具体描述
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作者简介
丹尼尔·戈尔曼，哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会最高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终生成就奖。其经典著作《情商》，畅销逾800万册，高居《纽约时报》畅销书排行榜18个月。畅销著作除了《情商4》之外，还著有《情商》、《情商2：影响你一生的社交商》、《情商3：影响你一生的工作情商》、《绿色情商》等书。
理查德·博亚兹，凯斯西储大学魏德海管理学院行为组织学教授。曾任麦克伯公司总裁兼首席执行官。博亚兹的著作包括《合格经理人：卓越表现的工作模式》等书。此外，他还写过大量关于人力激发、自主行为变化、领导力和管理能力等方面的文章。
安妮·麦基，任教于宾夕法尼亚大学和沃顿商学院，她为领导力的发展构思了许多创新方式，同时也是国际高管人员的咨询顾问，她研究的主要领域是领导力和组织变革。
目录信息
读后感
通读完这本书的感受有这么几点： 1.做为一名领导者需要对自己有很深刻的了解和认识，了解自己的优点和缺点，并充分发挥自己的优点，在此基础上把这些好习惯持续下去，同时也要注意改正自己的劣势，即缺点，改变大脑里的默认系统，培养良好的新的习惯并持之以恒。 2.在充分意识...
评分“Although you and I are now sitting on different sides of this academic issue, I was happy to see that you (Jordan, Ashton-James, & Ashkanasy, 2006) have recently tempered your position regarding the construct by explicitly questioning the hyperbolic claim...
评分推荐序一： 中国古代志士必读的“四书五经”，从《周易》到《论语》，事实上都是“情商圣经”。深谙其中的要领，方能济天下之大业。 戈尔曼传递了两个重要的信息：第一，领导力是可以后天培养的；第二，领导模式不是一成不变的，卓越的领导者必须在不同的情境下，在截然不同...
评分“Although you and I are now sitting on different sides of this academic issue, I was happy to see that you (Jordan, Ashton-James, & Ashkanasy, 2006) have recently tempered your position regarding the construct by explicitly questioning the hyperbolic claim...
评分通读完这本书的感受有这么几点： 1.做为一名领导者需要对自己有很深刻的了解和认识，了解自己的优点和缺点，并充分发挥自己的优点，在此基础上把这些好习惯持续下去，同时也要注意改正自己的劣势，即缺点，改变大脑里的默认系统，培养良好的新的习惯并持之以恒。 2.在充分意识...
用户评价
说起这本让我耳目一新的著作，它的颠覆性在于彻底挑战了“英雄式领导”的传统叙事。作者似乎在暗示，在复杂多变的现代环境中，单打独斗的超人领导者已经过时了，取而代之的应当是能够培养“集体智慧”的“催化剂”。书中对不同领导风格的分类和分析极为精妙，尤其是我对“愿景型”和“教练型”领导力的对比印象深刻。作者指出，真正的强大不在于自己掌握所有答案，而在于构建一个敢于提问、勇于试错的环境。我特别喜欢它提出的“安全感”的概念，没有心理安全感，再好的战略部署也只是空中楼阁。这本书的行文流畅，逻辑严密，但最吸引我的是它对人性深处的洞察，它没有把员工看作是需要被驱动的齿轮，而是有复杂情感和需求的个体。它让我学会了放下控制欲，转而专注于赋权，这对我个人的成长和团队氛围的改善起到了决定性的作用。
评分那本关于领导力的书，我是在一个非常低谷的时期接触到的，它像一束光照进了我当时混沌的内心。它没有给我任何现成的公式或“成功秘诀”，相反，它让我明白，领导力本质上是一种“存在状态”而非“行为列表”。书中大量篇幅用来讨论“共鸣的领导力”，即领导者如何通过自身的情感磁场去影响和统一团队的步调。我记得作者用了大量的篇幅去剖析那些看似平淡无奇的日常互动——一个眼神、一次倾听、一句鼓励——是如何累积成强大的组织凝聚力的。这种细腻的观察，让我意识到以往我过于注重“做什么”，而忽略了“如何成为”。书中有一段关于“唤醒”员工潜能的描述尤其让我印象深刻，它不是通过激励演讲，而是通过帮助个体重新发现工作的意义和个人价值来实现的。这本书的叙述风格非常具有启发性，它更像是一场深入的对话，而非单向的灌输，引导读者自己去探索答案，这正是我所需要的。
评分关于那本探讨领导艺术的书，最令我难忘的是它对“变革阻力”的解析。这本书没有简单地将阻力视为负面因素，而是将其视为组织内部未被满足的需求或未被正视的恐惧的信号。作者提出的“倾听深度”的概念非常有启发性，即领导者需要从听取意见的表面层次，深入到理解意见背后的情感和利益诉求。我记得书中用了一个非常形象的比喻，将变革比作一次集体迁移，如果大家不相信新的目的地比现在更好、更安全，那么任何强迫都会招致反抗。因此，领导力的核心工作就变成了建立和传播“共同的未来图景”，而且这个图景必须是可信赖的。这本书的结构非常巧妙，它不像是一本理论书籍，更像是一本高明的实践指南，充满了对现实情境的细致考量，让我确信，真正有效的领导力，是心智、情感与策略三者高度统一的结果。
评分这本领导力书籍的语言风格极其鲜活，完全没有那种枯燥的商业管理教科书的味道。它更像是一本关于人类行为学与组织心理学的深度融合之作。我记得书里反复强调，领导者需要像一个园丁，而不是一个机械师，你的工作是提供适宜的环境，让生命自然生长，而不是强行修正每一个枝丫的方向。书中引用的文化人类学的案例，让我对不同社会背景下的权力运作有了全新的理解。特别是关于“恐惧文化”如何扼杀创新这一点，描述得入木三分。作者用生动的笔触描绘了在一个充满指责和惩罚的环境中，信息流是如何被扭曲和阻断的，以及这最终如何导致组织的僵化。这本书的价值在于，它提供了一套完整的内在框架，帮助我们理解，外部的激励机制往往不如内在的意义感来得持久和有力。读完它，我发现自己对那些“棘手”的员工的态度都发生了微妙的变化，我开始探究他们行为背后的需求，而不是简单地贴上标签。
评分这本书的书名我记不清了，但它对我触动极大。我记得那本书的核心观点是关于如何在混乱中建立真正的联系，而不是依靠职位的权威。它探讨了情感智能在领导力中的核心地位，强调真正的领导力源于深刻的自我认知和对他人的同理心。我尤其欣赏书中对“真诚性”的论述，作者似乎在说，一个领导者如果不能坦诚面对自己的脆弱和局限，就无法真正赢得追随者的信任。书中提供了一些非常具体的案例，描述了那些在危机时刻展现出非凡领导力的个体，他们并非依靠强硬的命令，而是通过激发团队的内在动力和共同愿景来实现目标。这种自下而上的驱动力，与传统自上而下的管理模式形成了鲜明的对比。读完这本书后，我开始重新审视自己在团队中的角色，不再仅仅关注结果的达成，而是更加注重团队成员的情感状态和人际关系的健康程度。这种视角转变，让我在后续的管理工作中，感受到了前所未有的顺畅和高效，那些曾经看似难以逾越的障碍，似乎都在理解和沟通中迎刃而解。
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