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出版者:北京大学出版社

作者:颜爱民等

出品人:

页数:627

译者:

出版时间:2007-8

价格:56.00元

装帧:

isbn号码:9787503848803

丛书系列:

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• 人力资源
• HR管理
• 人才管理
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• 薪酬
• 绩效
• 培训
• 劳动关系
• 员工关系
• 组织发展

好的，这是一份关于一本名为《组织行为学与领导力发展》的图书简介，该书内容与《人力资源管理》无关： --- 《组织行为学与领导力发展》图书简介 一部深入探索人类在组织中互动模式、影响因素以及有效领导力构建的权威著作。 在当今复杂多变的商业环境中，组织绩效的最终决定因素，往往不再是单纯的技术或资本，而是潜藏在组织结构之内的“人”——他们的动机、态度、团队动态以及核心领导层的决策能力。本书《组织行为学与领导力发展》正是立足于这一核心洞察，旨在为管理者、决策者以及渴望提升自身影响力的专业人士，提供一套系统、前沿且高度实操性的理论框架与工具。 本书并非关注于招聘、薪酬、绩效考核或员工关系等传统人力资源职能，而是将焦点完全锁定在组织内部的心理学、社会学以及行为科学的应用层面，深度剖析个体、群体乃至整个组织层面的行为机制。 第一部分：理解组织中的个体行为——驱动力的根源 本部分是理解组织行为的基石，着重分析驱动个体员工行为、满意度和投入度的深层因素。我们摒弃了简单化的激励模型，转而探索更具层次性和情境化的个体差异。 1. 动机理论的整合与应用： 我们将超越传统的马斯洛需求层次理论，深入剖析自我决定理论（SDT）在现代工作场所中的应用，探讨内在动机与外在动机的平衡艺术。重点阐述如何设计工作任务和环境，以最大化员工的自主性、胜任感和联结感，而非仅仅依靠奖金或惩罚。 2. 知觉、归因与决策偏差： 人的认知过程是形成行为的基础。本章详尽分析了知觉的构建过程，以及常见的归因错误（如基本归因错误、自我服务偏差）如何影响管理者对员工表现的判断。随后，我们剖析行为经济学中的“启发式”与“捷思法”在日常管理决策（如招聘筛选、风险评估）中导致的系统性偏差，并提供校准框架。 3. 情绪、压力与工作投入： 情绪不再被视为工作中的干扰因素，而是组织信息传递的关键信号。本书探讨了情绪智力（EQ）在冲突解决和建立信任中的作用。同时，我们区分了建设性压力（Eustress）与破坏性压力（Distress），并系统介绍了组织层面的压力源干预策略，以提升员工的韧性（Resilience）与持续的工作投入（Engagement）。 第二部分：群体动态与跨界协作——团队效能的炼金术 现代组织的工作极少是孤立完成的。第二部分聚焦于群体和团队层面，分析何种因素能将一群个体转化为高绩效的集体。 1. 团队的生命周期与成熟度模型： 我们采用普拉克的团队发展阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散），并结合更动态的“偶发事件模型”，指导管理者如何在团队的不同发展阶段采取精准的干预措施。 2. 冲突管理与建设性辩论： 本章深入探讨了功能性冲突（建设性辩论）与功能失调性冲突（破坏性对抗）之间的界限。重点介绍“红队”（Red Teaming）策略在战略决策中的应用，即系统性地鼓励反对意见，以确保决策的全面性，避免群体迷思（Groupthink）。 3. 沟通的深度与广度： 沟通的有效性远超信息传递本身。本书分析了正式与非正式沟通网络对组织信息流动的塑造，并探讨了跨文化沟通中隐含的权力距离和不确定性规避差异对团队合作的影响。 第三部分：领导力的本质、理论演进与情境应用 本书的第三部分是全书的精髓，它将领导力从一个“职位”的概念提升为一种“影响力实践”。 1. 领导理论的范式转移： 我们梳理了从特质理论到行为理论，再到情境理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）的发展历程。重点阐述了当代领导理论，特别是变革型领导（Transformational Leadership）与魅力型领导（Charismatic Leadership）的机制，分析其如何通过愿景、理想化影响和智力激发来激励追随者超越自身利益。 2. 领导者的自我发展与伦理： 领导力的核心在于自我认知。本章探讨了反思性实践（Reflective Practice）在提升领导者情境感知能力中的作用。此外，我们详细分析了伦理领导力的要素，如何通过领导者的模范行为（Role Modeling）在组织内部建立起强烈的道德规范，有效遏制不当行为。 3. 权力、影响力与组织政治： 权力是实施领导力的载体。本书客观审视了组织中的权力基础（如专业知识权、合法权、参照权），并分析了“组织政治”这一不可避免的现象。指导读者如何以道德和战略性的方式运用影响力，推动变革，而不是陷入负面的权力斗争。 第四部分：组织设计、文化与变革的动力学 最后一部分将视角拉升到整个组织层面，探讨结构如何影响行为，以及文化如何固化或阻碍变革。 1. 组织结构与工作设计： 本章解析了机械式结构与有机式结构在不同环境下的适用性，探讨了矩阵式、扁平化、网络化结构对员工自主性和专业化的影响。特别关注虚拟团队和敏捷（Agile）组织设计对传统层级观念的挑战。 2. 组织文化：深层脚本的塑造者： 组织文化被视为“集体解决问题的共享方式”。我们采用沙因（Schein）的三层次文化模型，指导读者识别显性（仪式、口号）与隐性（核心价值观）文化元素。重点在于如何通过领导者的行动，有意识地塑造支持创新、学习和问责制的文化。 3. 变革管理的心理学基础： 组织变革往往失败于抵制情绪而非技术难题。本书从行为科学角度剖析员工对变革的抵制心理（如损失厌恶、习惯路径依赖），并提供基于沟通、参与和意义构建的变革推动策略，确保变革的持久性。 目标读者： 本书面向渴望从行为科学角度洞察组织运作的MBA学生、企业中高层管理者、部门主管，以及所有希望提升其人际影响力与团队领导效能的专业人士。它提供的是一门关于“人”在组织中如何思考、感受和行动的科学指南。 ---

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这本书最让我感到惊喜和共鸣的，是它对“员工福祉与可持续工作模式”的深入探讨，这部分内容在当今普遍存在高压工作环境的社会背景下，显得尤为及时和必要。作者并没有将“员工关怀”视为一种成本或负担，而是将其定位为提升长期生产力和降低人才流失率的核心驱动力。书中详尽地分析了“工作倦怠”的生理学基础和心理学成因，并提出了一系列基于“工作设计优化”的解决方案，而非仅仅提供几条瑜伽或冥想的建议。例如，它详细介绍了如何通过调整任务的复杂性和自主性，来重建员工对工作的掌控感。这种以科学研究为基石，关注员工深层需求的分析角度，让我倍感信赖。它促使我重新审视我们公司过去对“努力工作”的定义，并开始推动一场更人性化、更可持续的工作方式变革。这本书的语言充满人文关怀，同时又紧密结合了效率提升的目标，是一本真正能改变工作实践和管理者心智模式的佳作。

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作为一名长期关注全球化背景下人才流动与跨国经营的研究者，我发现这本书在“国际化人才战略与法律合规”方面的视野非常开阔。它突破了传统人力资源管理的地域限制，将视角投向了全球人才市场的竞争格局。作者清晰地梳理了不同法域对于劳动合同、员工福利和解雇程序的差异，并给出了一套通用的风险规避策略。书中对“人才盘点与继任者计划在全球化背景下的复杂性”的分析尤其精彩，它指出，仅仅复制本土的继任者计划在全球市场是行不通的，必须考虑到文化差异、政治环境甚至签证政策的影响。这本书的价值在于，它提供了一种全局性的思维模式，提醒管理者在制定任何决策时，都要把“全球视野”作为一项基本前提。它不是一本简单的操作手册，更像是一份高质量的战略情报报告，帮助读者预判国际人力资源管理的潜在陷阱，并提前布局。阅读过程中，我多次停下来思考，书中提出的跨文化领导力模型，如何与我们目前正在推行的全球项目深度融合。

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这本关于现代企业运营的权威著作，简直是为我们这些渴望在职场中乘风破浪的新手准备的导航图。它没有陷入那些空泛的理论说教，而是用一系列生动具体的案例，将复杂的商业决策过程庖丁解牛般展示出来。我尤其欣赏作者对于“组织架构调整”这一章节的深入剖析，书中详细描述了某科技巨头在经历快速扩张后，如何通过扁平化管理和跨部门协作机制的重塑，成功地将反应速度提升了近三成。这种实操层面的洞察力，远非一般的管理学教材所能比拟。书中对“敏捷开发”在非技术部门的应用探索，更是让我茅塞顿开，它提供了一种全新的视角来看待项目推进和团队激励问题。读完这部分，我立刻开始反思自己团队目前的工作流程中存在的冗余环节，并着手进行微调。作者的文笔流畅又不失深度，读起来就像是与一位经验丰富的行业前辈在深夜的咖啡馆里进行深度对谈，既能享受到思想的火花，又能汲取到实打实的经验教训。这本书无疑是我案头常备的“作战手册”，每一次翻阅都能带来新的启发和行动力。

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坦白说，初次接触这本书时，我对它寄予的期望值并不高，总觉得这类主题的书籍难免落入俗套，无非是些“激励员工”、“提高效率”的陈词滥调。然而，随着阅读的深入，我发现自己完全错了。这本书的独特之处在于其对“企业文化构建与危机公关”部分的处理，其细腻程度令人咂舌。作者不仅探讨了文化如何塑造品牌形象，更重要的是，它深入挖掘了在“黑天鹅事件”发生时，一个健康的企业文化如何成为抵抗外部冲击的最后一道防线。书中引述了几个著名的案例，比如某食品企业在产品安全危机中，正是因为长期以来建立的“透明沟通”和“责任担当”的文化内核，才使其在舆论的狂风暴雨中迅速止血并重获信任。这种将无形资产（文化）量化、并与实际风险管理挂钩的分析方法，极具颠覆性。它让我意识到，管理不仅仅是流程和制度，更是一场关于人心和信念的持久战。这本书的观点犀利、逻辑严密，绝非市面上那些浮于表面的鸡汤文可以比拟，它真正触及了企业生存的底层逻辑。

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我是一个对数据和量化分析有偏执追求的人，因此，这本书中关于“绩效评估体系设计与薪酬激励的数学模型”一章，对我产生了巨大的吸引力。与其他书籍仅仅停留在“目标设定”的层面不同，作者详细展示了一套结合了KPI、OKR以及行为经济学原理的混合型评估框架。书中提供的多个数学公式和权重分配的建议，虽然在初看时需要集中精力理解，但一旦掌握，便能立刻应用于实际的薪酬结构设计中。我特别喜欢作者对于“内在激励”与“外在报酬”平衡的论述，他强调了在设计激励方案时，必须充分考虑到员工的自主权和归属感，避免将所有行为都导向单一的物质奖励，从而扼杀创新。这种将管理科学化、工程化的处理方式，极大地提升了这本书的专业价值。它不是在教你如何“做”管理，而是在教你如何“设计”一个可持续运转的管理系统。对于那些负责战略规划和薪酬体系搭建的专业人士来说，这本书简直是一部珍贵的工具书，其深度和实用性是毋庸置疑的。

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