Human Resource Management in China pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Routledge

作者:Zhu, Cherrie Jiuhua

出品人:

页数:304

译者:

出版时间:2004-12

价格:$ 226.00

装帧:HRD

isbn号码:9780415286671

丛书系列:

图书标签:

• HRM
• 人力资源管理
• 中国
• HRM
• 中国人力资源
• 劳工关系
• 组织行为
• 中国经济
• 管理学
• 商业
• 亚洲

跨越边界：全球化背景下的人力资源管理新范式 本书简介 在全球化浪潮的持续推动下，商业环境正经历着前所未有的复杂性与动态性。企业不仅要在本土市场立足，更需要在全球范围内配置资源、整合人才，以实现可持续的竞争优势。传统的、以单一国家或文化为中心的管理模式已然失效。本书旨在提供一个宏大而精微的视角，深入剖析在跨国运营、文化融合与技术颠覆的交织影响下，现代人力资源管理（HRM）如何构建一套适应全球化挑战的全新范式。 本书的核心关注点在于“边界”的消融与重塑——地理边界、文化边界、组织边界乃至职能边界的模糊化，以及HRM系统如何有效管理这些流动性。我们不再局限于探讨单一市场的特定法规或惯例，而是着眼于构建一套普适性原则（Universal Principles）与本土适应性策略（Local Contingencies）相结合的理论框架与实践指南。 第一部分：全球化对人力资源战略的重塑 在全球化进程中，企业的人力资源战略不再是辅助性的职能，而是驱动全球扩张和整合的核心引擎。本部分首先厘清了“全球化”对人力资源构成的根本性冲击，包括人才短缺的全球化、劳动法规的碎片化以及全球供应链对员工能力提出的新要求。 1.1 全球人才生态系统的构建与竞争 我们深入探讨了跨国企业（MNCs）如何识别、吸引和保留来自不同地域和背景的顶尖人才。重点分析了“人才池”的概念演变，从传统的本地招聘转向构建一个虚拟的、全球化的专家网络。书中详细阐述了全球人才获取战略的设计，包括如何利用数字化平台进行跨国招聘、如何构建具有吸引力的全球雇主品牌（Employer Branding），以及如何评估跨文化领导潜能（Global Leadership Potential）。特别地，我们分析了“人才回流”现象的复杂性，即如何有效管理海外高管或技术人员返回母国或调往第三国后的角色定位与激励机制。 1.2 战略性人力资源规划的全球视野 传统的S-HRM侧重于中短期需求预测，而全球化要求HRM具备前瞻性、情景规划的能力。本书详细介绍了如何整合宏观经济数据、地缘政治风险评估以及技术变革预测，来制定长期的全球劳动力结构模型。我们提供了构建“能力热图”（Competency Heatmaps）的方法论，用以识别全球运营中关键岗位的技能缺口，并提出通过全球轮岗、跨文化培训和知识共享平台来弥合这些差距的实践路径。 第二部分：跨文化与多元化背景下的人才管理实践 文化是决定人力资源管理有效性的关键变量。本部分将理论模型与跨文化心理学、社会学研究相结合，提供了应对全球多元化挑战的实用工具。 2.1 跨文化领导力与团队协作 在全球化团队中，领导者的有效性不再仅取决于其技术专长，更取决于其文化智商（Cultural Intelligence, CQ）。本书系统梳理了霍夫斯泰德（Hofstede）、特朗普纳尔斯（Trompenaars）等主要文化维度理论，并将其应用于绩效管理和冲突解决场景中。我们重点分析了虚拟团队（Virtual Teams）的管理挑战，如信任的建立、沟通渠道的选择与非语言线索的缺失，并提出了基于异步沟通和共享目标设定的新型管理规范。 2.2 全球绩效与薪酬激励体系的整合 设计一个既能反映全球统一标准，又能满足各地法规和生活成本差异的薪酬体系是一项艰巨的任务。本书详细对比了“全球一致性”（Global Standardization）与“本地公平性”（Local Equity）之间的张力。我们引入了“总回报”（Total Rewards）的概念，强调非物质激励（如职业发展路径、工作灵活性、社会责任参与度）在全球人才保留中的日益重要性。对于绩效管理，我们探讨了如何构建“360度、多源反馈”系统，以减少文化偏见，确保评估的客观性和公正性。 第三部分：全球合规、技术赋能与组织敏捷性 现代HRM必须在严格的全球合规框架内运作，并充分利用技术实现运营效率与员工体验的飞跃。 3.1 国际劳动法规与合规风险管理 跨国运营意味着同时应对多个司法管辖区的劳动法、数据隐私法（如GDPR）以及反腐败条例。本书提供了一个全球合规风险矩阵，帮助HR专业人士识别高风险领域，特别是涉及员工派遣、知识产权保护和工会关系方面。我们阐述了如何建立一个集中化监控、分散化执行的合规治理结构，以确保在全球范围内的操作一致性与法律适应性。 3.2 数字化转型：HR技术的全球部署与应用 信息技术是实现全球人力资源一体化和敏捷响应的基石。本部分聚焦于全球人力资源信息系统（HRIS）的选型、实施与数据治理。我们分析了人工智能（AI）和机器学习在自动化基础HR流程（如招聘筛选、员工服务）中的应用，同时也警示了数据伦理和算法偏见在跨文化招聘中的潜在风险。此外，我们探讨了如何利用员工体验平台（EX Platforms）来统一不同地域员工的互动界面，提升数字化时代的员工敬业度。 3.3 组织结构与敏捷转型 在全球市场快速变化下，组织结构需要具备更高的适应性。本书讨论了从传统的职能型结构向矩阵式、网络化或敏捷团队（Agile Squads）的转型。HRM在全球组织转型中扮演着变革管理者的角色，负责重新定义角色、权限和问责制。我们提出了评估组织敏捷性的关键指标，并指导如何通过技能再培训和内部流动机制来支持这种动态的组织形态。 结语：面向未来的HRM领导力 本书的最终目标是培养新一代具有全球视野的HR领导者。这些领导者必须是战略家、变革推动者、文化桥梁的建造者，以及技术工具的有效使用者。在全球化与本土化持续博弈的时代背景下，成功的HRM不再是流程的维护者，而是组织价值创造与全球竞争力的赋能者。本书提供的分析框架与实践案例，为管理者提供了一张穿越复杂地缘政治和文化迷雾，实现全球人才效能最大化的路线图。

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