公共部门人力资源开发与管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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页数:374

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出版时间:2009-3

价格:35.00元

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isbn号码:9787300103846

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• 公共部门
• 人力资源开发
• 组织管理
• 公务员
• 政府管理
• 绩效管理
• 培训与发展
• 人才管理
• 公共管理

现代企业组织行为学：驱动高效团队与创新文化的深度探析 本书并非关于公共部门人力资源管理的官方指南，而是聚焦于私营企业和非营利组织内部，探究个体、群体及结构层面如何相互作用，共同塑造组织绩效与员工体验的综合性学术专著。 --- 第一部分：组织行为学基础与理论框架重塑 第一章：组织行为学的演进与当代挑战 本章将首先厘清组织行为学（Organizational Behavior, OB）自早期管理理论（如科学管理与行政管理）发展至今的演变脉络。重点剖析在信息技术革命、全球化竞争加剧以及“零工经济”兴起的背景下，传统OB模型面临的结构性挑战。我们不再将员工视为标准化的生产要素，而是探讨如何理解和管理由代际差异（如Z世代员工的价值观）、远程协作模式以及对工作生活平衡的更高诉求所带来的复杂性。本章将引入“敏捷组织”的概念，探讨其对传统层级结构的颠覆性影响，并建立一套适应快速变化环境的分析框架。 第二章：个体差异与工作绩效的精细化模型 深入个体层面，本章摒弃了对“理想员工”的刻板描绘，转而关注人格特质、认知过程与情感在工作场所中的动态影响。 人格理论的再审视： 除了经典的“大五人格”（OCEAN）模型，本章将重点探讨“黑暗三角”（自恋、马基雅维利主义、精神变态）在领导力和团队协作中的负面作用，以及如何通过结构化评估进行早期识别与风险管理。 知觉与归因偏差： 详细分析了确认偏误、光环效应、近因效应等常见认知偏差如何影响绩效评估、招聘决策和冲突解决。引入行为经济学视角，探讨“损失厌恶”和“锚定效应”如何制约管理者的理性判断。 情绪与压力管理： 探讨“情绪劳动”的概念，特别是在客户服务和高压决策岗位中的影响。分析积极心理学如何应用于工作场所，构建“员工福祉”（Well-being）而非仅仅是“满意度”的指标体系。 第三章：动机理论的当代应用与激励机制设计 本章挑战了基于物质奖励的传统激励模式，转向探讨内在动机（Intrinsic Motivation）的关键驱动力。 自我决定理论（SDT）的实践： 深入分析自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）这三大核心需求在知识工作者中的激励作用。如何通过工作设计（Job Crafting）来增强员工对工作的掌控感。 公平理论与程序正义： 不仅关注分配结果的公平（Distributive Justice），更侧重于程序（Procedural Justice）和互动（Interactional Justice）的感知。讨论透明化的薪酬体系和公正的申诉流程在维护员工信任中的决定性作用。 非物质激励的量化评估： 设计一套评估“认可文化”、“职业发展路径清晰度”等非物质激励因素对长期留任意愿影响的量化方法。 --- 第二部分：群体动态、领导力与团队效能构建 第四章：群体动力学：从团队到高绩效网络 本章专注于团队的生命周期、角色分工及内耗机制。 团队冲突的管理艺术： 区分建设性冲突（任务型冲突）与破坏性冲突（关系型冲突）。提出基于“心理安全感”的冲突解决框架，强调冲突是信息交流的窗口而非失败的标志。 团队决策的陷阱与优化： 详述“群体思维”（Groupthink）的形成机制及其在重大战略失误中的作用。引入“去中心化决策模型”和“红队分析法”来对抗群体惰性。 虚拟团队与跨文化协作： 探讨地理分散和时区差异对团队凝聚力的挑战。重点分析异步通信工具的使用规范以及如何建立跨文化敏感性，以应对全球项目中的沟通障碍。 第五章：变革型领导力与仆人式领导的实践路径 本章聚焦于现代组织对领导者角色的新要求，即从“控制者”转向“赋能者”。 变革型领导力的四要素解读： 详细剖析理想化影响力、鼓舞人心的动机、智力激发和个性化关怀如何共同驱动员工超越自身利益，实现组织愿景。 仆人式领导与赋权（Empowerment）： 探讨领导者如何通过服务他人的需求来建立权威。分析赋权并非权力的下放，而是资源、信息和决策责任的同步转移。 伦理领导与组织信任的建立： 领导者行为的透明度、一致性和道德标准如何直接影响员工的组织公民行为（OCB）。引入“道德气候”的概念，探讨如何通过制度而非仅靠个人魅力来保障伦理决策。 第六章：组织文化：塑造与测量的复杂工程 组织文化被视为“看不见的手”，它决定了“我们在这里做事的方式”。 亚文化与冲突： 分析不同部门、职能或地域团队内部形成的亚文化现象，以及当亚文化目标与核心文化冲突时，对组织整合造成的潜在风险。 文化变革的阻力与策略： 深入研究变革中的抗拒心理，提出将文化融入日常流程（如入职培训、绩效反馈）而非仅依靠口号进行变革的长期战略。 创新文化与容错机制： 探讨如何建立一种“快速失败、快速学习”的文化。分析“心理安全”在鼓励员工冒险和汇报错误信息方面的核心地位。 --- 第三部分：组织结构、变革管理与未来趋势 第七章：组织设计与结构优化：适应复杂性 本章探讨组织结构如何影响信息流、权责分配和响应速度。 从机械式到有机式结构： 分析在稳定环境下适用的科层制（机械式）与在不确定环境中更优的扁平化、网络化（有机式）结构的适用条件。 矩阵式结构的治理难题： 深入剖析矩阵结构下双重汇报线导致的权责模糊与冲突管理挑战，提出有效的治理机制。 组织边界的模糊化： 研究企业与外部合作伙伴（供应商、咨询公司、外包团队）之间关系的管理，探讨如何利用“嵌入式关系”来优化供应链的敏捷性。 第八章：组织变革与持续学习 组织变革是常态而非例外。本章侧重于变革实施过程中的管理学和心理学挑战。 库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型的局限性： 引入更具动态性的变革模型，强调变革是一个持续的、循环往复的过程。 变革的沟通策略： 探讨有效沟通在减少不确定性和增强员工投入感中的作用。重点关注“自上而下”的信息传递与“自下而上”的反馈回路的整合。 学习型组织（Learning Organization）的构建要素： 分析系统思考、心智模型、团队学习和共享愿景等关键要素，如何共同促进组织知识的积累和再生产能力。 第九章：组织效能的衡量与技术赋能 本章关注如何利用数据和技术来诊断组织健康状况并预测未来绩效。 关键的组织健康指标（OHI）： 建立一套超越传统财务指标的组织健康度量体系，包括人才流动率、内部晋升比例、关键人才流失风险指数和组织敏捷度评分。 人力分析（People Analytics）的伦理边界： 探讨如何利用大数据分析（如文本分析、网络分析）来洞察员工行为，同时严格遵守数据隐私和算法偏见规避的伦理规范。 未来工作形态的展望： 讨论人工智能（AI）和自动化对中层管理职能的替代效应，以及组织如何重塑员工角色以专注于需要高度创造力、情感智能和复杂问题解决能力的工作。 --- 目标读者： 本书面向企业高层管理者、部门负责人、战略规划人员、人力资源专业人士，以及希望深入理解现代企业运作机理的商学院研究生。它提供的是一套分析工具和实践框架，用以诊断和重塑私营或非营利机构的内部动力系统，以实现可持续的竞争优势。

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