具体描述
管人、用人既是一门科学，更是一门艺术。它虽然复杂，却有规律可循，有技巧可以掌握。本书就是一本包罗万象的管人、用人实用宝典。一个企业领导如何才能高明地管人带团队，怎样才能带出一个目标明确、执行力强、富有凝聚力与创新力的团队？本书深入团队管理的内核，全方位地剖析团队管理中的目标、制度、执行力、沟通、领导力、激励、凝聚力、团队精神、创新力等各个方面。一看就懂，一学就会，目标、制度、执行、创新、激励一个都不少！
作者简介
崔建超：财智沙龙主编，“旋风式”营销创始人，营销实战专家、品牌策划家，职业化训练、团队建设专家，中国最具特色的的十大实战讲师，上海妙芯生物科技有限公司品牌总顾问。多年的职业经理人生涯，长期深入知名企业内部担任要职，成功地策划、运作了一系列具有深远影响力的企业文化及品牌营销活动。多年的企业管理实践和理论探索，造就了敏锐的市场洞察力，总结出一套独具操作价值的实战经验和富有前瞻意义的创新理论。
目录信息
第一章三分管人，七分做人
——先管好自己，才能领导别人
1．管人要先管好自己
2．领导人要身先士卒…
3．你的抱怨会带来副作用
4．老板坐下，部下就躺下了
5．企业家精神引来追随者
6．适时完成角色转换
7．绝对的权力，绝对的责任
第二章恩威并施，推拉结合
——“红脸加黑脸”是最有效的管人手段
1．把赞扬当作一件礼物
2．对待害群之马手腕要严厉
3．既要唱黑脸，也要唱红脸
4．治理企业要赏罚并用
5．必要的时候放他一马
6．做到有“叛将”无“叛军”
第三章左手权力，右手魅力
——总经理要有“一呼百应”的领袖魅力
1．领导是实力+魅力的结合体
2．用人格力量感召人
3．老板应不耻下问
4．优秀的心理素质是优势
5．经营好你的“个人形象”
6．小气的领导没吸引力
7．要组织文化，不要老板文化
第四章立威造势，控制有术
——做一个铁腕领导要有强大的气场
1．新官上任三把火
2．领导要维护自己的权威
3．做一个铁腕人物
4．与下属保持距离
5．喜怒都别放在脸上
6．领导人说话要算数
7．不要被喜欢，而要被尊敬
第五章沟通在前，奖惩在后
——学习倾听，管理才会有成效
1．让员工知道你的期望…050
2．“套”出下属的真心话…051
3．通过有效沟通联络感情…052
4．用心听取下属的建议…054
5．拆掉上下级间的“隔离墙”…055
6．把团队沟通做细做透…057
第六章照章办事，有法必依
——制度就是用来遵守的
1．纪律是公司的生命…060
2．建立严格的岗位责任制度…061
3．建立组织运行规则…063
4．用制度约束下属…064
5．对人的管理应在制度之内…066
6．人情归人情，事情归事情…067
第七章培植干将，聚拢人才
——想坐稳江山必须有更多的“自己人”
1．培养心腹，办事不难…070
2．面对下属，要有担当…071
3．用真心换忠心…072
4．给幕后英雄露脸的机会…074
5．找到适合当心腹的人才…075
6．把“刺头”收为“心腹”…077
第八章以人为本，顺从人性
——“顺毛摸”让倔驴听你指挥
1．别把员工当机器
2．制度是死的，人是活的
3．管得过严会压抑积极性
4．用柔性管理去“化解”
5．，千万不要羞辱人
6．加班不能过于频繁
7．给员工提供宣泄的机会
第九章杀鸡儆猴，清除刺头
——该惩罚就惩罚，该走人就走人
1．必要的时候动动“刀子”
2．拒绝下属的非分要求
3．给高傲的人来个下马威
4．别给对你不敬的人留情面
5．掌握借力治人的诀窍
6．拔掉团队中的“软钉子”
7．千万别触犯众怒
第十章考核业绩，制定薪酬
——10个人的时候要走在最前面，1000个人的时候要走在最后面
1．把收入和业绩挂钩
2．考核是为了发现人才
3．让下属参与到考核中来
4．保证考核的严肃性
5．合理考核带来绩效
6．务必把工作量化
7．关注员工的实际贡献
8．进行成功的绩效面谈
第十一章大权独揽，小权分散
——总经理要管头管脚，但不能从头管到脚
1．少做事，多管人
2．不该授权的要亲自做
3．防止权力分散和被架空
4．根据员工的长处授权
5．判断“不宜授权”的工作
6．合理授权应遵循的原则
第十二章治理内耗，消除抱怨
——带队伍重要的是带作风
1．绝不容许“拉帮结派”
2．消灭公司里的扯皮现象
3．防范下属欺上瞒下
4．清除定时炸弹
5．平衡“新人”和“旧人”的冲突
6．做一个公正的裁判
第十三章冷静果敢，掌控情绪
——行使权力，心善不能心软
1．别让“怒气”误了事
2．防止员工投机取巧
3．揪住狐狸的尾巴
4．一山难容二虎
5．给对手设下“迷魂阵”
6．要有蛇吞象的霸气
下篇不懂用人，你就自己干到死
第十四章以心换心，赢得忠诚
——要想用对人，先要懂他们的心
1．研究下属的心理需求
2．感情投资，用“仁爱”留住人心
3．主动为下属承担责任
4．重用铁杆追随者
5．把下属看作“圈里人”
6．困难时期更要慷慨
第十五章知人善任，“榨干”才能
——用人不在于减少人的短处，而在于发挥人的长处
1．先有伯乐，后有千里马
2．选对人做对事
3．别让下属戴着镣铐跳舞
4．明白初生牛犊的妙处
5．让下属干劲冲天
6．给职位高的人更多的事
7．用人之长，避人之短
第十六章疑人不用，用人不疑
——信任是给下属最好的礼物
1．信任比什么都重要
2．把职业经理人变成自家人
3．敢用疑人，会用疑人
4．用人先要有容人之量
5．比信任子女更信任部下
6．以真心换真心
第十七章财散人聚，财聚人散
——用分享的智慧留住人
1．将取先予，做领导小气不得
2．重金刺激出能人
3．和员工分享利益
4．小恩小惠有必要
5．让能人先富起来
6．用福利留住人才
7．留住最佳业绩贡献者
第十八章提拔人才，踢走庸才
——善用比自己强的人，你才能成为巨人
1．大胆提拔人才
2．提拔有瑕疵的优秀人才
3．首先看人品，其次看能力
4．掌握选人的绝招
5．帮助下属获得成功
6．解雇庸才，不留余地
第十九章看人下菜，量才而用
——用错人，万劫不复；用对人，万象更新
1．敢用性格有缺陷的人
2．透过细节识别人才
3．人尽其才，各得其所
4．设置恰当的职位
5．多用几只眼看人
6．根据年龄提出不同要求
第二十章权力下放，无为而治
——少就是多，抓得少些反而收获就多了
1．只做自己应该做的事
2．抓大放小，灵活用权
3．授权的三个组成部分
4．一旦授权，就不再指手画脚
5．授权之后把握住控制权
6．用好中层是桥梁，用不好是铁墙
7．坚持“上下同欲”
第二十一章能人大用，奸人不用
——任用贤能，不要怕自己被超越
1．让有能力的人掌权
2．能人的八大特质
3．敢用比自己聪明的人
4．培养“鲶鱼”式人物
5．把搞权术的人拉下来
6．提防潜伏在公司的野心家
第二十二章栽培部下，挖掘潜能
——让三流人才发挥一级能效
1．不教导部下就是浪费其生命
2．用兵要狠，爱兵要深
3．别让金子埋在沙土里
4．坚持人才年轻化
5．让员工接受风雨的考验
6．授人以鱼不如授人以渔
第二十三章鼓励竞争，逼出人才
——搭建舞台，让大家争当有功之臣
1．让大家争当有功之臣
2．成就感激发人才创造力
3．创造良性的竞争环境
4．建立激励计划并坚决执行
5．给员工脱颖而出的机会
6．给员工设计好奋斗目标
第二十四章培育人才，未雨绸缪
——企业培训，让员工与企业共同成长
1．管理的一半是培养人
2．企业培训是一种划算的投资
3．用人不能“急功近利”
4．企业成长需要不同的人才
5．“全球化”就是人才当地化
6．从三流企业中挖掘一流人才
第二十五章人才匹配，团队优势
——协作致胜，企业不要“独行侠”
1．人才搭配要合理
2．搭建互补型人才结构
3．选好副手让你如虎添翼
4．最大的危险是内耗
5．一定选好火车头
6．让下属的职责互相牵制
第二十六章本土制造，内部晋升
——外来的和尚不一定会念经，多从公司内部选拔人才
1．给每个人公平的机会
2．打破常规使用人才
3．“本土制造”的人才更好用
4．责任心，上进心，企图心
5．慎重使用空降兵
6．帮助有贡献的员工成长进步
第二十七章人才退出，应对有法
——铁打的营盘流水的兵，有退路才有出路
1．让离职的人说出真心话
2．辞退员工时要婉转
3．让有功之臣和平退出
4．谨慎地对待离开的老员工
5．留意员工的跳槽前兆
6．防止员工频繁跳槽
· · · · · · (收起)
读后感
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用户评价
这本书的深度和广度令人印象深刻，它不仅仅是一本讲述管理技巧的教科书，更像是一次对现代企业组织文化和领导力哲学的深刻探索。作者在描述组织僵化、员工倦怠等常见问题时，那种洞察入微的笔触，让人感觉他本人就是在这些复杂系统中摸爬滚打出来的老兵。我尤其欣赏其中关于“赋能”和“信任”的章节，它没有停留在空洞的口号上，而是通过一系列精妙的案例分析，揭示了权力下放的实际操作难度与潜在回报。阅读过程中，我时常会停下来，反思自己过去处理团队冲突的策略，发现许多自以为是的“有效方法”其实只是饮鸩止渴。这本书强迫你走出舒适区，去面对管理中那些最不舒服但又最核心的本质问题，比如如何平衡效率与人性的冲突。它不是给你提供一剂速效药，而是一套系统性的思维框架，让你学会如何诊断病症，而非仅仅对症下药。对于那些渴望从“监工型”管理者转变为“引路人”的专业人士来说，这绝对是一部不可多得的案头书，每一页都散发着实战智慧的光芒。
评分这本书的叙事风格相当大胆和直率，完全没有那种教科书式的矫揉造作。它更像是一场深夜里与一位经验丰富、阅历深厚的前辈的促膝长谈，那种坦诚相待、不加修饰的语气，极大地拉近了与读者的距离。我欣赏作者敢于剖析管理领域中那些讳莫如深的“潜规则”和“灰色地带”，比如如何应对组织内部的政治斗争，以及如何在资源有限的情况下做出艰难的取舍。它没有给我们描绘一个完美的管理乌托邦，反而非常务实地承认了人性中的自私、惰性和对确定性的渴望是如何阻碍高效协作的。这种对现实的深刻揭露，反而给我带来了极大的慰藉——原来我遇到的困境并非我一人独有。书中对于沟通障碍的分析尤其到位，作者巧妙地运用了对比手法，展示了信息在不同层级传递过程中是如何被扭曲、过滤乃至最终异化的，这对我理解跨部门协作的失败原因提供了全新的视角。
评分老实说，这本书的结构逻辑性极强，它构建了一个从宏观战略到微观执行的完整闭环。我发现自己很难用单一的标签去定义它，因为它横跨了组织行为学、人力资源管理，甚至还触及了部分心理学和博弈论的范畴。最吸引我的是它对“流程再造”的探讨，它不只是简单地建议优化SOP，而是深入挖掘了流程背后的权力结构和既得利益者的心理防线。作者展示了如何识别那些阻碍变革的“隐形障碍物”，并提供了打破僵局的有效战术。阅读体验就像是跟随一位顶级的侦探，层层剥开组织运作的迷雾。不同于市面上那些只提供“如何做”的工具箱式书籍，这本书更侧重于“为什么会这样”的底层逻辑探究。它让我开始用批判性的眼光审视自己团队中那些看似合理却效率低下的惯例，并开始思考，我们是否因为害怕失败而过度依赖于那些曾经奏效但现已过时的模型。
评分这本书的阅读体验是一种持续的“觉醒”过程。它最成功之处在于，它挑战了管理者对于“控制”的固有迷恋。作者通过一系列反直觉的论述，成功地论证了过度的控制不仅会扼杀创新，更会催生出对责任的逃避。我特别喜欢它对“失败文化”的塑造讨论，这部分内容处理得极为微妙，它区分了“可接受的探索性失败”和“不可容忍的疏忽失误”，并且提供了清晰的边界划分标准，这在实际工作中极难把握。书中还穿插了一些关于团队角色动态平衡的讨论，比如“建设者”与“破坏者”在创新过程中的必要性，这颠覆了我过去“和睦至上”的团队观。总而言之，这是一本能让你的管理思维发生“结构性重组”的书籍，读完之后，你会发现自己看待团队协作和个人责任的角度，已经发生了不可逆转的转变，它所带来的思维冲击是持久而深远的。
评分这本书的文字力量感十足，仿佛每一个词语都经过了千锤百炼，充满了沉淀下来的重量感。它没有迎合当下的流行趋势，反而更像是一部立足于永恒管理真理的经典之作。我最喜欢它对“愿景的构建与维护”这一主题的处理，作者没有用空泛的激励语言来搪塞，而是详细阐述了愿景如何从高层的抽象概念，一步步转化为一线员工日常决策的准绳，其中涉及的细节处理，如目标对齐的机制设计、反馈循环的建立，都极具实操价值。书中对于领导者个人心智成熟度的要求，也达到了令人警醒的高度——管理团队，首先要管理好自己。这种要求，使得整本书的基调显得格外严肃和高贵，它不是教你如何轻松取胜，而是告诉你通往卓越的道路必然充满自我修炼的艰辛。对于那些寻求长期主义、不满足于短期KPI的管理者，这本书提供了坚实的理论支撑和精神指引。
评分一声叹息
评分一声叹息
评分这套书比较厚，章节多，感觉读起来有些乱，后半还不错，前半一般。
评分只有大公司才需要职业经理人
评分这套书比较厚，章节多，感觉读起来有些乱，后半还不错，前半一般。
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