Conflict in Organizations pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Routledge

作者:De Dreu, Carsten (EDT)/ Beersma, Bianca (EDT)

出品人:

页数:104

译者:

出版时间:

价格:$ 72.89

装帧:HRD

isbn号码:9781841699899

丛书系列:

图书标签:

• 组织冲突
• 冲突管理
• 人际关系
• 组织行为学
• 沟通
• 谈判
• 领导力
• 工作场所
• 团队合作
• 管理学

深入解析：组织冲突的动力、管理与解决 作者： [此处留空，或填写与原书作者不同的虚构作者名，例如：阿瑟·詹姆斯, 莎拉·陈] 出版年份： [虚构年份，例如：2024] 出版社： [虚构出版社名称，例如：先驱管理学出版社] ISBN： [虚构ISBN，例如：978-1-56789-012-3] 内容概要：超越表面现象，探究组织冲突的本质驱动力 本书《深入解析：组织冲突的动力、管理与解决》旨在提供一个全面、细致且高度实用的框架，用于理解、分析和积极应对现代组织中不可避免的冲突现象。我们摒弃了将冲突视为纯粹破坏性力量的传统观点，而是将其定位为组织演化、创新和变革的潜在催化剂。全书结构清晰，从冲突的起源理论到复杂的跨文化冲突调解策略，为管理者、人力资源专家、团队领导者以及任何身处复杂人际网络中的专业人士提供了一套可立即应用的工具箱。 第一部分：冲突的理论基石与类型学 本部分首先对冲突的理论基础进行了严格的审视。我们不再满足于简单的“人际不和”定义，而是深入探讨了以下核心理论的演变： 1.1 冲突的功能性与失功能性划分： 详细阐述了在何种情境下，建设性冲突（如认知冲突、任务冲突）能够促进决策质量、激发创造力；以及在何种情况下，关系冲突或价值冲突会急剧恶化组织绩效。我们引入了“最优冲突阈值模型”，用以衡量一个团队在不损害凝聚力的前提下所能承受的冲突强度。 1.2 冲突的结构性根源分析： 本章系统梳理了冲突的深层次结构性原因，包括： 资源稀缺性与分配不公： 不仅仅关注物质资源的分配，更深入探讨了权力、信息、地位和认可等“软资源”的竞争。 目标不一致性： 分析了部门目标与组织整体目标之间的错位，以及这种错位如何导致“筒仓效应”和内部摩擦。 沟通结构障碍： 探讨了正式与非正式沟通渠道的堵塞或扭曲如何成为冲突爆发的导火索。 角色模糊与过度负荷： 探讨了组织设计缺陷（如矩阵式管理中的双重汇报线）如何系统性地制造冲突。 1.3 冲突的动态演变模型： 我们采用了多阶段冲突模型，描述了冲突从潜在阶段（Latent Conflict）到认知与情感体验（Felt Conflict），再到公开行为（Manifest Conflict）乃至最终结果（Outcome）的全过程。重点分析了“冲突螺旋”现象，即一方的防御性反应如何被另一方解读为攻击性升级，从而形成难以打破的负面循环。 第二部分：冲突的测量、诊断与情境分析 有效管理冲突的前提是准确诊断其性质和强度。本部分侧重于实证工具和情境敏感性分析。 2.1 冲突诊断框架： 介绍了一套多维度的冲突评估工具，该工具超越了标准的托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）问卷，增加了对“冲突的文化背景敏感度”和“冲突的组织层级深度”的考量。我们提供了一套矩阵，帮助使用者区分是“表层冲突”（围绕任务和程序）还是“深层冲突”（围绕身份和价值观）。 2.2 权力、地位与冲突： 深入探讨了组织权力结构在冲突中的作用。权力不平衡如何使弱势一方采取规避或间接对抗的策略，以及强势一方如何利用权力进行单方面决策，从而激化矛盾。我们特别关注了“斜向冲突”（跨越层级的冲突）的处理难度。 2.3 跨文化与虚拟团队冲突： 随着全球化和远程工作的普及，本章专门分析了文化维度（如高语境与低语境文化）对冲突表达方式的影响。例如，在某些文化中，公开的异议被视为极度失礼，管理者必须学会解读非语言信号。同时，针对虚拟团队中缺乏非语言线索导致的“意图误判”现象，提供了专门的沟通协议建议。 第三部分：冲突的积极干预与解决策略 本书的核心价值在于提供一套丰富、分层级的干预策略，确保管理者能够根据冲突的复杂性和紧迫性，选择最合适的干预路径。 3.1 冲突解决风格的精细化应用： 详细剖析了五种基本的冲突应对模式（竞争、协作、妥协、规避、迁就），并强调了“情境适配性”原则。本书强调，不存在“万能”的最佳风格，成功的管理者是那些能够灵活切换、甚至在同一场冲突中组合使用多种风格的“冲突技师”。 3.2 谈判与调解技巧深度解析： 结构化问题解决（MSP）： 介绍了一种侧重于需求而非立场的谈判方法，引导冲突双方共同构建满足双方核心利益的“共同蛋糕”。 中立调解人角色的构建： 区分了“促进型调解”（Facilitation）和“裁决型调解”（Mediation）。对于调解环节，我们提供了详细的开场陈述脚本、议程设置模板以及处理僵局的“重启协议”。 情感降温技术： 针对高涨的情绪，引入了“认知重构法”和“同理心反馈回路”，帮助参与者从防御性状态转向建设性对话。 3.3 组织层面的冲突预防与制度建设： 本章超越了个体冲突的解决，转向组织系统的优化。 流程透明化： 通过建立清晰、可预测的决策流程和绩效评估标准，从系统层面消除因不确定性带来的摩擦。 冲突管理文化的塑造： 阐述了如何通过高层领导的示范作用（Lead by Example），将“建设性辩论”植入组织文化，鼓励“对事不对人”的反馈机制。 冲突监测系统： 建议实施定期的“组织健康度扫描”，通过匿名反馈机制提前识别潜在的冲突热点区域，实现早期预警和干预，避免冲突升级为危机。 第四部分：领导力、变革与冲突 冲突往往伴随组织变革。本部分聚焦于领导者如何在推行重大变革（如重组、技术采纳）时，预见、管理并利用随之产生的冲突。 4.1 变革阻力转化为推动力： 分析了变革过程中产生的“心理契约破坏”冲突。领导者需要承认并公开处理员工因失去控制感或熟悉环境而产生的负面情绪，将这些阻力视为对新方案的未表达的反馈，从而调整实施策略。 4.2 领导者的冲突自我觉察： 探讨了领导者自身的性格倾向（如完美主义、逃避倾向）如何放大或抑制组织中的冲突。本书提供了一套领导者冲突风格的自我评估练习，旨在提升其情商在冲突情境中的应用效率。 4.3 冲突后的修复与整合： 冲突解决后，组织需要愈合创伤并整合学习。本章重点讨论了“冲突后绩效回顾”（Post-Conflict Debriefing），确保冲突带来的教训被有效地编码到未来的工作流程和培训材料中，实现组织学习。 本书的独特贡献 本书的叙事风格严谨而不失生动，融合了组织行为学的经典理论与最新的实证研究成果。它不仅提供理论洞察，更侧重于“如何在实际操作中实现”。我们拒绝简单的建议，而是提供基于案例分析和实证数据的流程化、可复制的干预模型。它将组织冲突从一个令人回避的“问题”重新定位为一个需要被精妙驾驭的“资源”，是所有致力于打造高绩效、高适应性组织的专业人士的必备参考书。 目标读者： 组织行为学研究生、人力资源总监、部门经理、项目负责人、变革管理团队成员。

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