老HR手把手教你搞定HR管理（中级版） pdf epub mobi txt 电子书下载在线阅读 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:机械工业出版社

作者:应秋月

出品人:

页数:480

译者:

出版时间:2017-7

价格:79.00

装帧:平装

isbn号码:9787111570660

丛书系列:

图书标签:

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

具体描述

《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》是应秋月老师首创的“人力资源管理成熟度模型”系统中的第二本书。

本书所述的“123管理法”，是根据作者曾经创造的“连续三年企业产值翻番，总人数保持不增”的标志性管理业绩提炼而成的一种实战人力资源管理方法。

书中呈现出来的不是“模板化、格式化”的翻版，而是“追根溯源”的梳理。从形式上看，没有了人力资源管理的“六大模块”踪影，但在本质上，引导大家将企业人力资源管理与企业经营活动两个方面进行糅合，特别是对企业绩效管理方法使用普遍存在问题的解决，找到了人力资源管理“治表不治本”的原因，从而提升了企业人力资源管理的管理价值。

本书适合企业人力资源经理和人力资源总监阅读，也适合企业高层管理人员和老板们参考。

职场晋升的必修课：掌控你的职业发展轨迹这是一本面向有志于在职场中脱颖而出、实现职业飞跃的专业人士的实用指南。它聚焦于那些在工作中面临瓶颈、渴望系统化提升个人能力和职场影响力的中坚力量。本书并非教授基础的理论知识，而是深入探讨如何在复杂多变的职场环境中，通过策略性的自我管理、高效的人际关系构建以及前瞻性的职业规划，将“工作者”升级为“驱动者”。我们假设读者已经掌握了基础的工作技能，现在需要的是一套将能力转化为实际成果和更高职位回报的“加速器”。 --- 第一部分：深度洞察——理解职场权力结构与隐性规则 (The Unseen Dynamics) 本部分将带领读者穿透组织表象，直击驱动决策和资源分配的核心要素。我们不谈教科书上的组织架构图，而是分析“谁真正拥有决策权”以及“信息是如何在组织内部流动的”。 1. 组织政治的精妙艺术：从旁观者到参与者许多人将职场政治视为负面因素，但本书主张将其视为一种中性工具——一种理解组织运作的必要语言。权力地图绘制（Power Mapping）：教授如何识别组织中的关键影响者（KIMs），区分正式权力与非正式影响力。这包括分析不同部门之间的利益冲突点，以及如何在冲突中找到平衡点，将自身定位为价值创造者而非资源消耗者。联盟的构建与维护：探讨跨部门合作中，如何建立基于共同目标的短期战术联盟和基于价值观的长期战略伙伴关系。重点分析“互惠原则”在职场中的实际应用，避免“单向索取”带来的负面后果。 “向上管理”的实战策略：深入剖析不同类型上级的需求、痛点和工作偏好。这不是简单的顺从，而是通过预测、主动提供解决方案和有效沟通，使你的工作成果最大化地服务于上级的战略目标。章节将包含如何为你的上级“包装”你的成绩，确保你的贡献被高层清晰认知。 2. 信息的杠杆效应：掌控叙事权在信息爆炸的时代，如何确保关键信息以最有利于自己的方式被解读至关重要。沟通的层级差异化：针对不同听众（执行层、中层管理者、高层领导）设计不同的沟通模板。例如，对高层只需提供“So What”（结论）和“Now What”（下一步建议），而不是冗长的过程描述。建立个人品牌“护城河”：探讨如何通过专业领域的深度积累，建立不可替代的知识产权或技能壁垒。这包括选择一个“蓝海”的细分领域进行深耕，并系统地对外输出你的专业见解，将个人声誉转化为职场资本。危机公关与形象修复：模拟真实场景，讲解当工作出现重大失误时，如何快速响应、承担责任并提出可信的补救方案，将“危机”转化为“忠诚度”的考验。 --- 第二部分：效能跃迁——从“忙碌”到“高效产出”的思维转换 (The Productivity Quantum Leap) 本书的核心理念在于：中级职场人不能再依赖加班来证明价值，必须依靠系统化的思维工具来完成“杠杆式”工作。 3. 决策科学与风险评估：承担更高层级的责任当你晋升到需要做复杂、高风险决策的职位时，模糊的直觉不再适用。结构化决策框架（Structured Decision Frameworks）：介绍并实战演练如“决策树分析法”、“普雷莫特模型（PREMO）”在商业场景中的应用，帮助读者量化不确定性。 “反向工程”目标设定：教授如何从公司未来一年的战略目标出发，反推到本季度、本月乃至本周需要完成的最小关键任务集（MKOs），确保所有日常工作都与高价值目标对齐。时间价值最大化：区分“重要不紧急”与“紧急不重要”任务的陷阱。引入“价值产出比（VPR）”模型，指导读者识别并外包或淘汰那些耗时久但产出价值低的活动。 4. 跨界协同与项目领导力：驾驭复杂矩阵环境现代工作越来越依赖跨职能项目。本部分着重解决如何领导那些“名义上听你指挥，实际上没有汇报关系”的团队成员。无正式授权的领导力（Leadership Without Authority）：强调通过专业性、透明度和公正性来赢得合作者的信任。提供工具来管理合作方的情绪波动和资源推诿行为。冲突中的建设性引导：教授如何将不同部门间的利益冲突，转化为对项目最优解的集体探索。重点是“将人与问题分离”的谈判技巧。流程优化与技术赋能：探讨如何识别工作流中的“摩擦点”（Friction Points），并利用现有或新兴技术（如数据分析工具、自动化脚本基础概念）来消除这些摩擦，实现团队效率的指数级提升，而无需增加人手。 --- 第三部分：职业生涯的长期主义布局 (The Long Game Strategy) 本书的终极目标是帮助读者构建一个可持续、有韧性的职业生涯，而非仅仅完成眼前的任务。 5. 个人价值的资本化与谈判艺术从薪酬到晋升机会，所有回报都建立在有效的自我价值展示和谈判之上。绩效评估的“主动权”：如何在绩效周期开始时就设定有利于自己的目标基线，并系统地收集和记录支持你晋升的“证据包”。薪酬谈判的“底牌”构建：不仅仅关注市场数据，更侧重于量化你为公司带来的“增量价值”。教授如何构建一份令人信服的“价值提案”，将加薪要求转化为“投资回报率（ROI）”的讨论。职业路径的“可选项”管理：鼓励读者保持至少两个平行的、可行的职业发展方向（Plan A 和 Plan B）。这确保了在组织结构变化时，你不会陷入被动，并能随时启动备用方案。 6. 持续学习的系统化与知识变现在快速迭代的职场中，知识的保质期越来越短。构建个人知识管理系统（PKM）：介绍如何使用笔记软件和思维导图工具，将阅读、会议和工作经验转化为结构化的知识资产，而不是堆积在电脑文件夹里的文件。向内赋能，向外输出：探讨如何通过内部培训、撰写行业白皮书或参与外部论坛，将你的专业知识转化为组织内部的“知识中心”，巩固你在团队中的核心地位。 --- 本书不提供空洞的口号，而是提供可立即复制的框架、可操作的步骤和真实的案例解析。它旨在将中级职场人从“执行者心态”中解放出来，使其掌握制定战略、影响决策、推动变革的核心能力，真正掌控自己的职场航向。

作者简介

应秋月

企业人力资源管理师（一级），曾任大型国企审核科长、大型民企人力资源管理总监、大型咨询公司管理咨询师，现为自由职业人。

擅长领域：企业组织人力效能体系评估与重建、企业人力资源管理成熟度检查与评估。

经过历时五年的探索、研究和总结，原创适合中国企业不同规模经营要求的“人力资源管理成熟度模型”，写在了我的“老HR手把手教你搞定HR管理”三部曲（初级版、中级版和高级版）中，并秉持“脚踏实地”的工作作风和“辅佐企业家”的理念，追求“HR管理必须以使企业经营满意为宗旨”的目标，继续奋斗在人力资源管理领域。

兵无常势，水无常形。未来企业人力资源管理新模式的课题研究和实战，是我下一个十年的工作内容——“双百计划”，即“传授百名HR管理徒弟，创建百家HR管理体系”。

目录信息

目录
前　言
第一章　理解·人力资源管理价值
企业人力资源管理的价值是什么 // 001
人力资源管理本身具有什么价值 // 005
不同企业需要的人力资源管理价值相同吗 // 014
人力资源管理怎么做才有管理价值 // 015
实现人力资源管理价值有什么好处 // 026
第二章　梳理·人力资源管理思路
管理思维 // 029
管理思想 // 059
管理原理 // 062
管理方法 // 067
管理角色 // 069
管理同伙 // 071
管理项目 // 076
第三章　创建·人力资源管理系统
建立系统的时间 // 083
建立系统的责任人 // 086
建立系统的框架 // 086
建设系统的内容 // 091
建设过程是什么样的 // 093
建设系统的指标 // 095
评估修订系统 // 095
具备系统功能 // 106
第四章　对接·规划与企业战略
人力资源管理规划的系统构思 // 110
识别企业战略 // 116
人力资源现状盘点 // 127
工作分析 // 129
人员需求分析 // 141
人员供给分析 // 150
定员定编定额 // 156
拟订工作计划 // 167
人力成本预算 // 168
风险控制与评估 // 174
人力资源管理规划报告 // 177
第五章　平衡·招聘数量与质量
招聘工作成功的要素 // 181
分解招聘压力 // 190
创造招聘时机 // 198
开发多种招聘渠道 // 200
识别人才关键能力 // 202
扶植新人安心成长 // 219
建设内部人才供给 // 222
调节人员数量与质量 // 223
控制招聘风险 // 226
其他方面 // 228
第六章　调整·人才与岗位匹配
人岗匹配成功的要素 // 231
建立人岗匹配系统 // 234
建立人岗匹配机制 // 239
建立《任职要求·库》 // 242
联动运行人岗匹配系统 // 244
人岗匹配系统实用意义 // 246
人岗匹配系统风险控制 // 246
人岗匹配系统效果评估 // 249
第七章　落地·绩效服务于经营
绩效管理成功要素 // 253
全方位沟通 // 259
建立管理系统 // 261
分解经营目标 // 278
制订绩效计划 // 279
绩效过程控制 // 283
收集绩效信息 // 285
绩效结果考核 // 286
考核结果反馈 // 287
考核结果应用 // 288
绩效管理风险 // 290
第八章　倾斜·薪酬设计向核心
薪酬管理成功因素 // 294
建立薪酬管理系统 // 299
岗位价值评估 // 305
薪酬制度设计 // 311
工资结构设计 // 315
福利制度设计 // 322
薪酬预算计划 // 330
人工成本测算 // 335
薪酬管理风险 // 338
第九章　注重·培训投入有产出
培训管理成功要素 // 344
确认培训计划 // 347
培训系统开发 // 355
培训模式开发 // 358
培训课程（师资）开发 // 362
管理（技术）人才培养 // 365
员工职业规划 // 370
培训效果评估 // 376
培训风险控制 // 378
第十章　援助·员工管理用心做
员工管理成功要素 // 383
建立员工管理系统 // 387
坚持“三先”原则 // 395
员工压力管理 // 398
员工申诉管理 // 403
正能量引导 // 404
抓住关键事件 // 407
集体协商决定 // 410
管理风险控制 // 411
第十一章　实现·价值管理硬道理
实现两个关键的经济指标 // 417
实现三个系统管理目标 // 430
第十二章　创新·逼出来的好办法
用“五子棋”训练逻辑思维能力 // 435
建立员工计分卡 // 436
面试题目不雷同 // 438
培训可以不花钱 // 440
绩效管理从面试开始 // 441
无法处理就“民主” // 442
帮助员工“跳槽” // 443
做人的心理辅导工作 // 444
应届毕业生好用 // 445
团队合作和分享 // 448
运用“二八法则” // 449
化解遭遇的“钉子” // 450
后记
· · · · · · (收起)