具体描述
本书结合我国高职教育能力本位原则与“必需、够用”的理论教学要求，系统全面地介绍了管理学的基础知识。内容包括：管理与管理者、管理理论的发展、计划、组织、人力资源管理、领导、激励与沟通、控制、以及管理创新等。本书适合于高职高专类院校管理专业学生使用，也可供对管理学有兴趣的社会人士参考使用。
《组织行为学前沿：从个体到群体动力》 本书简介 在瞬息万变的商业环境中，理解和驾驭“人”的力量，已成为决定组织成败的关键要素。《组织行为学前沿：从个体到群体动力》是一部深入剖析人类在工作场所中的行为、动机、认知以及群体交互的学术专著与实践指南的结合体。它并非停留在对经典管理学概念的简单罗列，而是聚焦于组织行为学领域最新的理论突破、实证研究成果以及前沿的管理实践模型。 本书旨在为管理者、人力资源专家、组织发展顾问以及高潜力人才提供一个理解复杂人力系统的透视镜。我们摒弃了传统上将员工视为单纯“资源”的机械视角，转而采用整合性的、以人为本的视角，探讨如何通过科学的方法激发个体的潜能，构建高效的团队，并塑造适应性强的组织文化。 --- 第一部分：个体层面——心智、动机与决策的深度解析 本部分着重解构个体员工的行为基础，深入探讨影响其工作表现、满意度和投入度的内在机制。 第一章：认知过程与工作记忆的优化 本章超越了传统的态度理论，聚焦于现代认知心理学在工作场所的应用。我们将探讨信息过载时代下，员工如何进行信息筛选、处理和存储。内容涵盖： 心智模型（Mental Models）的构建与冲突： 探究不同员工对同一情境的理解差异如何影响协作效率，并介绍如何通过结构化反馈机制来统一或优化这些模型。 启发式偏差与系统性错误： 详细分析锚定效应、可得性启发、确认偏误等在绩效评估、招聘决策和风险判断中的系统性影响，并提出减少这些认知陷阱的“去偏见化”决策框架。 工作记忆负荷与任务设计： 结合神经科学的最新发现，分析如何设计任务流程，以最小化不必要的工作记忆负荷，从而最大化高阶认知资源的有效利用。 第二章：内在驱动力的重构与自决理论的应用 本章挑战了仅依赖外部奖励（如薪酬和奖金）的传统激励模式，转向对内在动机的系统性研究。 自决理论（Self-Determination Theory, SDT）的深度剖析： 详细阐述了自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）这三大基本心理需求的满足如何直接转化为持续的、高质量的内在工作投入。 “意义”与“目的”的组织化： 探讨组织如何通过清晰的使命叙事和工作任务的重塑，将日常工作与更宏大的社会价值相连接，从而提升员工的“工作意义感”（Meaningfulness of Work）。 微观激励的精确化： 研究非货币性的、即时的和情境化的激励行为（如即时认可、技能挑战的分配）对激励水平的动态影响。 第三章：情绪智能与压力适应性 本章关注员工的情感体验，强调情绪管理不再是“软技能”，而是核心的绩效驱动力。 情绪传染与情绪劳动： 分析情绪如何在团队中快速传播的机制，并区分“表面展示”与“深层体验”之间的情感失调如何导致职业倦怠（Burnout）。 弹性（Resilience）的培养模型： 介绍基于认知重评（Cognitive Reappraisal）和正念训练（Mindfulness Training）的干预方法，以提高员工面对逆境时的心理恢复速度。 领导者的情绪调节责任： 探讨领导者如何通过其自身的“情绪信号”来塑造团队的整体情感氛围，并建立安全的心理环境。 --- 第二部分：群体与团队动力学——协作、冲突与绩效的平衡 本部分将视野扩展到互动层面，探讨个体如何聚合为高效运作的集体，以及如何管理群体动态中的复杂性。 第四章：高绩效团队的结构与过程要素 本书提供了超越“团队规模”和“任务明确性”的更深层次的团队诊断工具。 心理安全感（Psychological Safety）的量化与构建： 引用谷歌“亚里士多德计划”的后续研究，重点阐述如何通过领导者的提问方式、容错机制以及失败的公开化处理来建立信任的基石。 任务与关系依赖的动态平衡： 分析在跨职能团队中，如何根据任务的相互依赖程度（如串行、并行、集成依赖）调整团队的沟通频率和决策权限，避免“过度协调”的陷阱。 虚拟与分布式团队的信任重建机制： 探讨在缺乏非语言线索的远程环境中，如何利用技术工具和结构化的签到流程，系统性地建立和维护社会资本。 第五章：冲突的建设性利用与谈判策略 本章将冲突视为创新的催化剂，而非单纯需要消除的问题。 功能性冲突与功能失调性冲突的区分： 明确界定以任务为中心的认知冲突（Task Conflict）与以人际为中心的冲突（Relationship Conflict）的边界，并提供工具识别和引导冲突流向。 多方利益相关者谈判的演进模型： 介绍基于“立场”和“利益”之外的“核心关切”的谈判分析法，特别关注在多重文化背景下的协商策略。 “异见者”的保护与整合： 讨论如何设计机制，鼓励团队中的少数派或“反对者”充分表达其观点，防止“群体迷思”（Groupthink）的发生。 第六章：群体决策中的偏差与群体智能 本章侧重于如何集合个体的智慧，避免群体决策的“智力稀释”。 德尔菲法（Delphi Technique）在复杂预测中的优化应用： 介绍如何结合电子工具来提高专家意见收集的匿名性、迭代效率和最终一致性。 群体智慧的聚合技术： 研究如何利用诸如“预测市场”（Prediction Markets）等机制，将员工的个体信念转化为更准确的组织预测。 决策惰性与行动偏差： 分析团队在面对高风险情境时，是倾向于过度谨慎（拖延）还是鲁莽行动（快速执行），并提供阶段性审查点以矫正路径。 --- 第三部分：组织环境与文化——适应性、变革与领导力的演进 本部分将焦点提升至组织宏观层面，探讨环境压力如何塑造组织结构、文化特征以及领导者的角色。 第七章：动态环境下的组织设计与适应性 本书探讨了传统层级制在应对敏捷市场需求时的局限性，并推介了更具适应性的结构。 解耦与重新耦合： 分析在高度不确定的行业中，组织如何通过“解耦”（Decoupling）核心业务流程以提高反应速度，同时通过“重新耦合”关键知识流来保证战略一致性。 网络型组织与生态系统思维： 探讨企业如何超越边界，通过建立正式与非正式的伙伴关系网络来获取稀缺资源和信息，并分析网络中的“中心性”与“桥梁性”角色的差异化价值。 组织学习的机制设计： 区分单环学习（修正错误）与双环学习（质疑核心假设），并提供如何在组织流程中嵌入“故意失败”（Intentional Failure）以促进深度学习的框架。 第八章：文化谱系与文化变革的阻力 本章深入探讨组织文化的深层结构，而非仅仅停留在口号和仪式层面。 亚文化（Subcultures）的共存与张力： 分析不同部门、地域或代际群体之间形成的亚文化如何影响整体文化的统一性，并介绍“整合式文化管理”的策略。 文化与战略的适应性错配： 探讨在组织转型期，现有文化如何成为变革的“沉没成本”，并提供识别和解构阻碍性文化“假设”的方法。 文化测量的新工具： 介绍基于文本分析（如内部沟通记录）和行为观察（而非仅仅问卷）的文化健康度评估方法。 第九章：变革领导力与认知重塑 本章聚焦于领导者如何在组织层面引导认知和行为的根本性转变。 变革的“感知”与“接受度”模型： 强调变革成功的关键在于个体对变革“必要性”和“可行性”的共同感知，而非自上而下的强制推行。 情境领导力的演进： 探讨在高度自组织团队中，领导者如何从“指挥者”转变为“赋能者”和“情境设置者”，权力如何被分布式地行使。 价值驱动的变革叙事： 阐述领导者如何通过构建一个令人信服的、基于组织核心价值观的未来愿景，来克服员工对不确定性的抵触，实现变革的内生驱动。 --- 总结与展望 《组织行为学前沿》以严谨的学术基础为骨架，以鲜活的案例和实用的工具为血肉，旨在为读者提供一个看待组织复杂性的全新视角。它要求管理者不仅要管理流程，更要理解心智；不仅要设定目标，更要激发意义；不仅要建立结构，更要培育生态。通过掌握这些前沿知识，组织方能真正实现持续的、以人为本的卓越绩效。
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