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出版者:M E Sharpe Inc

作者:Miner, John B.

出品人:

页数:317

译者:

出版时间:2006-8

价格:$ 67.74

装帧:Pap

isbn号码:9780765615282

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 领导力
• 团队合作
• 组织文化
• 工作态度
• 激励理论
• 决策制定
• 人际关系

行为科学的基石：组织行为学核心原理与实践指南 (Organizational Behavior: Core Principles and Practices) 书籍简介： 本书旨在为读者提供一个全面、深入且极具实践指导意义的组织行为学（Organizational Behavior, OB）基础框架。在当今快速变化、日益复杂的工作环境中，理解个体、群体以及组织层面的人类行为模式，已成为塑造高效能团队、实现可持续组织发展的关键所在。本书摒弃了纯理论的堆砌，而是着重于将经典理论与当代管理挑战紧密结合，为管理者、人力资源专业人士以及对组织运作机制感兴趣的学者提供了一套实用的分析工具和决策框架。 第一部分：个体层面的基础——驱动力的解析 本部分聚焦于理解组织内部最基本的行为单元：个体。我们将深入探讨影响员工绩效、满意度与敬业度的核心心理学建构。 第一章：行为学的研究范畴与方法论 清晰界定组织行为学的研究范围——从个体差异到跨文化比较。本章详细阐述了组织行为学如何整合心理学、社会学、人类学和政治学的视角来构建其知识体系。我们探讨了科学方法在OB研究中的应用，强调实证数据的重要性，并讨论了横断面研究、纵向研究以及实验设计在理解复杂组织现象中的优势与局限性。特别是，我们将分析元分析（Meta-analysis）如何帮助我们提炼出跨研究的有效结论。 第二章：感知、归因与决策 人类如何解释他们周围的世界，并基于此做出选择，是组织行为的起点。本章详细剖析了感知过程的各个阶段——选择、组织和解释。我们将重点分析常见的认知偏差，例如确认偏误（Confirmation Bias）、锚定效应（Anchoring Effect）以及可得性启发（Availability Heuristic）。随后，我们将深入探讨归因理论（Attribution Theory），区分内在归因与外在归因，并分析归因错误（如基本归因错误）如何影响绩效评估和冲突解决。决策制定部分，则区分描述性决策模型（如有限理性）和规范性决策模型，并引入行为经济学（Behavioral Economics）的观点来解释非理性决策的根源。 第三章：动机理论与激励机制 理解什么驱使员工投入工作，是有效管理的核心。本章系统梳理了从早期内容型理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论）到当代过程型理论（如目标设定理论、期望理论、自我决定理论（SDT））的发展脉络。重点在于SDT在当代工作场所的应用，探讨了内在动机与外在动机的平衡。此外，本章还探讨了公平理论在工作场所中的具体表现，以及如何通过设计公平的薪酬体系、认可计划和工作丰富化策略来最大化员工的努力投入。 第四章：个体差异与人格特质 员工并非同质化个体。本章探讨了影响工作表现和团队动态的关键个体差异变量。我们将详细介绍“大五人格模型”（OCEAN）：开放性、尽责性、外倾性、宜人性与神经质。深入分析尽责性作为预测工作绩效的最强指标的作用。同时，介绍其他重要的人格维度，如自我效能感（Self-Efficacy）、工作投入（Work Engagement）以及韧性（Resilience），并讨论如何利用这些特质进行更精准的选拔和岗位匹配。 第二部分：群体动力学——协作与冲突的管理 个体在群体中如何互动，决定了团队的产出质量。本部分将焦点转向群体层面。 第五章：工作群体、团队与团队建设 本章区分了工作群体（Work Group）和工作团队（Work Team）的概念与功能差异。我们剖析了团队发展的阶段模型（如塔克曼模型：形成、震荡、规范、执行、休整）。核心内容围绕高效团队的特征展开，包括明确的目标、互补的技能、适当的规模以及强有力的领导力。特别强调了心理安全感（Psychological Safety）在鼓励风险承担和创新中的关键作用，并提供了建立和维护高绩效团队的具体技术，如角色清晰化和团队契约的制定。 第六章：沟通的障碍与桥梁 有效的沟通是组织运行的血液。本章分析了沟通的信道选择理论（如媒介丰富度理论），并识别了信息传递中的常见障碍，包括过滤、选择性知觉和语义差异。我们着重探讨了非语言沟通（Nonverbal Communication）的力量及其在建立信任中的作用。此外，本章还提供了跨文化沟通的指导原则，强调倾听技巧（Active Listening）和反馈的建设性应用。 第七章：权力、政治与冲突解决 权力是组织中不可避免的资源分配现象。本章定义了五种主要的组织权力来源（合法权、奖励权、强制权、专家权和参照权），并分析了权力如何在组织结构中流动和演变。政治行为（Political Behavior）被视为一种中立的资源获取策略，我们将探讨其常见的表现形式（如结盟、印象管理）。冲突管理方面，本章全面覆盖了冲突的类型（功能性与非功能性冲突），并系统介绍了托马斯-基尔曼冲突模式（TKI），指导读者在回避、竞争、合作、迁就和妥协之间做出最合适的选择。 第八章：领导力的本质与演变 本章探讨了领导力理论的演进路径。从早期的特质理论和行为理论，到更具影响力的权变理论（如费德勒模型、路径-目标理论）。重点分析了变革型领导（Transformational Leadership）和交易型领导（Transactional Leadership）的区别与互补性，以及魅力型领导（Charismatic Leadership）在危机时刻的作用。本章的实践重点在于如何培养“追随者”（Followership），以及如何将领导力分散到整个组织网络中，实现分布式领导。 第三部分：组织系统与环境适应 本部分将视角提升至整个组织层面，探讨结构设计、变革管理与组织文化的塑造。 第九章：组织结构与设计 有效的组织结构必须服务于战略目标。本章详细解释了工作设计的基本要素：专业化、部门化、链式指挥、管理幅度、集权与分权。我们将分析常见的组织结构类型，如职能型、事业部型、矩阵型结构及其优劣。随后，讨论了当今组织应对快速环境变化而采用的更灵活的结构，如扁平化组织、网络组织和虚拟团队的结构性挑战。 第十章：组织文化与职业道德 组织文化被定义为共享的价值观、原则、传统和行为模式。本章阐述了文化的七个核心维度，以及文化在员工行为中发挥的“社会粘合剂”作用。我们将介绍如何通过仪式、象征和故事来维持和传递文化，以及如何进行文化评估。职业道德部分，则探讨了道德困境的分析框架，例如识别道德敏感性、道德判断和道德意愿，并强调领导者在树立道德典范中的责任。 第十一章：人力资源管理的关键过程 本章将OB原理应用于核心人力资源职能。在招聘与选拔中，强调使用结构化访谈和工作样本测试的效度。绩效管理部分，超越简单的评估，探讨了360度反馈的实施挑战和收益，以及绩效评估与员工发展、薪酬体系的有效衔接。培训与发展部分，关注如何确保学习从课堂转移到工作现场，强调了“经验学习圈”的构建。 第十二章：组织变革与发展 组织变革是常态而非例外。本章介绍了科特（Kotter）的八步变革模型，以及勒温（Lewin）的解冻-变革-再冻结模型。我们将重点分析员工对变革的抵制心理——其根源在于恐惧损失和习惯的惯性。管理变革的关键在于有效沟通、赋权和建立联盟。最后，本章引入组织发展（OD）的干预手段，如流程咨询、团队建设干预和大型集团会议（Large Group Interventions），以促进组织系统性的、渐进式的改进。 结语：行为科学的未来展望 本书最后总结了组织行为学面临的新挑战，包括全球化对文化适应的要求、技术（如人工智能和自动化）对工作性质的重塑，以及对可持续性和社会责任的日益关注。本书旨在培养读者批判性思维，使其能够将复杂的情境分解为可分析的OB要素，并设计出基于证据的、人性化的管理解决方案。

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《组织行为学III》是一本让我读来酣畅淋漓的书，它充满了智慧的火花，也洋溢着作者对组织运作的深刻理解。我一直对“跨文化管理”的话题很感兴趣，而这本书在这方面提供了极其宝贵的洞察。作者并没有简单地列举不同文化的差异，而是深入分析了这些文化差异如何在沟通方式、决策模式、激励机制以及冲突解决等方面，对组织行为产生微妙而深刻的影响。我从中学到了如何在一个多元化的组织环境中，规避潜在的文化冲突，并充分发挥不同文化背景下员工的优势。书中对“创新与创业精神”的探讨也十分精彩，它不再是局限于初创企业，而是强调了如何在任何规模的组织中，培育和激发创新文化，鼓励员工提出新想法，并为之承担风险。我特别喜欢书中关于“反馈机制”的章节，它不仅仅是关于如何给予反馈，更重要的是如何建立一个能够促进双向、持续和建设性反馈的组织文化。这本书让我重新审视了“组织”这个概念，它不仅仅是一个框架，更是一个充满生命力和可能性的生态系统。

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《组织行为学III》给我带来的震撼远不止于知识的增长，更在于它对思考方式的重塑。我一直认为，组织行为学是一个偏向于“软科学”的领域，但这本书却用一种极其严谨且系统化的方式，将心理学、社会学、经济学等多个学科的精华融汇其中，展现出其科学的严谨性。书中关于“决策偏差”的探讨，简直是为我量身定做的。作者列举了大量常见的认知偏差，例如锚定效应、确认偏差、过度自信等，并解释了它们如何在组织中产生深远的影响，甚至导致灾难性的后果。我开始反思自己在过往的决策中，有多少次受到了这些偏差的影响，而又浑然不知。书中对“激励理论”的解读也极其精辟，它不再是简单地罗列马斯洛的需求层次或者赫茨伯格的双因素理论，而是将其置于更广阔的组织情境中，探讨不同的激励机制在不同文化和不同类型的员工身上会产生怎样的差异化效果。我从中学到了如何更精准地识别和满足员工的需求，从而提升整体的绩效。这本书让我变得更加警觉，也更加理性。

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读完《组织行为学III》后，我最直接的感受就是这本书彻底颠覆了我对传统管理学书籍的认知。它并没有一股脑地灌输作者个人的观点，而是通过大量的实证研究和跨学科的视角，构建了一个极为丰富和 nuanced 的组织行为学图景。我非常欣赏书中对于“权力动态”的剖析，它不再局限于高高在上的领导者，而是将目光投向了组织内部各种隐形或显性的权力结构，以及它们如何影响决策、沟通和资源分配。书中对“领导力”的定义也跳出了传统的“英雄主义”叙事，更加强调情境化、分布式和共享式领导的重要性。我尤其对“冲突管理”的部分印象深刻，作者提供了一系列极具操作性的策略，帮助读者理解冲突的根源，并学会将其转化为积极的变革动力。书中对“组织文化”的解读也十分独到，它不仅仅是企业口号，更是深植于员工行为和价值观中的隐性代码。这本书让我开始思考，在一个日益复杂和快速变化的环境中，如何才能构建一个既能保持稳定又充满活力的组织。它提供的洞察力，远超我的预期。

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我最近刚读完一本名为《组织行为学III》的书，说实话，它给我带来了很多启发。我原本以为这本书可能会涉及一些枯燥的理论模型或者大量抽象的案例分析，但事实证明我的担忧是多余的。作者以一种非常生动且贴近现实的方式，深入剖析了现代组织中个体与群体之间的动态关系。尤其让我印象深刻的是，书中对于“意义感”在驱动员工敬业度方面所扮演的角色进行了细致的探讨。作者不仅仅停留在表面现象，而是追溯到更深层次的心理动机，例如员工如何从工作中寻求价值感、成长感以及归属感。书中的案例并非虚构，而是取材于真实世界中的企业，这些案例的分析让我能够清晰地看到理论是如何在实践中发挥作用的。我特别喜欢其中关于“心理安全感”的章节，作者阐述了如何在团队中建立一个让成员敢于表达不同意见、不怕犯错的环境，这对于创新和解决复杂问题至关重要。这本书让我重新审视了自己在团队中的角色，也对如何更好地与同事协作有了更深入的理解。它不仅仅是一本学术著作，更是一本实用的指南，能够帮助我在职业生涯中走得更远、更稳。

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我不得不说，《组织行为学III》是一本充满洞见的书，它以一种极其引人入胜的方式，将组织中那些看似杂乱无章的现象，梳理得井井有条。作者的笔触十分老辣，尤其是在分析“组织变革”的阻力时，他并没有简单地归咎于员工的抵触情绪，而是深入剖析了变革过程中权力结构的变化、利益的重新分配以及个体对不确定性的恐惧。书中对“团队动力学”的描述也十分到位，它不仅仅关注团队的构成和目标，更深入挖掘了团队成员之间的互动模式、沟通风格以及非正式的领导者是如何形成的。我从中学到了如何识别团队中的“隐性议程”，以及如何通过引导和促进，让团队发挥出最大的潜能。这本书让我开始用一种全新的视角看待团队协作，它不再是简单的分工合作，而是一个充满博弈、协商和情感流动的复杂过程。我尤其喜欢书中关于“组织学习”的部分，作者强调了建立一个鼓励试错、分享知识和持续改进的组织氛围的重要性。这本书让我对如何构建一个适应性强、不断成长的组织有了更清晰的认知。

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