在中国做绩效 突破绩效管理瓶颈9碟装(VCD) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国科学文化音像出版

作者:本社

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页数:0

译者:

出版时间:2007-2-6

价格:480

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isbn号码:9787880828603

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• 绩效管理
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突破组织效能的桎梏：新时代绩效管理实践深度解析 这是一套旨在引领企业管理者、人力资源专家以及一线业务骨干，全面革新和升级其组织绩效管理体系的深度实践指南。本书系多卷本（或多光盘集）系列，系统梳理了当前全球及中国市场环境下，组织面临的复杂挑战，并提供了切实可行的解决方案。 --- 第一卷：变革的序章——理解当代绩效管理的范式转移 在瞬息万变的商业环境中，传统的、基于年度回顾和目标设定的绩效管理模式正面临前所未有的挑战。本卷聚焦于“为什么需要变革”以及“变革的核心驱动力”。 1.1 绩效管理的时代错位： 深入剖析了工业时代遗留的、强调“控制”与“评估”的绩效框架，如何与知识经济时代所需的“敏捷”、“赋能”和“持续发展”产生结构性冲突。我们将探讨OKR（目标与关键成果）、持续反馈、实时校准等新兴理念如何逐步取代僵化的KPI体系。 1.2 组织战略与个体行动的“失联”： 许多企业的高层战略无法有效地向下分解至部门和个人层面，导致资源错配和努力方向偏差。本卷详细阐述了如何构建一个“垂直贯穿、水平对齐”的战略落地机制，确保每一个团队的日常工作都在为核心业务目标服务。重点分析了目标分解过程中的“水分挤压”与“价值聚焦”技巧。 1.3 绩效文化的重塑： 绩效管理不仅仅是工具和流程，更是一种深植于企业基因的文化。本卷强调“问责制”向“共同责任制”的转变，分析了透明度、信任度以及“成长型思维”对绩效产出的关键影响。探讨了如何通过高层领导的示范作用，建立一种鼓励创新、容忍“有价值的失败”的绩效文化土壤。 --- 第二卷：精益目标设定与量化——从“要做什么”到“要达成什么” 本卷是绩效体系的基石，专注于如何设定有效、可衡量、有激励性的目标。 2.1 精准界定“关键成果”： 区别于宽泛的“职责范围”，本卷教授如何提炼出真正能驱动业务增长的“高杠杆点”。通过大量案例，展示如何使用SMART原则的升级版——SMARTER（可衡量、可激励、相关、有时限、可评估、可回顾）框架，来设计目标。 2.2 引入敏捷目标框架（OKR实践指南）： 详细介绍OKR的底层逻辑、设计原则与应用场景。如何确保关键结果（KR）具有足够的“拉伸性”而不至于遥不可及？如何平衡自上而下设定的“承诺性目标”与自下而上探索的“愿景性目标”？本书提供了从草稿到最终确认的实操流程。 2.3 跨部门目标协同与依赖管理： 组织绩效的瓶颈往往出现在部门间的接口处。本卷提供了系统化的方法，用于识别和映射跨部门依赖关系，并使用“目标网络图”来可视化这些连接，确保关键路径上的目标同步推进，避免“信息孤岛”导致的绩效空转。 --- 第三卷：实时反馈与辅导：点燃绩效的“内生引擎” 传统的年度回顾已经成为“马后炮”。本卷的核心是“持续绩效对话”的实践技巧，将绩效管理从“管理”转变为“赋能”。 3.1 构建高质量的反馈回路： 探讨了不同情境下的反馈模型（如SBI、BOFF等），重点在于如何提供“有建设性、情绪中性、面向未来”的反馈。如何区分“绩效问题”与“能力问题”？ 3.2 绩效辅导的教练式艺术： 绩效辅导绝非简单的指正，而是一种帮助员工自我发现与成长的过程。本卷引入了GROW模型等教练工具，指导管理者如何通过提问而非告知，引导员工主动解决绩效差距。 3.3 数字化工具在实时反馈中的应用： 探讨了如何利用现代协作平台和轻量级HR技术，实现“即时认可、微反馈、仪表盘监控”，将反馈嵌入日常工作流，而非成为额外的负担。 --- 第四卷：绩效评估与校准：确保公平性与区分度 虽然持续管理是关键，但定期的评估与校准仍然是资源分配和人才发展决策的基础。本卷致力于解决评估过程中的主观偏差和不公平感。 4.1 评估标准的客观化与量化： 如何设计一套能够有效区分高、中、低绩效者的评估维度？重点讲解了“行为锚定等级量表（BARS）”在知识型工作中的应用调整。 4.2 绩效校准会议的科学组织： 绩效校准会议是消除“光环效应”、“趋中倾向”等评估偏见的核心环节。本卷详细拆解了校准会议的准备工作、流程控制、关键参与者的角色，以及如何基于数据而非感觉达成共识。 4.3 绩效分布模型的选择与应用： 探讨了正态分布、强制分布（及何时应避免使用）等不同绩效分布策略，并根据企业的组织成熟度和发展阶段，提供选择适应性模型的建议。 --- 第五卷：绩效、薪酬与人才发展的整合：打通“激励闭环” 绩效管理的最终价值体现在对人才的有效激励和培养上。本卷关注如何将绩效结果转化为具体的、有吸引力的后续行动。 5.1 绩效结果在薪酬决策中的权重： 讨论了“基于绩效的薪酬（Pay for Performance）”的设计原则。如何平衡“基于结果”与“基于行为/潜力”的薪酬贡献度？如何设计有效的短期激励（奖金）与长期激励（股权/期权）的联动机制？ 5.2 绩效面谈的“未来导向”： 绩效面谈的后半部分必须聚焦于未来。本卷指导管理者如何将绩效回顾无缝衔接到“个人发展计划（IDP）”的制定上，确保发展活动直接针对绩效差距和组织所需能力。 5.3 区分人才的科学管理（9宫格模型的应用）： 如何利用绩效与潜力矩阵（九宫格）进行人才盘点？本卷提供针对不同象限人才（如高潜人才、核心骨干、需要改进者）的差异化管理、保留与淘汰策略，确保人尽其才。 --- 第六卷：中国情境下的本土化挑战与应对 本卷将前述的国际最佳实践，植根于中国特定的商业、文化与法律环境进行深入分析。 6.1 复杂组织架构下的绩效挑战： 针对集团化、矩阵式、事业部制等中国企业常见组织形态，分析其在目标对齐、汇报线模糊背景下的绩效管理难点，并提供针对性的结构优化方案。 6.2 人情文化与绩效客观性的平衡： 在重视人际关系和集体主义的文化背景下，如何确保管理者敢于对低绩效员工进行有效干预，并维护绩效体系的公信力？探讨如何利用“流程的刚性”来缓冲“人情的弹性”。 6.3 法律合规与绩效沟通的红线： 详细解析在绩效改进计划（PIP）制定、绩效不达标的薪酬处理、以及劳动合同解除等环节中，必须遵守的劳动法规范，帮助企业在激励的同时，规避法律风险。 --- 第七卷：敏捷与数字化转型中的绩效敏捷化 本系列收尾部分，探讨如何让绩效管理系统本身像一个敏捷的团队一样快速迭代和响应变化。 7.1 从年度到季度/月度绩效循环的切换： 探讨如何将年度回顾的压力分散到更短的周期内，实现“小步快跑，及时修正”。 7.2 赋能型绩效管理的数据洞察： 深入讲解如何利用HR分析（People Analytics）工具，从绩效数据中提取可操作的见解，例如识别高绩效团队的共同特征、预测人才流失风险等，真正实现数据驱动的绩效决策。 7.3 持续优化绩效体系的“PDCA”循环： 强调绩效系统本身也需要定期的审计和优化。如何建立一套机制，让员工和管理者持续反馈对当前绩效流程的看法，确保系统能够自我进化，适应不断变化的企业需求。 总结： 这套系统性读物，并非提供一套放之四海而皆准的“标准答案”，而是提供一套结构化的思维框架、一套经过验证的工具箱，以及在中国市场成功实践的深刻洞察。目标是帮助组织建立一个透明、公平、驱动增长，且能持续赋能员工的绩效管理生态。

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读完这套《在中国做绩效》，感觉像是在一个非常扎实的课堂里上了一整天的课，而且老师讲得是那种让你醍醐灌顶、豁然开朗的类型。我尤其对里面关于“如何将战略目标层层分解到个人”的部分印象深刻。过去，我们往往只是笼统地提到“对齐战略”，但具体怎么做，执行层面常常是一头雾水。这本书就非常细致地拆解了这个过程，从高层愿景如何转化为部门KPI，再到部门KPI如何与个人绩效挂钩，每一步都有清晰的逻辑和可操作的建议。它不是简单地告诉你“要做”，而是告诉你“怎么做”，并且会解释“为什么这么做”。还有关于“差异化激励”的部分，让我对如何设计更具吸引力的薪酬和奖励机制有了全新的认识。不再是千篇一律的年终奖，而是能根据不同岗位、不同贡献、不同发展阶段的员工，设计出更具个性化的激励方案。这对于留住核心人才、激发普遍员工的积极性，都有着至关重要的作用。我感觉这套书的内容覆盖面很广，但又不会显得杂乱，每一个部分都紧密围绕着“突破绩效管理瓶颈”这个核心主题，逻辑非常严谨，学习起来也很有条理。

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这本书真是让我眼前一亮！我一直对绩效管理这个领域充满了好奇，总觉得它是个既重要又难以把握的学问。市面上关于绩效的书籍不少，但大多要么过于理论化，要么案例脱离实际，读起来总是觉得隔靴搔痒。这次偶然翻到这套《在中国做绩效》，它的标题就足够吸引人：“突破绩效管理瓶颈”。我立刻联想到自己工作中遇到的种种困境：如何设定一个既有挑战性又不至于让人望而却步的目标？如何确保评估的公平公正，避免人情因素的干扰？如何让绩效考核真正成为激励员工、驱动企业发展的利器，而不是一场形式主义的表演？这套碟片以“碟装”的形式呈现，我猜想内容会更加生动具体，不似枯燥的文字那样容易让人疲惫。我非常期待能够通过观看这些内容，看到一些“干货”，能够指导我在实际工作中如何操作，如何避开那些常见的“坑”。尤其是在中国这个特殊的市场环境下，绩效管理必然有其独特的挑战和解决之道，这本书的定位非常精准，直击痛点。我希望它能提供一些切实可行的工具和方法，让我能够真正地“突破瓶颈”，让绩效管理成为我工作的得力助手。

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坦白说，我对市面上很多所谓的“绩效管理秘籍”都有些免疫了，感觉它们要么过于理想化，要么就是套路化，很难真正解决我的实际问题。这套《在中国做绩效》却给了我一些惊喜。它在讲解绩效管理的基础理论时，并没有照本宣科，而是巧妙地融入了大量在中国企业中实际发生的案例，让我能够感同身受，也更容易理解其中的道理。我尤其喜欢它关于“如何设计一套既能激励高绩效员工，又能帮助低绩效员工改进”的绩效体系的论述。很多时候，我们在管理中容易走向两个极端：要么过度纵容，要么过度严苛。这本书则提供了一种更加精细化的管理思路，它教会我们如何通过绩效管理，实现“优胜劣汰”与“人才培养”的有机结合。它让我明白，绩效管理不仅仅是为了“评价”，更是为了“发展”。通过这本书，我获得了很多新的启发，也对如何在中国这个复杂且充满活力的市场中，构建一套行之有效的绩效管理体系，有了更清晰的认识和更坚定的信心。

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作为一名在公司一线摸爬滚打多年的管理者，我深知绩效管理中的“坑”有多深。很多时候，我们辛辛苦苦设定了一套看起来很完美的绩效指标，但最终执行下来，效果却差强人意。这本书之所以打动我，在于它不仅仅是在纸上谈兵，而是真正从“在中国做绩效”这个大背景出发，探讨了在中国企业环境中，绩效管理会遇到的实际难题，并且给出了非常接地气的解决方案。例如，书中提到的关于“如何平衡定量指标与定性指标”的讨论，就非常切合实际。在很多服务型或创新型企业中，完全依靠定量指标来评估绩效，往往会显得过于片面，而完全依赖定性评估，又容易产生主观争议。这本书在这两者之间的平衡之道，提供了很多有价值的思路。而且，它还触及了“绩效文化建设”这样一个更深层次的话题，让我意识到，绩效管理不仅仅是HR部门的责任，更是整个组织共同的责任。一个良好的绩效文化，能够让绩效管理事半功倍。

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我一直认为，绩效管理是一个系统工程，需要从多个维度去考量，而这套《在中国做绩效》恰好就提供了这样一个全面的视角。我一直觉得，很多时候绩效管理之所以“卡壳”，是因为我们只关注了其中的某一个环节，比如只重视目标设定，却忽略了过程中的辅导和反馈，或者只看重结果评估，却没能有效利用这些评估结果来驱动员工发展。这本书则强调了绩效管理的“全生命周期”，从前期的目标共识，到中期的持续辅导、绩效沟通，再到后期的绩效评估和结果应用，每一个环节都进行了深入的探讨。它让我明白，绩效管理不是一蹴而就的事情，而是需要持续投入和精细化管理的。特别让我受益的是关于“绩效辅导”的部分，书中提供的各种谈话技巧和问题引导，让我能够更有针对性地去帮助员工解决他们在工作中的难题，提升他们的能力，而不是仅仅扮演一个“监督者”的角色。这种“赋能式”的绩效管理理念，让我觉得非常人性化，也更能激发员工内在的驱动力。

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