Managing Performance, Managing People pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:Pearson P T R

作者:Ainsworth, Murray/ Smith, Neville/ Millership, Anne

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:

价格:11.95

装帧:Pap

isbn号码:9781740096164

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• 人力资源管理
• 领导力
• 员工发展
• 目标设定
• 反馈
• 激励
• 团队管理
• 组织行为学
• 工作表现

好的，这是一份关于一本名为《组织文化重塑：驱动持久变革的领导力艺术》的图书简介： --- 组织文化重塑：驱动持久变革的领导力艺术 内容提要 在这个快速演变、充满不确定性的商业环境中，组织的生命力与适应性越来越依赖于其内在的文化基因。本书《组织文化重塑：驱动持久变革的领导力艺术》不是一本停留在理论层面探讨文化价值的指南，而是一部专注于实战、强调“文化是领导者行动的刻度”的深度著作。 作者深入剖析了当前企业文化面临的深层挑战——从僵化的流程到隐性的抵触情绪，再到在数字化转型中的价值迷失。本书核心观点在于：文化变革并非人力资源部门的任务，而是最高层领导者必须亲自设计、演示并维护的战略核心项目。 全书以严谨的案例研究和精细化的操作框架为基础，系统性地解构了文化重塑的“诊断、设计、落地、固化”四大阶段，旨在为渴望实现可持续增长和卓越绩效的组织提供一套可执行的蓝图。 --- 详细内容章节概览 第一部分：解码沉默的权力——理解文化变革的复杂性 本部分首先界定了“组织文化”的真实含义：它不是墙上的标语，而是员工在无人监督时所做出的集体决策模式和共享假设。 第一章：文化的冰山模型与显性陷阱 隐性假设的引力： 探讨文化深层结构（价值观、信念、思维模式）如何抵御自上而下的指令。 绩效与文化的失调： 分析为何高绩效策略在特定文化土壤中会迅速枯萎，识别“文化惯性”的表现形式。 领导力叙事的失效： 批判性地审视领导者常犯的错误，即用“愿景”取代“行为”来定义文化。 第二章：变革的痛点与阻力源分析 抵触情绪的心理学基础： 探讨员工对变革的自然反应，区分合理的担忧与故意的破坏。 “我们一直都是这么做的”的权力： 深入剖析中层管理者在文化固化中所扮演的“文化看门人”角色，以及如何赋能而非绕过他们。 文化健康度量的新指标： 介绍如何通过非传统的、基于行为的指标（如会议效率、风险报告频率、跨部门协作的摩擦系数）来量化当前文化的“健康”程度。 第二部分：战略重塑——构建面向未来的文化蓝图 本部分专注于从战略目标倒推出所需的文化特质，确保文化设计与业务目标高度对齐。 第三章：从战略定位到文化支柱的转化 “必须拥有的能力”与“必须摒弃的习惯”： 建立文化蓝图的第一步，明确为实现未来三年战略，组织在决策速度、创新容忍度、客户导向等方面必须具备的文化特征。 核心价值的“去魅”工程： 如何将空泛的词汇（如“诚信”、“协作”）转化为可观察、可衡量的日常行为准则（例如，“诚信”意味着在数据面前的透明度，而非仅仅不撒谎）。 情景化设计： 针对不同业务线（如研发、销售、运营）设计适配其独特风险和机遇的情景文化要素。 第四章：领导者作为文化的首席设计师与建筑师 榜样驱动的文化植入： 强调高层领导者在文化重塑中的“不可替代性”——你的每一个公开决策和私下对话都在构建文化模型。 文化契约的公开签署： 设计一套正式的、自上而下的“行为承诺协议”，明确领导团队将如何展示新文化，并承担未遵循的后果。 打破“双重标准”的零容忍区： 讨论如何识别并果断处理那些口头支持新文化，但行为上坚持旧模式的关键人物。 第三部分：落地执行——将文化融入日常运营的脉络 文化变革的成败在于执行的精细度。本部分提供了将抽象的文化愿景转化为具体工作流程的方法。 第五章：流程再造：将文化嵌入工作流 招聘、考核与晋升的文化对齐： 系统性地修改人才管理体系，确保新文化的行为特质成为绩效评估的核心权重，而非次要考量。 会议与沟通机制的文化重塑： 如何设计鼓励“建设性冲突”和“快速失败”的会议结构，避免小组思维（Groupthink）。 “小胜利”的放大效应： 识别并大力宣传那些成功体现新文化价值观的早期案例，利用这些“文化锚点”来建立信任和动力。 第六章：叙事、仪式与物理环境的重构 新文化的“圣物”： 设计具有象征意义的仪式（如定期的“失败庆典”、新产品发布会上的文化致敬环节），巩固变革的庄重感。 物理空间的文化暗示： 探讨开放式办公布局、协作区的设置如何潜意识地强化团队间的信任与透明度。 知识管理与文化传递： 利用内部平台，系统性地收集和分享员工在面对复杂决策时如何运用新文化价值观的“故事库”。 第四部分：监测、适应与持久化 文化不是一次性的项目，而是一个持续优化的系统。 第七章：文化健康度的动态反馈系统 脉搏调查与深度访谈的结合： 如何设计更具洞察力的、专注于行为而非态度的季度文化脉冲调查。 风险预警机制： 识别文化退化的早期信号（如内部沟通渠道的沉默、对既定流程的过度依赖），并启动快速干预。 第八章：文化演进的领导力——适应性与韧性 文化“迭代”而非“修补”： 在市场和技术发生重大变化时，如何引导文化自然演进，避免僵化。 跨代际文化的融合： 面对不同工作价值观的代际员工，如何构建一个既尊重历史又面向未来的包容性文化框架。 --- 本书特色与受众定位 核心卖点： 1. 行为导向： 极少提及“愿景墙”和“价值观口号”，全部聚焦于可量化的行为指标和领导者必须做出的实际行动。 2. 系统集成： 将文化变革视为一个与战略、人才管理、运营流程三位一体的集成项目，而非孤立的人事项目。 3. 实战案例驱动： 融合了跨行业（科技、制造、金融服务）的深度案例分析，展示了文化从“愿景”到“日常习惯”的转化路径。 目标读者： 首席执行官（CEO）及高层领导团队 首席运营官（COO）和负责组织效能的负责人 人力资源战略负责人（CHRO） 致力于进行大规模组织转型和数字化升级的管理者和项目负责人 通过阅读《组织文化重塑：驱动持久变革的领导力艺术》，读者将获得一套清晰、可操作的框架，学会如何将组织文化从一个抽象的概念，转化为驱动业务持续增长的最强大、最持久的核心竞争力。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆