现代企业经营与管理新编 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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页数:292

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出版时间:2008-4

价格:29.00元

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isbn号码:9787811341003

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• 企业经营
• 企业管理
• 管理学
• 现代管理
• 商业管理
• 组织行为
• 战略管理
• 运营管理
• 领导力
• 管理创新

《组织行为学：理论、研究与应用》 内容概要 本书聚焦于组织行为学的核心领域，深入探讨个体、群体以及组织结构对员工行为、绩效和组织整体效能的影响。全书以严谨的学术框架为基础，结合丰富的案例分析与前沿的研究发现，旨在为管理者、人力资源专业人士和未来商业领袖提供一套系统、实用的理论工具和实践指导。 第一部分：个体层面行为基础 本部分奠定了个体行为研究的基石，剖析影响员工工作态度的关键因素。 第一章：导论与组织行为学的视角 本章首先界定组织行为学的范畴，阐述其跨学科性质（心理学、社会学、人类学和管理学）。重点讨论组织行为学在现代管理实践中的战略意义，特别是在快速变化的商业环境中，理解个体差异如何塑造组织文化与创新能力。我们引入“系统视角”，强调将个体视为动态、复杂的适应性系统，而非静态的要素组合。 第二章：个性、知觉与个体差异 本章深入研究决定员工独特行为模式的内在特质。我们详细考察“大五人格模型”（OCEAN）及其在工作场所的预测效度，并探讨霍兰德的职业兴趣理论。在知觉部分，我们分析知觉过程中的归因理论（内部归因与外部归因），并重点讨论刻板印象、晕轮效应等知觉偏差对招聘、绩效评估和冲突解决的深远影响。为提升实践性，本章提供了工具和方法，用以识别和管理关键的个体差异。 第三章：工作动机的理论与实践 动机是驱动行为的核心引擎。本章全面梳理了动机理论的演变，从早期的内容型理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论）过渡到过程型理论（如期望理论、目标设置理论和公平理论）。重点探讨当代动机理论，如自我决定理论（SDT）在提升内在动机中的应用，以及如何设计激励机制（薪酬、认可、工作丰富化）以实现内在与外在动机的有效平衡。 第四章：情绪、压力与工作投入 本章探讨情绪在工作场所中的作用，区分情绪（Emotions）与心境（Moods），并分析情绪智力（Emotional Intelligence, EI）对领导效能和团队协作的影响。随后，本章深入分析工作压力源（角色模糊、角色冲突、工作负荷）及其生理、心理和行为后果。我们提供了一系列压力管理策略，包括组织层面的干预措施（如工作设计优化）和个体层面的应对技巧。 第二部分：群体动力与互动 本部分关注个体在群体环境中的行为表现，探讨群体结构、过程如何影响决策和冲突。 第五章：群体、团队与组织结构 本章区分了工作群体（Work Groups）与高绩效团队（Work Teams）的本质区别。我们分析了团队发展的阶段模型（如塔克曼五阶段模型）以及有效团队的特征，如心理安全感、明确的角色分工和共享心智模型。此外，本章还探讨了不同类型团队（跨职能团队、虚拟团队）的挑战与优势。 第六章：沟通、领导力与权力 本章将沟通视为组织运作的生命线。我们分析正式沟通网络与非正式沟通网络，并探讨有效沟通中的障碍与技巧，如积极倾听和跨文化沟通的敏感性。领导力章节全面评估了领导力的主要流派，从特质论、行为理论（如俄亥俄州和密歇根大学研究）到情境理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。特别强调变革型领导（Transformational Leadership）和魅力型领导（Charismatic Leadership）在塑造组织愿景中的作用。权力与影响力部分则分析了组织中的权力来源（正式权力、个人权力）及其在谈判和冲突解决中的运用。 第七章：冲突管理与谈判策略 本章将冲突视为组织发展的必然产物，区分建设性冲突（任务冲突）与破坏性冲突（关系冲突）。深入分析托马斯-基尔曼冲突处理模式（TKI），指导读者根据情境选择合作、竞争、回避、迁就或妥协策略。谈判部分则详述了分配性谈判（零和博弈）与整合性谈判（共赢策略）的原则，并提供了BATNA（最佳替代方案）的构建方法，以增强谈判的有效性。 第三部分：组织层面分析 本部分将视角拉高，考察组织环境、文化、结构设计以及变革管理对整体绩效的影响。 第八章：组织文化与组织亚文化 本章深入剖析组织文化的内涵——共享的价值观、信念和规范。我们采用沙因（Schein）的三层次模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）来解析文化的不同层面。本章提供了诊断组织文化健康状况的实用工具，并探讨了文化如何影响员工的社会化过程，以及跨国企业中文化整合的挑战。 第九章：组织结构与设计 本章系统介绍经典的组织设计原则，如专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权。我们对比分析了机械式结构（如职能型、事业部型）与有机式结构（如矩阵式、网络化结构）的适用情境。讨论的重点是如何根据战略目标、技术和环境不确定性来选择或设计最合适的组织架构。 第十章：人力资源管理实践 本章将组织行为学的理论应用于核心人力资源职能。详细分析了如何通过科学的绩效管理系统（目标设定、反馈机制、360度评估）来驱动员工行为。同时，探讨了职业生涯发展规划、继任者计划以及员工发展与培训项目的设计原则，确保人力资本的有效利用和持续发展。 第十一章：组织变革与创新管理 在VUCA时代，变革是常态。本章着重于变革管理的理论模型，如科特勒的八步法和勒温的变革三阶段模型（解冻、变革、再冻结）。本章分析了变革阻力的来源（结构性、个体性），并提供了克服员工抗拒心理的策略。创新管理部分则探讨了如何通过塑造支持性文化、优化决策流程来促进组织学习和持续创新。 结论：组织行为学的未来趋势 本书最后部分展望了组织行为学的前沿领域，包括人工智能在HR决策中的应用、全球化背景下的多元化与包容性（D&I）管理、以及弹性工作制和“零工经济”对传统组织模型的冲击与重塑。本书旨在培养读者批判性思维，使其能够灵活运用组织行为学原理，驾驭复杂的人际动态，最终实现可持续的组织绩效提升。

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与市面上那些只停留在战略层面空谈的著作不同，这本书的实用性是压倒性的优势。我个人对财务管理和运营效率比较敏感，这本书中关于“基于精益思想的成本控制”那一章，简直是为我们这种正在寻求精细化管理的传统制造企业量身定做的教材。它没有回避现实中的操作难题，比如如何说服一线员工接受新的精益流程，如何量化非直接成本的节约效果等，作者都提供了详细的实施步骤和评估指标。最让我感到物超所值的是，书中附带的一些管理表格模板和分析工具的底层逻辑解释，虽然不是直接提供软件，但足够我们IT部门进行二次开发和定制。这本书的价值，不在于它告诉你“应该做什么”，而在于它清晰地展示了“如何一步步做到”，这种手把手的引导，对于真正想在管理实践中取得突破的管理者来说，是无价之宝。

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这本书真是让人眼前一亮，尤其是它对当下市场动态的把握，简直是神来之笔。我最近在处理一个关于供应链优化的问题，原以为要从一大堆枯燥的理论文献里找线索，结果随手翻开这本书的某个章节，竟然从中提炼出了好几个极具操作性的新思路。书中对“敏捷制造”的阐述，不是那种教科书式的空泛定义，而是结合了几个我们行业内正在头疼的实际案例进行了深度剖析，比如如何在一个快速变化的消费品市场中，既保证快速反应能力，又不至于库存积压。作者的笔触非常细腻，对于不同规模企业在实施这些策略时可能遇到的陷阱，都有独到的见解和预警。特别是关于数字化转型这一块，它没有鼓吹一味地投入新技术，而是强调了组织文化和流程重塑的重要性，这一点比我之前读过的任何管理学著作都更接地气、更具前瞻性。读完这部分，我感觉自己对未来三到五年的企业战略布局有了一个更清晰的路线图。

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这本书真正让我感到惊喜的是它对新兴商业模式的捕捉和解读的深度。如今的市场变化速度太快，很多管理理论都显得滞后。但这本书似乎拥有“预知未来”的能力，它对平台经济、去中心化组织（DAO）等前沿概念的分析，绝非表面文章。作者不仅仅是描述了这些模式的运作机制，更深入探讨了它们对传统管理职能，比如财务控制、风险评估所带来的颠覆性挑战。我所在的行业正面临跨界竞争的压力，很多旧有的风险控制体系形同虚设。书中对于如何构建“非线性风险预警系统”的探讨，让我醍醐灌顶。它强调的不是建立更多的壁垒，而是培养组织对不确定性的适应能力。语言风格上，这本书采取了一种非常冷静、克制的学术态度，但字里行间却蕴含着一股推动变革的强大力量，读起来让人心潮澎湃，迫不及待想要付诸实践。

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坦白讲，我一开始对这本书的期望值并不高，总觉得这类“新编”的书籍无非是把旧知识换个包装，内容大同小异。可一旦翻开，那种深入骨髓的专业感立刻抓住了我。它的叙事逻辑非常严密，不像有些管理书籍那样东拉西扯，而是层层递进，从宏观的环境分析过渡到微观的决策制定，每一步都有扎实的理论支撑和数据佐证。我尤其欣赏作者在探讨企业文化与绩效关系时采取的批判性视角。他没有简单地将“好文化”等同于“高绩效”，而是深入挖掘了文化与业务模式之间的适配性。书中提到的一个观点让我印象深刻：在某些特定的高压竞争环境中，过度强调“扁平化”反而可能导致决策效率低下，需要审慎对待。这种不盲从主流、敢于挑战既定范式的分析态度，让这本书的价值瞬间提升了一个档次。读起来非常酣畅淋ட்ட，仿佛是和一个经验丰富、见解深刻的行业老手在进行一对一的深度交流。

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这本书的排版和设计也值得称赞，虽然内容扎实，但阅读体验却出奇地好。作者很懂得如何引导读者的注意力，图表制作精良，逻辑清晰，很多复杂的模型经过可视化处理后，瞬间就变得直观易懂了。我特别关注了其中关于人才激励机制的章节。现在的企业都在为如何留住核心技术人员而伤脑筋，传统的股权激励方案往往难以适应初创期和成熟期企业不同的资金需求。这本书提供了一种基于“价值创造阶段”的动态薪酬设计框架，它巧妙地平衡了短期激励与长期绑定，并且给出了详细的案例分析，说明不同激励工具在不同股权结构下的实际效果对比。这部分内容我直接打印出来，准备和人力资源部门的同事一起研讨。它提供的不是现成的“药方”，而是搭建了一个思考的“工具箱”，让人能根据自身企业的具体情况，量身定制最合适的管理方案。

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