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出版者:机械工业出版社

作者:（美）劳伦斯 J. 彼得

出品人:

页数:156

译者:闾佳

出版时间:2013-5

价格:35.00元

装帧:平装

isbn号码:9787111419006

丛书系列:华章经典·管理

图书标签:

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《彼得原理》并非一本提供具体方法论或操作指南的书籍。它更像是一份对组织行为和人员晋升机制的深刻洞察，一本能够引发读者思考的“现象解剖书”。这本书的核心在于揭示一个普遍存在的职场困境：在等级制度森严的组织中，一个人最终会被提升到其无法胜任的“不称职”级别。 这本书的作者，劳伦斯·J·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·休尔（Raymond Hull），以一种既幽默又犀利的笔触，构建了一个名为“彼得原理”的理论框架。它并不是教你如何一步登天，也不是提供让你瞬间成功的秘籍。相反，它邀请你审视一个几乎无处不在的现象：为什么许多才华横溢、在较低职位上表现出色的人，一旦晋升到更高的管理岗位，反而变得效率低下，甚至成为组织发展的阻碍？ 彼得原理的核心观点可以分解为几个关键层面来理解，每一个层面都值得我们深入探究： 一、 晋升的动力与逻辑： 在大多数组织中，晋升是激励员工、奖励表现和保持组织活力的主要手段。优秀的工作表现通常是获得晋升的“敲门砖”。然而，问题就出在这里。当一个人在某个岗位上表现出色时，他会被视为“有能力”并因此获得晋升。问题在于，一个岗位所需要的技能和能力，与下一个更高级别的岗位所需要的技能和能力，往往是截然不同的。 例如，一个出色的销售人员，其成功的关键在于沟通能力、说服技巧、客户关系管理以及对产品细节的掌握。然而，当他晋升为销售经理时，他可能需要具备团队管理、人员激励、战略规划、预算控制以及处理更复杂的客户问题和内部矛盾的能力。如果他仅仅因为擅长销售而被提拔，却没有相应的管理能力，那么他在新的岗位上就可能力不从心。 这种“基于过去成功的晋升”，忽视了“未来成功所需的技能”，是彼得原理得以成立的根本原因。组织往往乐于奖励“已证明的价值”，却忽略了“潜在的风险”。 二、 达到“不称职”级别： 彼得原理预言，在层层晋升的过程中，大多数人最终都会达到一个他们无法胜任的“不称职”级别。在这个级别上，他们不再能够胜任新的职责，但由于他们过去在较低职位上的出色表现，他们通常不会被解雇，而是被“卡”在这个位置上。 想象一个金字塔结构的组织。金字塔的每一层都代表着一个职位级别。一个人从塔底的某个职位开始，一步步向上爬升。如果他在每一级都表现出色，他就会被提升到下一级。直到有一天，他到达了一个他不再具备足够能力去胜任的职位。他会在那里停留，因为组织不愿“惩罚”一个过去表现优秀的人，也不太愿意承认晋升机制的失误。 这种“停滞在不称职级别”的现象，会造成一系列问题： 效率低下： 不称职的管理者无法有效地领导团队，导致项目延误、资源浪费，整体工作效率下降。 人才扼杀： 有能力但尚未被晋升的人才，可能会因为被不称职的领导阻碍而感到沮丧，甚至选择离开。 组织僵化： 当大量不称职的管理者占据高位，组织就可能变得僵化，难以适应变化，创新能力受到压制。 员工士气低落： 面对无能的领导，基层员工的士气必然受到打击，工作积极性降低。 三、 “官僚”的形成与“失控”： 彼得原理也深刻地揭示了官僚主义的形成过程。当人们被晋升到他们不再胜任的职位时，他们往往会采取一些策略来“掩盖”自己的不足。这可能包括： 推诿责任： 将问题推给下属，或者将复杂的决策交给委员会。 依赖程序： 过度强调规章制度，用形式主义来代替实质性的解决问题。 制造噪音： 通过频繁的会议、报告和官话套话，制造一种“忙碌”的假象，以掩盖实际的低效。 “助手”的出现： 提拔或雇佣比自己更优秀的“助手”，让他们来实际处理事务，自己则扮演“决策者”的角色。 这些行为，长此以往，就会形成一种“官僚”文化。在这样的文化中，能力和绩效不再是晋升的决定性因素，而“年资”、“人际关系”以及“规避风险”的能力变得更加重要。组织也可能因此失去活力，变得像一台庞大但效率低下的机器。 四、 幽默背后的警示： 尽管《彼得原理》以一种轻松幽默的语言呈现，但其背后却隐藏着深刻的警示。它并非鼓励人们消极怠工，也不是让人对晋升失去信心。相反，它是一种唤醒，促使我们： 审视自身的晋升机制： 组织是否仅仅根据过去的表现来晋升，而忽略了未来岗位的核心能力要求？ 培养“能上能下”的文化： 是否有一种机制，允许那些不适合某个岗位的管理者，能够体面地调离或降级，而不是被“卡”在那里？ 关注“能力匹配”而非“学历/资历匹配”： 晋升应该更多地考量个人与岗位的能力匹配度，而非仅仅是年资或学历。 提升自我认知： 个人是否清楚自己的优势和劣势？在追求晋升的同时，是否准备好了应对新岗位的挑战？ 本书不提供“破解”彼得原理的秘方。 它不会告诉你如何“避免”被晋升到不称职的职位，因为它认为这在现有的组织结构下，是难以完全避免的。它更侧重于让你理解“为什么会这样”，从而能够： 在组织中更好地生存： 了解了这种普遍现象，你就能更好地识别并应对身边的“不称职”管理者，也能更清晰地规划自己的职业发展。 在管理岗位上做出改进： 如果你身居管理之位，这本书会让你反思自己的管理方式，以及如何更好地识别和培养团队成员的能力，避免重蹈覆辙。 更理性地看待晋升： 晋升并非总是好事，有时它可能是一个“陷阱”。这本书帮助我们以更成熟的态度看待职业发展。 总而言之，《彼得原理》是一本值得反复品读的书。它像一面镜子，映照出组织中普遍存在的弊病。通过对其理论的理解，我们不仅能更深刻地洞察职场现象，更能引发对组织管理、人才发展以及个人职业道路的深刻思考。它以一种非直接、非指导性的方式，提供了宝贵的视角，让读者在笑声中获得启迪，在认同中获得警醒。这本书的价值在于其“点破”的智慧，而非“教导”的技巧，它让你看到“问题之所在”，而非“解决之之道”。

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彼得原理的质疑 《彼得原理》提出“任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层。” 这个观点，是不是一种主观偏见？ 因为我们在实际情况中，会碰到许多不称职的干部或者员工。也许就是这个原因，使我们以偏概全地认为，整个层级都是不称职。让我值得怀疑，主要有3个方...  

评分☆☆☆☆☆

从中看出人能胜任的问题是客观存在而且是非常广泛的，无论是在军队还是公共建设，还是水利甚至是登月计划都有不胜任者存在，并四处蔓延，而他们所处的位置之所以能继续保留原位是因为制度和文化上的问题，只有改变文化和制度才能防止不胜任者。 他们会让组织带来非常巨大...  

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http://bizchedan.blogbus.com/logs/47197206.html 彼得原理名列N大管理定律前列，“任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层”。劳伦斯•彼得(Laurence J. Peter)于1969年出版了<彼得原理>一书。读者翻开扉页，就能赫然看到：“谨以此书献给在不胜任阶层工作、游...  

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坦白说，这本书的文风与其说是学术探讨，不如说是一种带着黑色幽默的讽刺小品集。我常常读到一半忍不住笑出声来，但笑声里又带着一丝寒意。它用一种近乎冷静到令人发指的笔触，描绘了那些“晋升悖论”的日常场景：比如，一个原本出色的销售冠军被提拔去管理一个部门，结果他连基本的预算分配都搞不清楚，却因为“过去的辉煌”而无法被调离。这种描述充满了画面感，我几乎能闻到办公室里那股陈旧的咖啡味和压抑的空气。作者的语言非常精炼，几乎没有一句废话，每一个句子都像一把精准的手术刀，切开了组织结构最脆弱的部分。我特别欣赏他对于“能力与职位的错配”的探讨，他没有指责个体，而是巧妙地将矛头指向了那个奖励“做得好”而不是“适合干”的晋升机制本身。这让这本书的价值超越了单纯的职场指南，它上升到了一种对现代管理哲学的深刻反思。读完之后，我发现自己走路的姿势都变得更谨慎了，生怕不小心就做出了什么“晋升性”的决定。这是一种很奇特的体验，它让你对周遭的一切都多了一层审视的滤镜，带着一点点玩世不恭的清醒。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格，说实话，对于初次接触的读者来说，可能会觉得有点晦涩和绕弯子，因为它大量使用了那种带有学术色彩的幽默和讽刺。它不像那些畅销的励志书那样直接喊口号，而是用一种非常克制、近乎于旁观者的角度来叙述那些荒诞的组织现象。我花了好一番功夫才适应这种叙事节奏，但一旦适应了，那种豁然开朗的感觉是无与伦比的。它像一个社会学实验报告，精确地记录了人类在特定组织结构下的行为模式。我印象特别深刻的是关于“不称职的管理者如何通过将责任下放来巩固自己的地位”的那一段描述，那种巧妙地将风险转嫁出去的艺术，简直令人叹为观止。这本书让我对职场中的“效率陷阱”有了更深的理解——很多时候，看似忙碌的组织，实际上只是在高效地维持着“不称职”的状态。它不是一本让人读了能立刻升职的书，它更像是一种解毒剂，帮你清洗掉那些被过度美化的职场神话，让你能更清醒地看待自己的职业生涯和周围的环境，是一种非常深刻且具有批判性的阅读体验。

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当我合上书本，坐在那里，窗外的阳光洒进来，世界看起来似乎没有变化，但我脑海里的声音却变得清晰了许多。这本书最让我感到震撼的地方，在于它对“专业性”和“管理职能”的深刻分离。作者似乎在暗示，一旦你跨过了某个门槛，你的价值就不再是你擅长做什么，而是你能够“控制”多少资源和多少人。这种权力的逻辑，比单纯的能力逻辑要冷酷得多。书中举的那些关于技术专家被调去做行政管理，结果把技术部门搞得一团糟的例子，简直是教科书级别的灾难现场。我发现自己不再轻易地羡慕那些升职的人，反而会好奇他们在这个新位置上，究竟是靠着惯性在维持，还是真的在发挥作用。这本书的叙事节奏非常平稳，但其内核却像一颗定时炸弹，每读一页，就为我对职场晋升体系的固有认知埋下一个更深的怀疑。它教会了我一种“反向观察法”，当你看到一个人被提拔时，不要先问他有多厉害，而是要问，他现在在做什么，以及他“不再”做什么。这种思维转变，是这本书带给我最宝贵的“礼物”。

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这本书的结构安排非常有意思，它不像传统管理学书籍那样，把理论放在前面，案例放在后面。相反，它更像是一部层层递进的寓言，每一章都像是在揭露一个更深层次的潜规则。我尤其喜欢它对“组织惰性”的剖析，那种在机构内部，所有人都为了维护现状而共同努力的奇特景象，简直是活生生的现实主义戏剧。它不是那种教你如何“向上管理”或者“如何沟通”的书，它更像是一种对“存在主义危机”在职场上的投射。当你读到某个部门的职能已经完全与公司目标脱节，但所有人都还在按部就班地执行那些早已过时的流程时，你会感到一种强烈的无力感。这本书的冲击力在于，它撕掉了所有温情脉脉的遮羞布，直指核心：这个系统，它似乎天生就是要让人不快乐、不高效的。它让我开始重新审视那些所谓的“流程优化”，很多时候，优化只是在更快的速度下重复错误的动作。我个人认为，这本书的价值不在于提供解决方案，而在于它提供了一种全新的、近乎悲观的理解世界的框架，这个框架非常有力，值得反复咀嚼。

评分☆☆☆☆☆

这本厚重的家伙，刚翻开的时候我就感觉像是被一股无形的力量推进了一个复杂的社会迷宫，里面的规则错综复杂，看得我头晕眼花。它不是那种读完就能立马“开窍”的速成指南，更像是一面高倍放大镜，把你工作生活中那些心照不宣的、却又难以言喻的荒谬现象，原原本本地呈现在你眼前。我记得最清楚的是作者对“组织僵化”的描述，那种层层叠叠的汇报线和永不休止的会议，简直就是我过去几年职场生涯的真实写照。书里提到的那种“在不胜任的岗位上耗尽心力”的状态，让我深思了很久，我开始审视自己周围的那些领导，他们似乎都带着一种既定的、无法挣脱的宿命感。而且，这本书的叙事方式非常独特，它没有直接给你答案，而是抛出无数个场景和看似荒诞的逻辑链条，逼着你去自己拼凑出那个残酷的现实图景。读完第一部分后，我竟然开始对我的老板产生了一种复杂的同情——他或许也只是另一个“晋升到自己无法胜任的层次”的牺牲品。这种抽丝剥茧的剖析，虽然让人不那么舒服，却也带来了极大的认知上的冲击，让我对“成功”的定义产生了根本性的动摇。它让我明白，很多时候，我们努力的方向可能从一开始就错了，不是因为我们不够努力，而是因为我们被困在了错误的环境系统里。

评分☆☆☆☆☆

为什么普遍存在不胜任现象？为什么不胜任的人可以留任，而一些能力突出的人却很可能被干掉？如何判断一个人已处于不胜任状态？

评分☆☆☆☆☆

在层级组织里，每一个人最终都会上升到他不胜任的位置上。我倒是觉得，这会不会也是主动走出舒适区的一个表现？

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很有意思

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官僚组织的悖论：越会干本职工作、越服从的人，晋升后越干不好管理。写法很诗性。

评分☆☆☆☆☆

很有意思的管理书