Collective Bargaining in Canada pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Paul & Co Pub Consortium

作者:Fudge, Derek

出品人:

页数:133

译者:

出版时间:

价格:18.95

装帧:Pap

isbn号码:9781552662144

丛书系列:

图书标签:

• Collective Bargaining
• Canadian Labour Law
• Labour Relations
• Trade Unions
• Workplace Rights
• Employment Law
• Negotiation
• Industrial Relations
• Canada
• Labour Disputes

《劳资关系的新视野：当代工作场所的复杂性与未来趋势》 导言：重塑劳资互动格局 在二十一世纪，全球经济的快速转型、技术进步的颠覆性影响以及社会价值观念的深刻演变，正以前所未有的力度重塑着传统的工作场所结构和劳资关系范式。传统的、基于严格等级制度和单向指令的雇佣模式已然式微，取而代之的是一个更加动态、互联且充满变数的环境。本书旨在深入剖析当前劳资关系领域所面临的核心挑战、新兴趋势以及未来可能的演化方向，着眼于超越单一的法律或经济分析框架，提供一个多维度的、聚焦于实践与战略的深度考察。 我们认识到，劳资关系已不再仅仅是关于合同谈判和冲突解决的议题，它已内化为组织文化、员工敬业度、创新能力乃至企业社会责任的核心组成部分。有效的劳资管理，要求领导者和组织具备高度的敏感性和前瞻性，理解个体期望与集体需求之间的微妙平衡，并能在全球化竞争的压力下，构建出既能维护公平又能激发生产力的合作生态。 第一部分：当代劳资关系的基础重构 本部分将审视驱动当代劳资关系发生根本性变化的宏观与微观力量。我们不会停留在对既有法律框架的简单回顾，而是着力分析这些框架在面对新兴就业形式时所遭遇的张力与局限。 第一章：全球化、自动化与“零工经济”的冲击 全球供应链的重组和数字技术的广泛应用，特别是人工智能和机器人技术的快速迭代，正在深刻改变工作内容的性质和工作地点的概念。本章将探讨“零工经济”（Gig Economy）的兴起如何挑战了传统的雇佣界定，以及如何区分“独立承包商”与“受雇员工”在福利、保护和社会保障方面的鸿沟。重点分析了跨国企业在不同司法管辖区内处理劳工标准一致性的复杂性，以及工会组织在分散化、非固定工作场所面前所面临的结构性障碍。 第二章：员工期望的代际转移与价值观的演变 当代劳动力，特别是千禧一代和Z世代员工，对工作的意义、雇主的责任以及工作生活平衡的要求，与前几代人有着显著差异。本章将细致描绘员工期望的“价值重估”——从单纯的薪酬导向转向对目的性（Purpose）、透明度、多元性与包容性（D&I）的强烈追求。我们将分析这些期望如何倒逼企业重新设计其人力资源战略，并探讨如何通过“雇主品牌”的真实性来吸引和保留顶尖人才。 第三章：透明度、数据隐私与权力动态 在数字化工作场所中，绩效管理、监控技术和员工数据收集的普及，引发了关于隐私权、透明度和算法偏见的新一轮争论。本章将深入探讨企业在利用大数据提升管理效率的同时，如何平衡员工的知情权和控制权。尤其关注在远程工作环境下，雇主实施的数字监控措施在法律、伦理和员工信任度方面引发的复杂伦理困境。 第二部分：谈判与合作的新模式 本部分将超越传统的集体谈判模型，聚焦于在高度不确定的环境中，如何构建更具韧性和适应性的劳资合作机制。 第四章：从对抗到协同：重新定义“伙伴关系” 传统的劳资关系往往被描述为一种零和博弈，即一方的收益必然意味着另一方的损失。本章主张探讨“战略性劳资关系”的实践，即双方如何共同致力于提升组织的整体长期价值，而非仅仅在短期利益上进行拉锯。内容将涵盖联合参与（Joint Consultation）机制的有效设计，以及在危机管理和可持续发展议程中，劳资双方共同承担责任的案例分析。 第五章：技能重塑与职业生涯导航（Upskilling & Reskilling）的共同责任 面对自动化对现有岗位构成的威胁，员工的持续学习能力成为维持组织竞争力的关键。本章着重分析，组织和工会（或员工代表机构）应如何共同投资和规划大规模的技能重塑项目。我们将探讨创新的学徒制模型、内部流动机制的建立，以及如何确保培训机会的公平分配，避免技术进步加剧现有的不平等现象。 第六章：弹性工作安排的制度化与公平性挑战 远程工作、混合工作模式已成为常态，但这要求对工时、考勤、工作场所安全（无论实体还是虚拟）以及管理层监督做出根本性的制度调整。本章将分析如何制定清晰的政策框架，以确保弹性工作安排的公平性——即避免“在办公室的人更有优势”的隐性偏见——同时确保员工在非传统工作时间内的休息权和被“断开连接”的权利。 第三部分：应对未来的挑战与风险管理 本部分将探讨在日益复杂的监管和舆论环境中，组织如何主动识别、管理和缓解潜在的劳资冲突与声誉风险。 第七章：心理健康与工作场所福祉的制度化保障 工作压力、倦怠（Burnout）已从个人问题演变为组织风险。本章将详细阐述将员工心理健康纳入核心劳资协议和风险管理框架的重要性。内容将包括建立保密、易于获取的心理支持服务，以及雇主在预防过度工作和确保工作量合理性方面的法律与伦理责任界限。 第八章：多元性、包容性与反歧视的深度整合 “平等”不再仅仅是遵守最低法律标准，而是需要系统地嵌入到招聘、晋升、薪酬结构乃至冲突解决机制中。本章将探讨如何通过数据驱动的方式识别和消除系统性偏见，以及如何在多文化、多背景的员工群体中，建立真正具有包容性的沟通渠道，将员工的声音有效地纳入决策层。 结论：迈向韧性劳资生态系统 本书的结论部分将整合前述分析，勾勒出一个高韧性的劳资生态系统应具备的关键特征。这个系统不再视劳资关系为成本中心或法律义务，而是将其视为组织适应性、创新潜力和长期生存能力的核心驱动力。它强调领导力的变革——从控制者转变为促进者和倾听者，以及对未来不确定性保持持续学习和迭代的承诺。有效的劳资管理，本质上是对人类资本潜能的持续投资和释放。

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