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出版者:Houghton Mifflin

作者:E. Frank Harrison

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:1978

价格:0

装帧:Unknown Binding

isbn号码:9780395254820

丛书系列:

图书标签:

• 管理学
• 组织行为学
• 组织管理
• 领导力
• 商业管理
• 企业管理
• 战略管理
• 人力资源管理
• 组织理论
• 管理创新

潜流：现代组织中的权力、文化与变革 图书简介 本书旨在深入剖析现代组织运作的复杂肌理，超越传统管理学的教科书范式，将焦点投向组织内部那些塑造行为、驱动决策的无形力量：权力结构、文化规范以及持续不断的变革压力。我们相信，理解组织，必须理解人与人之间的互动、利益的博弈，以及深植于历史和实践中的“做事方式”。 第一部分：组织的内在张力——权力与合法性 在任何聚集了资源的实体中，权力都是不可避免的核心要素。本部分将细致梳理组织权力流动的路径与形态。 第一章：权力光谱：从正式授权到隐性影响 传统组织理论倾向于将权力简化为层级结构中的正式职位授权。然而，本书将引入更具现实洞察力的视角，探讨权力在组织网络中的分散性与流动性。我们将考察结构性权力（基于职位和控制关键资源的权力）与关系性权力（基于人脉、声望和信息获取的权力）之间的动态平衡。 资源依赖理论的应用： 探讨部门或个体如何通过控制稀缺资源（如预算、关键技术、外部关系）来构建其权力基础。我们将分析“非正式权力中心”的形成机制，这些中心往往在正式流程之外发挥着关键的否决或推动作用。 合法性危机与权力重塑： 组织为了有效运作，必须为其权力结构寻求合法性。本章将分析当合法性基础（如绩效不佳、道德失范或外部环境剧变）受到挑战时，权力将如何被重新分配或被挑战者夺取。重点关注“合法性话语”的构建与瓦解过程。 第二章：阴影中的博弈：派系、联盟与冲突管理 组织并非单一的利益体，而是由具有不同目标、价值观和利益的子群体构成的复杂场域。派系斗争和联盟的形成是组织政治的常态。 派系动力学： 分析派系是如何形成的（基于共同的威胁、相似的背景或共同的目标），它们如何动员资源，以及它们如何通过非正式网络来影响正式决策。我们将借鉴社会网络分析的工具，来识别关键的“桥梁人物”——那些连接不同派系、能够进行跨界沟通的关键节点。 冲突的建设性与破坏性： 冲突并非一无是处。本章将区分建设性冲突（促进创新和决策质量）与破坏性冲突（导致效率低下和人才流失）。我们将探讨有效的冲突缓解策略，这些策略不是消除冲突，而是将冲突的能量导向有利于组织目标的建设性方向。 第二部分：无形的塑造者——组织文化与意义构建 如果说权力决定了“谁能做决定”，那么文化则决定了“人们倾向于如何行动”。本部分将聚焦于组织文化的深层结构及其对日常行为的约束力。 第三章：文化图谱：从表象到核心信仰 组织文化远不止是办公室的装饰或公司口号。它是一套共享的假设、价值观和规范，指导着成员对现实的感知和反应。 阿奇（Schein）模型的深化应用： 我们将超越对“可见物”（仪式、口号）的描述，深入挖掘潜藏在行为背后的“基本假设”。例如，一个组织对“风险”的集体定义，将直接影响其创新战略的制定。 文化的同质化与异质性： 现代组织通常是多元文化的熔炉。本章探讨在跨国公司或融合后的企业中，主流文化如何试图施加影响，以及次级文化（部门文化、专业文化）如何顽强地保持其独特性。这些差异如何导致“文化摩擦”以及可能的协同效应。 第四章：意义的生产：叙事、仪式与英雄原型 文化是通过持续的沟通和实践被“演出来”的。本章关注组织叙事在巩固和传播核心价值观中的作用。 组织叙事的建构： 探讨创始人的故事、危机时刻的应对、以及成功案例是如何被精炼、讲述，并成为组织成员集体记忆的一部分的。这些叙事为“正确的行为”提供了模板。 仪式与符号的力量： 无论是年度颁奖典礼、新员工入职培训，还是简单的日常会议安排，都承载着文化信息。我们将分析这些仪式如何再现既有权力结构，并强化特定群体的主导地位。 第三部分：适应与抵抗——组织变革的复杂逻辑 环境的快速变化要求组织必须不断地进行自我革新。然而，变革的道路上布满了阻力和惯性。 第五章：变革的悖论：惯性、抵抗与“被遗忘的知识” 变革的驱动力往往来自于外部压力（市场、技术、监管），但阻力却根植于组织内部的结构和文化之中。 组织惯性的来源： 惯性并非源于员工的懒惰，而是源于被编码在流程、技术系统和专业技能中的“组织记忆”。我们将分析制度性路径依赖如何使组织在面对新挑战时，依然重复过去成功的策略，即使这些策略已不再适用。 抵抗的逻辑： 员工对变革的抵抗往往是理性的，是对既有权力、身份或专业知识受损的保护反应。本章将分类解析不同形式的抵抗（公开反对、消极怠工、通过流程漏洞规避新规），并探讨如何将这种抵抗转化为建设性的反馈机制。 第六章：领导力在变革中的角色：变革代理人与嵌入式创新 变革的成功往往系于少数关键人物的努力，但真正的持续变革需要嵌入到组织结构中。 变革代理人的困境： 探讨那些被任命领导变革的经理人所面临的双重忠诚困境：他们既要服从高层的愿景，又要赢得基层员工的信任。本章将分析“双重思维”在推动结构性变革中的必要性。 持续学习与解构： 真正的组织学习并非简单地增加新知识，而是要求组织“忘记”或“解构”旧有的、不再有效的行为模式。我们将研究那些成功进行“组织解构”的企业，它们是如何在保持核心身份的同时，系统性地放弃过时流程的。 结论：动态平衡中的组织未来 本书的最终目标是为读者提供一套更细致入微的分析工具，用以洞察组织内部权力、文化和变革的相互作用。组织永远处于一种张力下的动态平衡之中——权力渴望稳定结构，文化要求一致性，而环境则迫使它们不断调整和进化。理解这种内在的复杂性，是实现有效管理和持续适应的基石。本书不提供简单的“五步指南”，而是致力于揭示管理实践背后的深层社会和政治动力。

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这本书最让我感到惊喜的是它对“可持续性”和“企业社会责任”（CSR）与核心战略的深度整合。过去我读过的很多关于这方面的内容都停留在公关和形象塑造的层面，但这本书却坚定地认为，真正的可持续发展必须内嵌到组织的运营逻辑和价值创造过程中去，否则就只是空谈。它挑战了股东利益最大化的传统教条，提出了“多重利益相关者价值”的现代管理观。作者展示了如何通过将环境和社会效益转化为竞争优势，从而实现长期的财务回报。书中对“循环经济”模式在传统制造业中的应用案例分析得极为细致，涉及从原材料采购到产品生命周期结束的每一个环节的管理优化。这种将伦理、环境责任与商业效益紧密结合的叙事方式，极大地提升了这本书的厚度和深度。它不仅仅是一本商业工具书，更像是一本关于企业未来使命的宣言，非常适合那些希望自己的工作能产生积极社会影响的年轻管理者和企业高层阅读。

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我必须承认，最初被这本书吸引是冲着它标题中那种宏大叙事的气质去的，但真正让我爱不释手的是它对“权力动态”和“利益相关者理论”的精辟解读。这本书没有回避组织内部盘根错节的政治角力，而是坦诚地将这些“灰色地带”暴露出来，并提供了一套清晰的分析框架。我以前总觉得，只要专业能力过硬，就能在组织中立足，但这本书让我明白了，理解组织内的非正式网络和隐性权力结构是多么关键。作者引用了社会学中的经典模型，并将其巧妙地嫁接到现代企业管理场景中，比如跨部门协作中的资源争夺、高管团队中的联盟形成等。这种跨学科的融合，极大地拓宽了我的视野。它不仅仅是教你如何“管人”，更是教你如何“理解人”和“驾驭系统”。那些关于冲突解决和谈判策略的章节，简直是实战手册，我已经在最近几次会议中尝试运用书中的技巧，效果立竿见影。对于那些希望在复杂组织中游刃有余，不想成为“政治斗争牺牲品”的职场人来说，这本书是必读的“生存指南”。

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这本书简直是为那些渴望在瞬息万变的商业世界中找到立足之地的管理者量身打造的指南。我尤其欣赏它对“组织文化”和“变革管理”的深入剖析。作者并非停留在理论的空中楼阁，而是用大量鲜活的案例，比如某个科技巨头如何成功转型，某个老牌企业如何在新兴市场中找到了新的增长点。读完后，我清晰地认识到，管理不仅仅是流程和结构的优化，更是一种深刻的人文关怀和战略远见。书中关于“赋能员工”的部分让我深有启发，它强调了在去中心化趋势下，领导者需要从控制者转变为协作者的角色。这种细腻的笔触，使得原本枯燥的管理学理论变得生动而富有实践指导意义。我感觉自己不再是被动地接受信息，而是主动地参与到一场思维的重构之中。对于任何身处中高层管理岗位，正面临组织结构调整和人才培养瓶颈的专业人士来说，这本书提供的视角和工具箱是无价之宝。它迫使我重新审视自己过去的一些管理假设，并鼓励我去拥抱不确定性。

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这本书的叙述风格带着一股冷峻的、近乎于人类学家观察世界的冷静。它避开了传统管理学中那种过于乐观的“最佳实践”陷阱，而是着重探讨了为什么那么多看似完美的管理理论在现实中屡屡碰壁。我特别喜欢它对“组织惰性”和“路径依赖”的剖析。作者用一种近乎解剖学的视角，拆解了一个组织是如何一步步丧失创新能力、固守过时模式的。书中对“创新悖论”的论述尤其深刻——为什么最成功、最成熟的公司，往往是最难进行颠覆式创新的那批？它将原因归结于现有成功带来的认知锁定和利益捆绑。这种批判性的思维方式，对于那些正在带领团队进行数字化转型或者试图打破现有业务瓶颈的管理者来说，是当头棒喝。它不是给你一个简单的“怎么做”的清单，而是让你去思考“为什么会这样”的深层结构性问题。阅读过程就像是跟着一位经验老道的向导，穿梭于迷宫般的组织结构中，每一次转折都伴随着对自身固有认知的颠覆。

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我得说，这本书的价值在于它对“全球化背景下的组织形态”所展现出的前瞻性。在如今这种供应链重塑、地缘政治影响日益加剧的时代，传统的地域化管理思路已经完全过时。这本书没有将视野局限在一个国家或一个行业内，而是将视野拉到了全球尺度，探讨了跨文化协作的复杂性、虚拟团队的管理挑战以及不同法律和伦理框架下的管理一致性问题。特别是关于“敏捷组织”在全球化扩张中的本土化策略，给了我极大的启发。作者通过对几家跨国企业的案例分析，揭示了在保持核心价值观不变的同时，如何灵活调整运营和激励机制以适应不同文化背景下的员工需求。它不仅是关于管理组织，更是关于管理差异。对于那些正致力于拓展海外市场、管理多元文化团队的领导者来说，这本书提供的框架具有极强的普适性和即时应用价值。它让管理从一个局部的、微观的技能，上升到了一个全球视野下的战略能力。

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