化带来的独特挑战与机遇。 第一部分：国际人力资源管理的基础与演进 本部分将从宏观视角出发，为读者构建一个扎实的IHRM理论基础。我们将首先探讨国际人力资源管理的定义、范畴及其在企业战略中的核心地位。这包括分析IHRM如何支撑企业的全球化战略，以及其与国内人力资源管理（Domestic HRM）在目标、范围和实践上的关键区别。我们将审视IHRM在不同发展阶段的企业中所扮演的角色，从初涉国际市场的企业到成熟的跨国巨头，其IHRM的侧重点和复杂程度将随之演变。 紧接着，我们将深入研究影响IHRM的宏观环境因素。这涵盖了政治法律环境（如不同国家的劳动法规、贸易协定、政治稳定性）、经济环境（如汇率波动、经济发展水平、劳动力成本）、社会文化环境（如跨文化价值观、民族主义、工作习俗、宗教信仰）以及技术环境（如信息技术、通信技术对全球人才管理的影响）。理解这些外部力量如何塑造IHRM的实践，是制定有效策略的前提。 随后，我们将追溯IHRM理论的发展脉络，重点介绍几种主流的IHRM模型和理论视角。例如，多中心主义（Polycentrism）、父权主义（Ethnocentrism）和全球中心主义（Geocentrism）等模式，以及它们在人才招募、选拔、培训和薪酬方面的不同体现。此外，我们还将探讨组织学习、文化智能（Cultural Intelligence）等概念在IHRM中的应用，以及这些理论如何帮助我们更好地理解和管理跨文化团队。 第二部分：全球人才的招募、选拔与配置 人才的获取与有效配置是IHRM的核心职能之一。本部分将聚焦于企业如何在全球范围内吸引、识别并部署最优秀的人才。 我们将详细探讨国际人才招募的策略与挑战。这包括分析不同类型的国际雇员，如母国派驻人员（Parent-country Nationals, PCNs）、东道国人员（Host-country Nationals, HCNs）和第三国人员（Third-country Nationals, TCNs），并讨论各自的优缺点和适用场景。我们将研究各种招募渠道，从传统的猎头公司到新兴的社交媒体平台，以及如何根据不同国家和地区的市场特点制定有效的招募计划。跨文化沟通在招募过程中的重要性也将被强调，如何克服语言障碍、文化差异，吸引多元化的人才。 在人才选拔方面，本书将提供一套系统的方法论。我们将分析跨文化面试技巧、行为事件访谈（Behavioral Event Interview, BEI）在国际背景下的应用，以及如何设计能够有效评估候选人跨文化适应能力、解决问题能力和领导潜质的测评工具。心理测量工具的适用性、效度以及在不同文化情境下的调整也将被纳入讨论。此外，背景调查和推荐信的国际化处理，以及如何应对不同国家在信息透明度上的差异，也将得到详尽阐述。 人才的配置是IHRM的关键决策，直接关系到企业全球战略的执行。我们将深入分析国际工作调动（International Assignments）的战略意义，包括其对个人职业发展、知识转移和组织能力建设的价值。我们将详细探讨外派人员的选拔标准，不仅关注专业技能，更强调适应能力、家庭支持和跨文化敏感性。派遣前的准备工作，如文化培训、语言培训、家庭支持和法律税务咨询，将是重点内容。同时，我们将分析外派期间的管理，包括绩效管理、沟通支持和危机管理，以及外派结束后的回归（Repatriation）管理，如何帮助外派人员顺利回归，并充分利用其海外经验。 第三部分：全球绩效管理与薪酬福利体系 在多元化的全球环境中，建立一套公平、激励且具有竞争力的绩效管理和薪酬福利体系，是留住人才、激发潜力的关键。 本部分将深入探讨国际绩效管理的设计与实施。我们将分析不同文化背景下对绩效的理解差异，以及如何设计一套既能体现全球统一标准，又能适应地方实践的绩效评估体系。绩效标准的设定、评估过程的公平性、反馈机制的有效性以及绩效改进计划的制定，都将在跨国背景下进行深入分析。我们将讨论如何处理因文化、语言和管理风格差异而导致的绩效评估偏差，以及如何利用技术手段提升绩效管理的透明度和效率。 薪酬福利是吸引和留住人才的核心竞争力。我们将详细阐述国际薪酬福利体系的设计原则。这包括如何进行全球薪酬市场调研，了解不同国家和地区的薪酬水平和趋势。我们将分析薪酬的构成要素，如基本工资、奖金、津贴、股权激励等，以及它们在不同文化和经济环境下的调整策略。我们将重点探讨外派人员的薪酬策略，包括“平衡法”（Balance Sheet Approach）和“市场法”（Market Approach）的应用，以及如何处理汇率波动、通货膨胀和地区生活成本差异带来的影响。 除了基本薪酬，我们还将关注国际化的福利体系。这包括医疗保险、退休金、人寿保险、长期残疾保险等，以及如何根据不同国家的法律法规和员工需求，设计具有吸引力且合规的福利计划。员工援助计划（Employee Assistance Programs, EAPs）在支持跨文化员工应对压力和挑战方面的作用也将被强调。此外，我们将探讨激励性的福利，如带薪休假、灵活工作安排、职业发展机会等，以及它们在不同文化情境下的有效性。 第四部分：跨文化管理与员工关系 文化是影响国际人力资源管理的基石。本部分将深入探讨跨文化管理的核心议题，以及如何建立和谐的员工关系。 我们将详细研究不同文化维度理论，如霍夫斯泰德（Hofstede）的文化维度（权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避、男性化与女性化、长期导向与短期导向），以及蒂尔曼（Trompenaars）和格鲁特·霍尔姆（Globe）等学者的理论，并分析这些文化差异如何影响领导风格、沟通模式、决策过程、团队协作和激励方式。我们将提供具体的跨文化沟通技巧和策略，帮助读者理解和应对文化误解，建立有效的工作关系。 员工关系管理在国际化背景下更具挑战性。我们将分析不同国家在工会、集体谈判、劳资纠纷解决机制等方面的差异，以及如何建立和维护积极的劳资关系。我们将探讨如何应对不同文化背景下员工对管理者的期望和需求，以及如何设计符合当地文化习惯的管理方式。我们将重点关注多元化与包容性（Diversity and Inclusion, D&I）在IHRM中的重要性，如何构建一个尊重个体差异、促进公平机会的工作环境，并克服歧视和偏见。 此外，我们将讨论在跨国运营中，如何处理道德伦理问题。例如，如何在不同国家遵守劳动标准、环境法规以及反腐败政策。我们将分析企业社会责任（Corporate Social Responsibility, CSR）在IHRM中的体现，以及如何通过负责任的实践，赢得当地社会的信任和尊重。 第五部分：国际人力资源管理中的新兴趋势与挑战 全球商业环境瞬息万变，IHRM也面临着新的挑战和机遇。本部分将探讨当前IHRM领域的前沿话题和未来发展趋势。 我们将关注数字化转型对IHRM的影响。这包括人力资源信息系统（HRIS）在全球范围内的应用，如远程招聘、在线培训、全球薪酬管理平台、数据分析在人才决策中的应用等。我们将探讨人工智能（AI）和自动化技术在IHRM中的潜能，以及如何利用技术提升效率、优化用户体验，同时避免潜在的偏见和道德风险。 远程工作和混合工作模式已成为新的常态。我们将分析远程和混合工作模式下的IHRM挑战，如如何管理分布在全球各地的团队、如何确保数据安全和合规性、如何维护团队凝聚力和员工敬业度、以及如何调整绩效管理和薪酬福利体系以适应新的工作模式。 地缘政治风险和全球不确定性对IHRM提出了新的要求。我们将讨论如何制定应急计划，以应对政治动荡、自然灾害、疫情等突发事件，保障员工安全和业务连续性。我们将分析供应链中断、贸易保护主义等因素对全球人才流动和配置的影响，以及企业如何调整其IHRM策略以适应不确定的外部环境。 最后，我们将展望IHRM的未来发展方向。这包括可持续人力资源管理（Sustainable HRM）的理念，即如何通过IHRM实践，促进环境、社会和公司治理（ESG）目标的实现。我们将探讨人才的全球流动性变化、新一代劳动力的需求以及 IHRM 在构建更具韧性、更具包容性和更具创新性的全球组织中所扮演的关键角色。 本书旨在为人力资源专业人士、企业管理者、学生以及对国际人力资源管理感兴趣的任何人士，提供一个深入、全面且实用的学习平台。通过对这些核心议题的系统阐述，我们希望读者能够建立起一套扎实的理论知识体系，掌握解决实际问题的策略和工具，从而在全球化的浪潮中，更好地实现人才的价值，驱动企业的可持续发展。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

天哪，我最近终于找到了这本传说中的《国际人力资源管理读本与案例分析》，简直是为我这种对跨国企业管理充满好奇心的人量身定做的宝典！首先，这本书的结构设计实在是太巧妙了。它不是那种枯燥的理论堆砌，而是将复杂的国际人力资源管理议题，通过一个个鲜活的案例串联起来。我记得我翻开第一章的时候，就被一个关于跨文化适应的案例深深吸引住了，作者用非常细腻的笔触描绘了一个外派经理在不同文化背景下的心路历程和遭遇的挑战。这种沉浸式的体验，让我仿佛亲身参与其中，思考着如果是我，会如何做出决策。更赞的是，每一个案例后面都有深入的分析和理论支撑，不会让你只停留在故事层面，而是引导你去思考背后的管理学原理，比如劳动力市场的差异、不同国家的劳动法规对人才招聘的影响，以及如何建立一套既能保持总部文化一致性，又能适应当地特殊要求的薪酬激励体系。这本书的叙述语言也非常到位，既有学术的严谨性，又不失文学的流畅感，读起来完全没有一般教科书那种晦涩难懂的感觉。它成功地搭建了一座理论与实践之间的桥梁，让那些教科书里的抽象概念变得触手可及、鲜活无比。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我拿到这本书的时候，有点担心它会过于侧重发达国家（G7）的经验。但让我惊喜的是，它在介绍新兴市场和发展中国家的人力资源挑战时，投入了相当大的篇幅。特别是关于“人才回流”和“本地化领导力培养”的部分，提供了非常前沿的视角。书中探讨了许多跨国公司在非洲和东南亚市场面临的“人才黑洞”现象，即高素质本地人才要么被竞争对手挖走，要么干脆移民。作者没有给出简单的答案，而是提供了一套系统性的框架，教导我们如何通过建立更具吸引力的职业发展路径和更公平的薪酬结构来留住人才。这对我从事新兴市场研究帮助巨大，让我意识到，在这些地区，人力资源管理往往与国家基础设施建设、教育水平提升这些宏观议题紧密相连。那种对全球南方国家人力资源困境的深切关怀和专业分析，让这本书的价值远远超出了商业管理的范畴，带上了一丝人文关怀的底色。

评分☆☆☆☆☆

我必须得提一下这本书的配套资源和写作的“亲切感”。虽然我没有使用实体书，但从电子版来看，作者在关键术语的解释和对相关法律条文的引用上做得极为详尽，为深入研究提供了扎实的基础。更重要的是，全书的语气非常鼓励互动和批判性思考。在总结部分，作者总是以开放性的问题结尾，邀请读者参与到这个尚未解决的管理难题中来。这种“邀请对话”的写作风格，极大地激发了我的主动学习欲望，让我感觉自己不是被动接受知识，而是和作者一起在探索未知的领域。与其他学院派著作那种居高临下的说教感不同，这本书更像是邀请了一位经验丰富、充满智慧的行业前辈，与你并肩坐在咖啡桌旁，分享他多年来在国际舞台上摸爬滚打的心得体会。它成功地将枯燥的“人力资源管理”变成了引人入胜的“全球人才交响乐”的指挥艺术。

评分☆☆☆☆☆

这本书的案例选择真是独具慧眼，它们不仅仅是商业故事，更是对全球治理和企业伦理的深刻反思。我花了很长时间消化关于“人力资源外包”和“企业社会责任（CSR）与劳工标准”的章节。书中呈现了几个案例，揭示了当企业为了追求成本效益而将生产环节外包给监管薄弱的国家时，可能引发的严重人权和劳动条件问题。这些案例的描述，丝毫不避讳企业可能面临的公关危机和道德困境，非常尖锐和真实。它迫使读者正视，在追求利润最大化的同时，如何坚守国际劳工公约，并主动承担起超越法律最低要求的道德责任。这种对“灰色地带”的探讨，使得这本书不仅仅是一本操作手册，更像是一面镜子，映照出当代跨国经营的复杂伦理困境。读完这些，我感觉自己对“负责任的商业行为”有了更深刻的理解，知道一个战略决策背后牵动着多少人的福祉。

评分☆☆☆☆☆

这本书的广度和深度都让我感到非常震撼，它真正展现了国际人力资源管理领域的复杂性和多维性。我特别欣赏它对“全球化思维”与“本土化实践”之间张力的探讨。很多关于全球人力资源战略的章节，都深入挖掘了标准化与适应性的矛盾。比如，在绩效管理方面，作者列举了好几个跨国公司如何试图在全球推行统一的KPI体系，结果却因为不同国家对“努力”和“成果”的文化定义不同而陷入僵局的案例。这不仅仅是人力资源职能层面的问题，更涉及到政治经济环境的考量。阅读过程中，我反复思考，一个真正优秀的国际HRM专家，必须是半个社会学家、半个法学家，还要懂得国际政治的微妙平衡。书中对于工会关系和集体谈判在不同司法管辖区下的差异分析，尤其让我印象深刻，那种对细节的把控和对不同利益相关者诉求的平衡艺术，是课堂上很少能学到的。它强迫你去跳出单一国家的视角，用一个更宏大、更具批判性的眼光来看待全球人才的流动与管理。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆