Aligning Human Resources and Business Strategy pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:Butterworth-Heinemann

作者:Holbeche, Linda

出品人:

页数:496

译者:

出版时间:2001-9

价格:$ 55.31

装帧:Pap

isbn号码:9780750653626

丛书系列:

图书标签:

人力资源管理
战略管理
组织发展
战略一致性
业务战略
人力资源规划
绩效管理
领导力
竞争优势
组织行为学

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具体描述

What difference can an aspiring HR strategist really make to business value? Is HR making the most of its new opportunities to become a pivotal part of the business? In a world where HR can suffer from a low, administrative profile, Linda Holbeche shows how some HR strategists have impressed and delivered at the highest level. Building on surveys undertaken through "Personnel Today" magazine, and research via Roffey Park Institute, Holbeche provides a set of tools and case studies that show how HR strategists have utilised their skills to deliver a variety of key business objectives, often within their current job role. The relationship between an effective people strategy and business success is hard to quantify in financial terms, but Holbeche provides persuasive examples to add to the growing body of evidence. Case studies include Mergers & Acquisitions policies, organizational design, retaining high flyers in an international environment, and core competency approaches. Linda Holbeche's previous book on "Motivating People in Lean Organizations" was shortlisted for the MCA book prize in 1998. This book focuses on performance and developmental issues which are key to aligning HR and Business strategies and shows how HR strategists have leveraged their role to deliver key business objectives. It includes case studies and vignettes on managing change, influencing organizational development, identifying and retaining talent, and leadership development.

战略驱动的组织效能：重塑人才管理的未来蓝图本书聚焦于在快速变化的商业环境中，企业如何通过前瞻性的人力资源战略，实现组织效能的最大化。它深入探讨了人力资源职能如何从传统的行政支持角色，成功转型为驱动企业核心竞争力的战略伙伴。在全球化、数字化浪潮以及不断演变的劳动力结构面前，僵化的组织模式和被动的用人策略已成为企业增长的桎梏。本书为人力资源领导者、企业高管以及战略规划师提供了一套系统化的框架，用以设计、实施和评估一套紧密围绕业务目标、能够持续创造价值的人力资源体系。 --- 第一部分：战略思维的重塑与组织敏捷性本部分奠定了现代人力资源管理必须具备的战略高度。我们摒弃了“一刀切”的通用实践，强调人力资源战略必须是业务战略的内化与外延。章节一：从支持到驱动：人力资源角色的战略跃迁成功的人力资源部门不再仅仅是“管理人员”的部门，而是“设计组织能力”的部门。本章详细剖析了战略人力资源管理（SHRM）的四大核心支柱：诊断性分析、前瞻性规划、价值创造和持续性调整。我们通过案例分析，展示了企业如何在并购重组、市场扩张或数字化转型初期，将HR置于决策桌的核心位置，确保人才供给与战略方向的完美契合。重点探讨了HR如何通过人才生态系统思维取代传统的部门职能划分，以更灵活、更快速地响应市场变化。章节二：理解商业环境的“语言”：跨职能沟通与量化影响一个重要的挑战在于，HR专业人士往往难以用业务高管能理解的语言来阐述其工作价值。本章教授如何将人才指标（如员工敬业度、继任者准备度）转化为财务指标（如边际收益提升、风险敞口降低）。内容涵盖了战略地图（Strategy Mapping）在人力资源领域的应用，以及如何构建一个人才投资回报率（HR-ROI）的评估模型。我们深入探讨了如何将人力资本视为一种可管理的、可优化的投资而非单纯的运营成本。章节三：组织架构的动态设计：适应性组织结构的构建在不确定性日益增加的环境中，固定的层级结构往往反应迟缓。本章探讨了如何构建适应性组织，例如网络化组织、平台型组织和敏捷团队的构建与管理。核心内容包括：如何设计跨职能的虚拟团队，如何在矩阵式结构中明确权责边界，以及如何利用技术工具支持去中心化的决策流程。这要求HR必须精通流程再造和组织扁平化的技术，确保组织结构能够“随需而变”。 --- 第二部分：人才获取与能力工程：构建未来所需的人才库本部分关注于如何系统性地识别、吸引和培养企业未来十年所需的核心能力，而不是仅仅填补当前的空缺。章节四：未来工作技能的预见性分析（Foresight Analysis）企业往往在技能短缺出现后才开始招聘，这已为时过晚。本章侧重于技能生命周期管理。通过对行业趋势、技术迭代速度的分析，指导HR部门如何构建一个“能力雷达”，提前识别哪些现有技能将过时，哪些新兴技能必须具备。内容包括如何利用大数据和人工智能工具进行外部人才市场的“狩猎”信号分析，以及如何制定一个针对“关键能力差距”的全球人才获取策略。章节五：体验驱动的雇主品牌与人才渠道整合在人才竞争白热化阶段，雇主品牌已不再是市场营销的附属品，而是人才战略的基石。本章强调，真正的雇主品牌是通过员工体验（Employee Experience, EX）来构建的，而非外部广告。内容涵盖了人才生命周期中的每一个“触点”设计——从初步接触到入职、发展、绩效管理，直至离职。重点分析了如何整合内部提升（Build）和外部招聘（Buy）的策略，确保人才流入的质量和文化契合度。章节六：绩效系统的再进化：从评估到持续性驱动传统的年度绩效评估往往与战略脱节，并扼杀创新。本书提出“绩效驱动循环”模型，强调持续的反馈、辅导和目标校准。本章详细阐述了如何将OKR（目标与关键成果）或类似敏捷目标设定方法无缝集成到人才管理流程中，并与薪酬激励体系解耦，以鼓励高风险、高回报的创新行为。同时，探讨了如何利用技术进行实时绩效洞察，避免评估中的主观偏差。 --- 第三部分：人才赋能与文化韧性：可持续增长的内生动力成功的战略需要强大的文化和高参与度的员工来执行。本部分聚焦于如何通过有针对性的投入，最大化人才的潜能并建立组织韧性。章节七：学习与发展的战略转型：从培训到能力构建现代学习不再是线性的、批量的课程，而是嵌入工作流的、个性化的能力构建。本章介绍了如何构建一个“70-20-10”模型的动态优化版本，重点关注如何利用内部专家、项目轮岗（20%）和即时学习资源（70%）来加速关键技能的掌握。还包括如何设计高效的内部知识转移机制，以应对关键人才流失带来的知识断层风险。章节八：激励与回报的重构：驱动长期价值创造薪酬体系必须服务于战略目标。本章探讨了总回报（Total Rewards）的概念，超越了基本工资和奖金。内容涉及：如何设计与长期战略目标挂钩的股权激励机制；如何利用非货币化激励（如灵活工作时间、职业自主权）来提升不同代际员工的满意度；以及如何确保薪酬的内部公平性和外部竞争力之间的动态平衡。特别关注“基于价值而非资历”的薪酬哲学。章节九：文化与领导力的战略契合：确保战略落地文化是战略的“隐形执行者”。如果文化与战略相悖，任何战略都会失败。本章指导领导者如何诊断现有文化中的“战略阻碍点”，并系统性地通过领导力发展项目来“塑造”所需的文化行为。内容深入探讨了情境领导力模型在跨文化和快速变化环境中的应用，以及如何通过领导力的继任规划，确保战略愿景能够顺利传承。 --- 第四部分：数据驱动的决策与治理本部分强调了人力资源管理必须具备的量化和治理能力，以确保所有投入都能带来可衡量的业务成果。章节十：人力资源分析（People Analytics）的成熟度模型人力资源数据只有在转化为可执行的洞察时才有价值。本章详细介绍了如何从描述性分析（发生了什么）迈向预测性分析（可能会发生什么）和规范性分析（我们应该做什么）。内容包括构建关键的人才健康仪表板（Talent Health Dashboard），如何利用回归分析来验证特定人才干预措施（如辅导项目）对销售额或客户满意度的实际影响，以及确保数据隐私和伦理合规的最佳实践。章节十一：风险管理与合规的战略视角在日益严格的监管环境下，人力资源风险已上升为核心业务风险。本章讨论了如何将劳动力风险纳入企业整体风险管理框架，包括：应对全球化带来的复杂劳动法遵从问题、管理远程工作带来的税务和安全风险，以及如何建立快速响应机制以应对突发的劳动力危机（如大规模裁员或组织变革）。 --- 本书的价值在于提供了一个完整的、可操作的路线图。它要求人力资源专业人士停止被动响应，转而主动塑造组织的能力和未来，确保企业在任何商业风暴中都能保持战略上的敏捷性和人才上的竞争力。