Identity in Organizations pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Sage Pubns

作者:Whetten, David A. (EDT)/ Godfrey, Paul C. (EDT)

出品人:

页数:320

译者:

出版时间:1998-7

价格:$ 96.05

装帧:Pap

isbn号码:9780761909484

丛书系列:

图书标签:

• 组织认同
• 身份认同
• 组织行为学
• 工作态度
• 领导力
• 组织文化
• 职业发展
• 人际关系
• 心理学
• 管理学

好的，这是一本关于组织变革与员工适应的图书简介，完全不涉及“Identity in Organizations”这一主题。 --- 书籍名称：驾驭变革：组织韧性与个人适应的实践指南 导言：风暴中的航向 在瞬息万变的商业环境中，组织如同航行在波涛汹涌海洋中的船只，持续不断的变革是常态而非例外。从数字化转型到全球供应链的重构，从敏捷开发模式的采纳到组织文化和价值观的深刻调整，每一次变革都对组织的稳定性和员工的适应能力提出了严峻的考验。本书并非停留在理论层面，而是旨在为领导者、人力资源专家以及身处变革前线的每一位专业人士，提供一套清晰、实用且富有洞察力的操作框架，帮助组织不仅“度过”变革，更能“驾驭”变革，实现可持续的增长和绩效飞跃。 我们深知，技术和战略的调整往往是显性的，而员工的心理、情感和行为的调整却是隐性的，却往往是决定变革成败的关键因素。许多变革项目失败，并非因为战略本身有缺陷，而是因为组织未能有效地管理变革带来的不确定性、焦虑和抵触情绪。因此，本书的核心目标是搭建一座桥梁，连接高层决策与基层执行，确保变革的蓝图能够高效、平稳地落地。 第一部分：变革的本质与组织动力学 本部分深入剖析现代组织变革的驱动力、形态和内在动力学。我们首先界定什么是真正的“组织韧性”（Organizational Resilience），它不仅仅是抗压能力，更是一种从冲击中快速学习并适应新常态的能力。 第一章：超越“流程再造”：理解系统性变革 我们将探讨变革不再是线性的、阶段性的项目，而是复杂的、多层次的系统性干预。内容涵盖了从技术集成（如AI和自动化）对传统工作流的影响，到组织结构扁平化带来的权责再分配等关键议题。我们引入“反馈回路分析法”，帮助管理者识别变革计划中可能自我抵消的矛盾点，确保所有干预措施形成合力。 第二章：变革的阻力谱系与应对策略 变革的阻力是自然现象，但其表现形式多种多样——从公开的反对到被动的拖延，从士气低落到创造力的枯竭。本书摒弃“消除阻力”的简单化思维，转而主张“转化阻力”。我们将详细分析阻力的深层心理根源（如对专业知识过时的恐惧、对权力丧失的担忧），并提供一套基于“同理心驱动的沟通模型”，教导管理者如何将质疑转化为建设性的反馈，将焦虑转化为积极的参与意愿。 第三章：领导力在变革中的角色重塑 传统的命令-控制型领导模式在快速变革时期已然失效。本章重点阐述“适应性领导力”的核心要素：远见（Vision）、坦诚（Transparency）与赋能（Empowerment）。我们将通过一系列案例研究，展示领导者如何在模糊不清的环境中，通过持续且一致的沟通，建立起变革过程中的“信任资本”，使团队敢于尝试新方法，并从失败中快速复盘。 第二部分：员工适应性与内部赋能机制 变革的成功最终取决于一线员工的实际行动和心态转变。本部分专注于构建支持员工适应和成长的内部生态系统。 第四章：技能的动态重塑：构建终身学习的组织 面对技术快速迭代，员工需要从“拥有特定技能”转变为“具备快速学习的能力”。本章提供了一套“能力差距分析与前瞻性学习路径设计”框架。重点在于识别未来三年内组织最需要的核心能力，并设计出微学习模块、跨职能轮岗计划以及内部导师制度，确保学习活动与组织战略的演进紧密同步，避免“为学习而学习”。 第五章：沟通的艺术：透明化与叙事构建 变革沟通的失败往往在于信息不对称和叙事缺失。有效的变革沟通需要回答“这对我们意味着什么？”而非仅仅是“我们将做什么？”。本书提出了“三层沟通模型”：战略层（Why/What），运营层（How-to），以及个体层（What-it-means-to-me）。我们将指导管理者如何构建一个引人入胜的变革“叙事”，将冰冷的战略目标转化为员工可以感同身受的共同使命。 第六章：绩效管理与激励的调适 在变革期，固化的年度绩效评估体系往往成为阻碍。本章主张引入“敏捷绩效管理”工具，强调持续的反馈、小步快跑的目标设定（如OKR的应用），以及对“探索行为”的即时认可。尤其重要的是，我们将探讨如何激励那些在变革初期承担高风险、但尚未见到立竿见影成果的“早期采纳者”，确保他们的努力得到公正的回报和认可，从而激励更多人跟进。 第三部分：测量、迭代与可持续变革 变革不是一次性事件，而是一种持续的组织能力。本部分关注如何建立监测机制，以确保变革成果的固化和持续改进。 第七章：衡量变革的“软指标” 除了财务和运营指标，衡量变革的健康状况需要关注“软指标”。本章详细介绍了如何设计和实施“变革健康度指数”（Change Health Index），该指数涵盖了员工的参与度、对新流程的掌握程度、跨部门协作的顺畅度以及创新提交的数量。这些指标能够提前预警潜在的问题，使组织能够在问题恶化之前进行干预。 第八章：嵌入式学习与组织记忆的构建 如何防止组织在度过一次大的变革后，又重新回到旧有的工作习惯？本书提出了“变革经验知识库”的建立方法。这包括对成功和失败案例的结构化复盘（After Action Reviews），以及将新的最佳实践迅速制度化、流程化，并纳入新员工培训体系。目标是将“变革”本身，内化为组织DNA的一部分。 第九章：面向未来的组织架构设计 最后，本书展望了适应未来不确定性的组织形态。我们探讨了“流动性组织”（Liquid Organization）的概念，即根据项目需求动态组建、解散和重组团队的能力。这要求组织在人才管理、资源分配和技术基础设施上进行前瞻性投资，以确保组织能够在最小的摩擦下，快速响应市场信号，实现持续的自我优化和进化。 结语：将变革铸造成优势 《驾驭变革：组织韧性与个人适应的实践指南》是一本面向实践的行动手册。它提供的不只是“做什么”的建议，更是“如何思考”、“如何沟通”以及“如何领导”的深度解析。通过系统地理解和管理变革的复杂性，任何组织都能将外部的挑战转化为内部的驱动力，最终建立起一个灵活、高效且充满活力的未来型组织。 ---

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