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出版者:American Psychological Association (APA)

作者:Harry Levinson

出品人:

页数:328

译者:

出版时间:2002-6-15

价格:USD 49.95

装帧:Hardcover

isbn号码:9781557989215

丛书系列:

图书标签:

• 组织评估
• 组织诊断
• 战略管理
• 领导力
• 人力资源
• 绩效管理
• 变革管理
• 企业文化
• 管理学
• 商业分析

深入剖析：现代企业运营的复杂图景 图书名称： 《组织效能：驱动变革与持续增长的系统方法》 图书简介 本书旨在为企业领导者、战略规划师以及人力资源专业人士提供一套全面、前瞻性的框架，用以理解、诊断和重塑当今快速变化环境下的组织结构、文化以及运营流程。在技术迭代加速、市场需求瞬息万变的时代，传统的组织模型正面临前所未有的挑战。本书摒弃了僵化的理论说教，转而聚焦于实用、可操作的系统性思维，以实现真正的组织弹性与长久发展。 第一部分：理解现代组织的复杂性与驱动力 第一章：超越效率的边界——从结构到生态的转型 本章首先批判性地审视了二十世纪后半叶流行的科层制（Bureaucracy）模型在应对数字化冲击时的局限性。我们探讨了为什么单纯的“效率最大化”不再是组织成功的唯一指标，转而强调“适应性”（Adaptability）和“学习速度”（Learning Velocity）成为新的核心竞争力。内容深入剖析了当前主流的组织形态，如敏捷（Agile）结构、网络化组织（Networked Organization）的兴起及其内在张力。重点讨论了如何识别组织在结构设计上存在的“认知断层”——即信息流动与决策制定速度之间的脱节。 第二章：文化作为隐形操作系统：识别与重塑核心价值 组织文化绝非墙上的标语，而是日常决策的无声指南。本章系统地阐述了文化在驱动绩效和抑制创新方面的双重作用。我们引入了“深层文化模型”（Deep Culture Model），该模型将文化拆解为四个可观测的层次：仪式与符号、倡导的价值观、嵌入的假设，以及环境适应性。书中通过大量跨行业案例，展示了强大的、面向未来的文化是如何通过领导者的行为而非口头宣称而内化的。同时，本章提供了具体的工具，用以诊断当前文化与未来战略目标之间的“文化缺口”（Cultural Gap）。 第三章：权力、政治与有效治理：从层级到影响力 在扁平化趋势下，权力的运作逻辑并未消失，而是发生了深刻的转变。本章探讨了在矩阵式、项目制和去中心化团队中，正式权力与非正式影响力如何相互作用。我们剖析了“政治资本”的健康积累方式，强调了透明化沟通在减少非建设性政治斗争中的关键作用。治理结构的设计，特别是决策权力的分布式安排，被视为组织敏捷性的决定性因素。本书提供了设计清晰的决策矩阵（Decision Rights Matrix）的实用指南，明确“谁拥有什么权限”以消除决策瘫痪。 第二部分：诊断与测量——发现隐藏的摩擦点 第四章：绩效驱动力的多维视图：超越KPI的陷阱 衡量一个组织的健康状况，不能仅依赖滞后的财务指标。本章提出了一种整合领先指标（Leading Indicators）和滞后指标（Lagging Indicators）的“全景绩效仪表盘”。我们详细探讨了如何构建基于战略目标而非历史惯性的关键结果（OKR）体系，并警示了过度依赖单一指标可能导致的“目标漂移”现象。此外，本章还深入分析了“组织精力消耗地图”（Energy Drain Mapping），旨在识别那些不产生价值却消耗大量认知资源的内部流程和会议文化。 第五章：流程的隐性成本：识别和解除瓶颈 流程是组织运作的“血管系统”。本书将流程分析提升至战略层面，探讨了流程的“刚性成本”（Rigidity Cost）——即流程过时或过于复杂所带来的机会成本。我们引入了“价值流图”（Value Stream Mapping）的高阶应用，重点关注跨部门协作中的“交接点”（Handoff Points）摩擦。书中详述了如何通过流程简化（Process Simplification）和自动化决策来释放组织潜力，而非仅仅是优化现有步骤。 第六章：人才的协同与适配：系统性地解决人员错配 本章聚焦于人才的“结构适配性”而非仅仅是个人能力。我们讨论了如何在高度依赖团队合作的环境中，诊断出由于角色模糊、技能重叠或关键人才断层导致的系统性低效。内容涵盖了如何设计更具前瞻性的继任规划，以及如何通过“能力生态圈”分析来预测未来技能需求。特别强调了“连接者”（Connectors）和“知识仲裁者”（Knowledge Arbitrators）在现代知识型组织中的战略价值，并提供了识别和培养这些角色的方法。 第三部分：驱动变革与构建弹性 第七章：变革的组织心理学：克服惯性与抵制 任何组织优化都必然遭遇抵制。本章超越了简单的“沟通计划”，转而从组织心理学和群体动力学角度剖析抵制的根源——通常源于对身份、控制感或未来不确定性的焦虑。我们提出了“渐进式破坏”（Incremental Disruption）的变革策略，强调将变革设计为一系列可验证的实验，而非一次性的宏大项目。书中详细描述了如何利用“早期拥护者”（Early Adopters）的网络效应来自然地推动文化迁移。 第八章：建立学习型组织：从反馈循环到适应性飞轮 一个组织真正的韧性体现在其从错误中学习的速度。本章探讨了如何设计一个容错机制（Safe-to-Fail Environment），鼓励员工报告问题而非掩盖错误。我们详细阐述了高效的“事后分析”（After-Action Review）的结构，确保经验教训能够系统地沉淀并转化为操作指南，避免“重复犯错的循环”。学习过程的量化与激励机制，是确保知识在组织内自由流动的关键。 第九章：面向未来的领导力：从指挥到赋能的范式转移 在高度依赖自主决策的环境中，领导力的角色正在从“问题解决者”转变为“情境设计师”。本章探讨了赋能型领导（Empowering Leadership）的实践要素，包括清晰地设定“边界条件”（Boundary Conditions）而非微观管理任务本身。内容重点关注领导者如何有效地进行“意义构建”（Sensemaking）——即在模糊不清的环境中，为团队提供清晰的战略方向和行动的意义，从而激发内在动机和集体投入。 总结：整合视角，迈向可持续的组织卓越 本书的最终目标是帮助读者将上述元素视为一个不可分割的系统来管理。组织效能不是单一干预的结果，而是结构、文化、流程和领导力相互作用的动态平衡。通过本书提供的集成分析工具和战略思维模式，企业能够从根本上提升其应对外部冲击的能力，并构建一个能够自我优化、持续进化的卓越组织形态。

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和老板每年谈aspiration，模糊，不确定。今天无意中在图书馆发现这本书，大概可以给我一些启发。

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